薪酬管理制度是什么樣(15篇)

薪酬管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，它涵蓋了員工的薪資構成、支付標準、調整機制以及福利待遇等多個方面。這一制度旨在確保企業(yè)公平、公正地對待每一位員工，同時激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。

包括哪些方面

1. 薪資結構：明確基本工資、績效獎金、津貼、股權激勵等各部分的比例和計算方式。

2. 薪資標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，體現(xiàn)內部公平性。

3. 績效考核：建立與薪資掛鉤的績效評價體系，反映員工的工作表現(xiàn)。

4. 薪資調整：規(guī)定定期或不定期的薪資調整機制，如年度調薪、晉升調薪等。

5. 福利政策：涵蓋醫(yī)療保險、退休金、假期福利、員工培訓等額外待遇。

6. 獎勵與懲罰：設立獎勵制度以表彰優(yōu)秀表現(xiàn)，同時明確違反規(guī)定的處罰措施。

重要性

薪酬管理制度對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展至關重要：

1. 吸引與留住人才：公正的薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，提高員工滿意度，降低離職率。

2. 激勵機制：通過績效掛鉤的薪資，激發(fā)員工積極性，提升工作效率。

3. 企業(yè)文化體現(xiàn)：體現(xiàn)公司的價值觀，如公平、尊重、激勵等。

4. 法規(guī)合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，避免法律糾紛，維護企業(yè)形象。

方案

1. 設立薪酬委員會：由人力資源部門、財務部門和管理層代表組成，負責制定和修訂薪酬政策。

2. 市場調研：定期對比同行業(yè)薪資水平，確保公司的薪酬競爭力。

3. 績效評估：建立360度反饋機制，綜合上級、同事、下屬的評價，確?？己斯?。

4. 員工溝通：公開透明的薪酬政策，定期進行薪酬溝通會議，解答員工疑問。

5. 定期審查：每年至少進行一次薪酬制度的全面審查，以適應市場變化和公司發(fā)展需求。

以上內容旨在構建一個健全、公平且具有激勵性的薪酬管理制度，以促進企業(yè)的長期穩(wěn)定和繁榮。

薪酬管理制度是什么樣范文

第1篇 健升房地產公司薪酬管理制度

一、按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。

二、薪酬管理原則

本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

三、薪酬增長機制

(一)、薪酬總額增長與人工成本控制

工資增長要堅持國家規(guī)定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國內生產總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產率的增長。::建立與公司經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。

工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力。

(二)、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定,對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。

四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則,公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司辦公室管理,并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。

五、薪酬總額管理與控制

公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經濟指標完成情況,實施總量控制與管理。

六、薪酬類別(見下表)

薪酬類別與結構表

序號類別結構適合人群

1年薪制基薪+效益收入總經理、副總經理、各部門總監(jiān)、總工

2崗位績效 工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工

3簡單計時工資制計時單價_實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工

4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門

(一)、年薪制

1、適用范圍:公司總經理、副總經理、部門總監(jiān)、總工程師;

2、工資模式:公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+風險收入

3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;

4、風險收入,在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發(fā)。

(二)、傭金制度

1、適用范圍:公司銷售部門的員工。

2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金

3、傭金制度另訂

(三)、崗位績效工資制

1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。

2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:

3、基本薪酬:采用崗位績效工資制,其構成包括下列三項:

(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。

其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。

4、非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經公司認定的津貼;

5、年功工資。

(1)、按員工為公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)、年功工資根據本公司工作的實際年功長短,員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計算。

(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)、新進員工一年內不能享受年功工資,滿一年后的次月開始享受年功工資, 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年年功工資;

(5),本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。

5、崗位績效工資。

(1)、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定,公司薪酬等級見附表;

(2)、根據公司經營狀況變化,可以變更崗位績效工資標準。

(3)、員工根據聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經1年考核,再調整薪等;

(4)、根據變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

(5)、部門經理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:

專職副職(含助理職)的崗位績效工

資標準=正職崗位績效工資標準_0.8。

兼職(同時兼職一經理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經理職位的崗位績效工資標準_1.2(或比照確定其工資序列)。

6、加班津帖

(1)、公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當的時候安排補休。

(3)、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當的時候安排補休。

7、全勤獎金

全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

8、簡單計時資制

(1)、適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

(2)、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:

計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數

(3)、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。

(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。

七、薪酬調整

(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調整。

(二)、確定性調薪也稱定期調薪,包括自動調薪和考核調薪兩大部分,其規(guī)定如下:

1、自動調薪,即員工年功調薪。

2、考核調薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果,符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%_12個月的標準,與年終獎一同一次性給付。不能累積。

3、新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

(1)、其所具工作經驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

(2)、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

4、對權任者的薪酬確定

各職位在職員工的資格,應符合于該職位任職資格的規(guī)定。其因工作需要,致在職者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應予權任。

權任期中,支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改支該職位對應的薪級。

5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整):

(1)、由低薪級職位,調任高薪級職位工作,應改支所調任職位對應的薪級,薪等不變。

(2)、由高薪級職位,調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。

6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)

分為兩種情況:

(1)、同一職級的不同等的晉職與降職,則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);

(2)、跨職級晉職或降職,則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。

7、臨時調薪

(1)當發(fā)生下列情況時,應進行臨時調薪,其標準由公司領導及員工代表確定:

1,公司經營效益發(fā)行重大變化;

2,社會物價水平的提高或降低;

3,勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

4,其他公司認定的情況變化。

(二)員工遇有下列情形時,可由其部門經理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整),以茲鼓勵。

1,有特殊功勞表現(xiàn)。

2,中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

3,為同行業(yè)間競相爭取的人才。

4,其他總經理認可的情況。

八、年終獎金

(一)、年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經營業(yè)績,對企業(yè)經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

(二)、年終獎金兌現(xiàn)的前提

公司各項經濟效益指標達到了董事會的要求,對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發(fā)放。

(三)、年終獎金支付的標準:

1、簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);

2、其他員工的發(fā)放標準:個人本年度平均月工資額_加發(fā)月數_員工年度考核系數。

(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31

日

(五)、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。

(六)、年終獎金領取的資格

1、在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;

2、在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。

九、新進員工試用期的薪酬

新進員工試用期薪酬標準表

序號員工類別本職從業(yè)經驗試用期工資標準(比例)備注

1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月

2三年以上100%試用期三個月

3部門經理及以上人員100%試用期三個月

十、薪酬計算與扣除

(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:

1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數;

2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

3、辦公室根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;

4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);

(二)、薪酬的計算方法

1,月收入的計算方法:

月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣

式中:k1

第2篇 某湖南房地產開發(fā)公司薪酬管理辦法

第一章 總則

第一條 目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

第二條 適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。

第三條 支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

第二章 薪酬體系與結構

第四條 薪酬內容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、::崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與結構釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;

ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;

ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60 %

技術及工程專業(yè)序列65%15 %

職能及業(yè)務輔助序列70%10 %

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發(fā)放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據年度經營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金,由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發(fā)放)。

(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。

(4)年終獎金按員工入職的實際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條 員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

第六條 扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。

第三章 薪酬的發(fā)放與調整

第七條 薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

第八條 薪酬的動態(tài)調整

1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調整和個別調整。

2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整,分為不定期調整與定期調整。

4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條 根據《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

第十條 公司實行每年12個月工資制。

第十一條 公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條 本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。

第十四條 本制度從2009年7月1日起開始執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南__房地產開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標準(元/月)

第3篇 營銷薪酬管理制度范例

第一條 目的

1.1為了規(guī)范營銷人員薪酬管理;

1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性;

1.3維護公司的組織利益和員工利益,增強公司的人才競爭力和綜合實力。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體營銷人員

第三條 引用文件

第四條 定義

4.1員工介紹客戶:員工使客戶認知幸福e家,并促使客戶第一次到訪。

4.2開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

4.3中盤:項目銷售率40%---70%階段。

4.4尾盤:項目銷售率70%--100%階段。

4.5大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶,同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

4.6待崗:在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月),時限一個月。

4.7離崗:離開原工作崗位,::由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位,如均不適用公司可與其解除勞動合同。

4.8營銷人員:營銷部內從事具體的房屋銷售工作,負責客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標:指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標,即應完成的工作任務。

4.11首席營銷員:每月完成銷售任務,績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

第五條 頒布和執(zhí)行

本制度自200 年 月 日頒布執(zhí)行。

第六條 職責

6.1董事長

6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系

6.1.2批準營銷部激勵標準

6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置

6.2總經理

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系

6.2.2確定營銷部激勵標準

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置

6.2.4對營銷部整體績效進行評估

6.3營銷部

6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;

6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;

6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準;

6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核

6.5人力資源部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核

6.6成本審計部

監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行

第七條 流程

7.1薪酬設計的的基本原則

7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展;

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下,全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設置

7.2.1根據不同的項目,營銷部設計不同的崗位設置,基本結構為營銷經理、置業(yè)顧問、銷售內業(yè)三類崗位,根據不同情況予以增刪;

7.2.2根據不同崗位,設置不同的績效評估;

7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎,根據公司績效評估體系作為衡量的依據。

7.3營銷部激勵標準的設置

7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;

7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;

7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執(zhí)行。

7.4營銷薪酬的執(zhí)行

7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執(zhí)行;

7

.4.2人力資源部、::財務部負責對薪酬執(zhí)行的審核;

7.4.3成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的監(jiān)督;

7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

7.5營銷激勵標準的執(zhí)行

7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據;

7.5.2營銷部按月制定激勵明細表,報財務部審核,經總經理簽批后由董事長最終確認;

7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

第八條 激勵

8.1正激勵

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元,同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

8.2負激勵

8.2.1待崗

8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的,當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務,恢復上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執(zhí)等影響團結的,對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵,并給予待崗的負激勵。

8.2.2 離崗

8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的;

8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務的;

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名,并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

第九條 支持性文件

9.1銷售傭金統(tǒng)計表

第4篇 薪酬福利管理規(guī)定范例

第一章總則

第一條 目的。

學習國際先進做法,明確員工級別,規(guī)范企業(yè)管理,建立激勵機制,推行企業(yè)現(xiàn)代化管理。

第二條 基本原則:

集團總部、房地產企業(yè)管理公司、商業(yè)管理公司統(tǒng)一執(zhí)行年薪加年終效益獎金。

第三條 適用范圍:

本決定適用與集團總部、房地產企業(yè)管理公司(含子公司)、商業(yè)管理公司(含子公司)簽訂勞動合同的在崗正式員工。

離崗退養(yǎng)、離崗學習(比照內退)、正式內退及離退休人員不適用此規(guī)定。

第四條 管理權限:

集團總部負責副總經理(含副總經理)級別以上、集團總部機關人員任免;各管理公司總經理助理(總經理助理)級別以下人員由各管理公司自行任免,部門副經理級別以上人員任免報集團人力資源部備案。

第五條 強化考核:

集團總部、各管理公司(含子公司)所有員工的職別、薪酬與考核結果掛鉤,考核結果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發(fā)放的主要依據。

集團對總部人員及各管理公司(含子公司)副總經理級別以上人員,就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考核。考核分為半年考核和年終考核。

各管理公司對總經理助理級別以下人員每半年考核一次,考核由各管理公司行政主管領導牽頭,規(guī)成考核小組具體負責,考核結果由各管理公司行政部門專人負責存檔備案,嚴格保密。

考核應避免平均主義,集團將對各公司的考核狀況不定期進行抽查。

第二章 管理級別及薪酬標準

第六條 行政管理級別:

行政管理級別設定為:集團及房地產企業(yè)管理公司(含子公司)和商業(yè)管理公司(含子公司)設總裁、高級副總裁、副總裁、總經理、常務副總經理、資深副總經理、高級副總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門副經理、主管和員工。共分十三個級別,二十四個檔次。

第七條 薪酬量化標準:

工資設定:十三個級別分為二十四檔工資。

(注:表格略,請按規(guī)定向各公司財務部查閱)。

集團及各管理公司(含子公司)專職司機保持現(xiàn)有工資水平不變。各地物業(yè)公司保持現(xiàn)有工資水平不變。

第八條 不同地區(qū)薪酬標準確定:

副總經理級別以上(含副總經理)人員薪酬不分地區(qū)類別,統(tǒng)一按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行。其他員工工資標準與實際情況相結合,按經濟發(fā)達程度、消費水平把目前集團、房地產企業(yè)管理公司及其子公司、商業(yè)管理公司及其子公司所在的城市分為以下三類:

第一類:大連、北京

第二類:成都、南京

第三類:長春、貴陽、濟南、昆明、南昌、長沙

一類地區(qū)副總經理級別以下(不含)的員工薪酬按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行;二類地區(qū)副總經理級別以下(不含)::的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減一千執(zhí)行;三類地區(qū)副總經理級別以下(不含)的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減二千執(zhí)行。以后新成立的公司將根據其所在城市具體情況劃入以上三個類別,其員工薪酬標準接上述規(guī)定執(zhí)行。

第三章 操作辦法

第九條 定崗定編:

各管理公司崗位編制根據實際需要設定,報集團總部審核批準,集團人力資源部備案;各子公司機構設置、人員編制由各總公司報集團人力資源部審批(必須嚴格按照集團審批的編制執(zhí)行,擅自超編將給予行政處分)。

第十條 級別確定:

根據管理權限,副總經理(含副總經理)級別以上人員由集團統(tǒng)一發(fā)文確定其行政管理級別?？偨浝碇?合總經理助理)級別以下人員由各管理公司自行確定,部門副經理以上人員級別確定應報集團入力資源部備案。

定級應避免平均主義,原則上同一級別均要從行政管理級別的最低檔定起。

原則上各公司部門經理/副經理占本公司員工總數的比例不得超過 25%,主管占本公司員工總數的比例不得超過25%。

各公司在確定級別時應首先根據集團的人事管理制度對本公司員工的操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評,得出考評結果后參照員工的本企業(yè)工齡、學歷、職稱等因素,由各公司領導班子會議決定該員工的最終行政管理級別。

級別確定后,各公司應將考核材料復印件及定級結果報集團人力資源部審核備案、存檔。

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sp;第十一條 年終效益獎金:

集團機關所屬人員按工作任務完成情況,結合對其全年綜合考核結果,確定員工年終效益獎金數額。

管理公司及其子公司在考核經營收入、成本控制、工程質量的前提下,將實現(xiàn)利潤或視同利潤的適當比例做為年終效益獎金。此獎金采取三三四分配的原則,即總經理分得3 0%,公司領導班子成員(不含總經理)分得 30%(考慮到營銷工作的重要性,負責營銷的副總或營銷總監(jiān)的分成比例可適當提高),其他員工分得 40%。

第十二條 薪酬構成:

為便于調薪后對所有員工進行考核,可將每位員工的月薪作為如下四項的合成:

基礎工資:已包括國家各種補貼在內,保障員工最低生活需要的工資,占月薪的30 %。

崗位工資:體現(xiàn)崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件水準的工資,占月薪的30%。

浮動工資:用來評價工作態(tài)度和工作責任。工作綜合表現(xiàn)情況的工資,占月薪的10%。

效益工資:與工作績效完成情況亙接掛鉤的工資,占月薪的30%。

第十三條 內退/離崗學習政策:

2000年1月1日以前加入集團的員工,內退/離崗學習時,其薪酬按2000年3月工資標準發(fā)放。2000年1月1日以后加入曼達集團的員工不享受此政策,按國家和當地政府正常終止或解除勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。

內退/離崗學習具體管理辦法依照集團大萬股字(2001)83號文件執(zhí)行。

第四章曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放

第十四條

曠工:曠1天,減扣當月浮動工資100%。

曠2天,減扣當月浮動工資100%,效益工資100 %。

曠工3天,減扣當月薪酬,三天以上解除勞動合同。

事假:有批準手續(xù)的事假每天減扣月薪酬÷20.92天。

病假:員工累計三天有薪病休以后,每診作l天扣當月浮劾工資50 %;

2-3天(含第2天),扣浮動工資100%;

4-7天(含第4天),扣(浮動工資十效益工資)50%;

8-14天(含第8天)、扣(浮動工資十效益工資);

14天-1個月以內(含第14天),只發(fā)基礎工資;

1個月以上、3個月以內發(fā)基礎工資部分的90%:

3個月以上、6個月以內發(fā)基礎工資部分的 80%;

6個月以上、1年以內發(fā)基礎工資部分的70 %;

病休一年以上按國家有關規(guī)定辦理。

工傷:

員工因工負傷(經勞動仲裁部門確定),治療期間的工資,按本薪酬規(guī)定第十五條發(fā)放。醫(yī)療終結后,復工上崗,按所在單位重新確定的崗位薪酬標準執(zhí)行。完全喪事勞動能力者,按國家和企業(yè)有關規(guī)定辦理離崗休養(yǎng)、內退或退休。

第五章 保險、公積金等福利待遇

第十五條 保險

各公司應為正式在崗員工辦理養(yǎng)老保險和失業(yè)保險,保險費的繳納比例由各公司遵照所在地政府的勞動法規(guī)、規(guī)章自行確定,但應本著節(jié)省成本的原則進行。為使人事勞資工作盡快標準化、規(guī)范化,保險費中應由員工個人負擔的部分一律由公司代扣代繳。

各地公司原則上不參加其他非強制性社會保險。各公司應當為在崗正式員工辦理醫(yī)療保險,公司所在地城市沒有醫(yī)療保險的,::各公司可參照當地政府的有關規(guī)定制定醫(yī)療報銷制度,報集團人力資源部審批。原則上員工每人每年報銷的醫(yī)療費標準不得超過人民幣800元,因大病住院醫(yī)療費超過800元的,公司負擔65%,個人負擔35%。

各地公司應在每年年初將本公司的有關保險的實行方案報集團人力資源部審核、備案。如有變動,同樣報人力資源部審核備案。

第十六條 住房公積金

各公司在遵守所在地政府的法規(guī)、規(guī)章的前提下,可自行決定是否為公司員工繳納住房公積金以及繳存的比例、數額,但應本著節(jié)省成本的原則進行。已經享受公司分配住房或住房補貼的人員,其公積金的繳存的比例、數額應維持在相對較低的水平。

各公司在每年年初將公積金的實行方案報集團入力資源部審核、備案。如有變動,問樣報集回人力資源部審核、備案。

第十七條 各種補貼、獨生子女費、托保費:

員工薪酬中已含所有國家規(guī)定的補貼,獨生子女費。托保費不在薪酬中列支,按國家規(guī)定

標準每年年終一次發(fā)放。

第十八條 員工回違紀和其它問題,涉及經濟處罰時,按照集團2001年新編《員工守冊》才的獎懲條例執(zhí)行,處理意見報集團人力資源部備案。

第六章 吸納人才政策

第十九條 試用期規(guī)定

公司新招聘的員工,一律實行半年試用期,試用期間實行試用期工資,試用期滿后按級別工資執(zhí)行。

第二十條 集團總部機關新招聘的員工原則上應具有碩士研究生以上學歷;各管理公司機關、各地產公司新招聘的員工原則上應具有全日制本科以上學歷。

第七章 附則

第二十一條 本實施辦法從2002年1月起執(zhí)行。

第5篇 安全生產責任制：人力資源處薪酬管理員

1貫徹落實國家、上級部門的規(guī)定和標準,做好主管業(yè)務范圍內的安全工作;

2制訂公司人事管理制度,并監(jiān)督制度的落實執(zhí)行情況;

3組織制定分公司年度職工培訓計劃,組織對各車間、處室職工培訓計劃的執(zhí)行情況以及對培訓結果有效性的綜合評價情況進行監(jiān)督檢查并考核;

4組織對特種作業(yè)人員的培訓、取證、證書復檢工作;

5貫徹勞動紀律管理規(guī)定,對職工勞動紀律進行教育、檢查和處罰;

第6篇 _酒店薪酬管理辦法

酒店薪酬管理辦法

第一章 總則

為貫徹酒店經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。

第二章 工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質量獎,它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:

1、確定月度效益工資應發(fā)總額

將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額

根據經營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執(zhí)行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執(zhí)行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。

第三章 工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執(zhí)行。

根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。

第四章 工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。

根據酒店的行業(yè)性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質量獎

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

年休假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

婚假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

產假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

計劃生育假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。

離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章 福利

為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

本辦法自簽發(fā)之日起試行

第7篇 薪酬福利管理制度范例

根據企業(yè)的崗位之分,根據制定薪酬福利制度的總則及各項詳細的管理制度等,企業(yè)的薪酬成為每一個企業(yè)的重要內容,以下是詳細的薪酬福利管理制度范本,可供參考。

目錄

第一章總則

第二章薪酬總額

第三章薪酬體系

第四章薪酬元素

第五章福利津貼

第六章固定工資制

第七章崗位績效工資制

第八章計件工資制

第九章協(xié)議工資制(一)

第十章協(xié)議工資制(二)

第十一章薪酬定級與薪酬調整

第十二章其他

第十三章附則

附件1:津貼補貼一覽表

附件2:崗位等級表

附件3:固定比例、浮動比例參照表

1總則

1.1適用范圍

本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:

1)使薪酬與崗位價值緊密結合;

2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;

3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。

1.3原則

薪酬作為價值分配形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:

1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入;

2)競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時,根據市場薪資水平的調查,對與市場水平差距較大的崗位,薪酬水平將做適時調整,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;

3)激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性;另外,開放不同薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會;

4)經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

1.4分配依據

薪酬分配的主要依據是:崗位價值、技能水平、個人能力素質和業(yè)績貢獻,并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。

1.5特征

可計量性:將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數額,薪酬與績效考核掛鉤。

可預見性:除單項獎、公司特別獎外,員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績,可以預期到個人的年度總收入。

2薪酬總額

2.1薪酬總額

指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

公司通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。

2.2薪酬預算

人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素,做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核,公司批準后執(zhí)行。

2.3薪酬總額的核定

每個考核期結束后,公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額,核定結果報公司批準后執(zhí)行。

2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

3薪酬體系

3.1薪酬體系

根據不同崗位和不同業(yè)務的特點,公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系:

1)固定工資制;

2)崗位績效工資制;

3)計件工資制;

4)協(xié)議工資制。

4薪酬元素

公司員工薪酬包括下列元素,并根據不同對象有不同的薪酬組合。

4.1基本工資:

基本工資主要包括三部分,學歷工資、職稱工資、年功工資等。

1)學歷工資:是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高,而對大學專科以上學歷的員工設立的工資單元。

學歷工資按下列標準核定:

學歷?？票究拼T士博士

學歷工資(元)

2)年功工資:是為體現(xiàn)員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元,屬于薪酬中的固定部分。

年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準

司齡1-5年6-10年11-15年15年以上

司齡工資(元/年)

3)職稱工資:

職稱初級中級高級教授級

職稱工資(元)

4.2北京市最低工資標準:

針對實行計件工資的工人,每月的收入不能低于北京市最低工資標準,2005年為580元/月。

4.3崗位薪酬:是為了體現(xiàn)崗位價值設定的工資單元,主要取決于崗位性質和工作內容,其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分,績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。

4.3.1崗位薪酬的計算方法:

崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數

1)崗位薪酬基數:根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平,確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現(xiàn)薪酬水平的整體調整;

2)崗位系數:在崗位評價的基礎上確定,參見“附件4:崗位系數分布表”。

4.3.2崗位薪酬細分為:

崗位固定工資、績效工資兩部分,兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。

原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例,市場營銷等業(yè)務人員浮動工資比例要高于固定工資比例;這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。

4.4年終獎金:是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。

4.5公司特別獎:對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。

4.5.1包括以下項目:

1)創(chuàng)新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻,由部門申報經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000~20000元。

2)優(yōu)秀建議獎

對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納,或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工,經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。

3)伯樂獎

為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級,由部門申報經執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。

4)其他

除上面幾種形式之外,其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動,均給予獎勵。例如:工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等,獎勵金額在300~2000元。

4.5.2公司特別獎的確定

1)公司特別獎獎金總額:公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力,及個人和團隊貢獻確定;

2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數,原則上不超過公司總人數的10%人;年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組,原則上不超過2個。

3)評比標準:個人、團隊做出了特殊的貢獻,如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果,一次性核定獎勵額度,在下年初支付。

4.5.3其他:

1)福利:是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

2)津貼補貼:是根據國家、地方、行業(yè)等有關規(guī)定,對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除

1)缺勤扣除額;

2)違反勞動紀律的扣除額;

3)個人工資所得稅;

4)其它應扣除項目。

5福利津貼

5.1福利適用范圍:

適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行

5.2福利項:

公司給員工提供的福利主要包括項目有:社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

5.2.1社會醫(yī)療保險:

1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險,公司每年予以報銷一次;

2)新進人員在公司工作滿1個月后,公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應屆畢業(yè)生,自其到公司報到之日起開始辦理;

3)社會保險繳費基數的確定:由公司參考員工個人工資基數,每年4月份核定一次;

4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行,其中員工所繳部分由公司承擔;

5)繳納方式:北京的員工每月定期繳納。

5.2.2補充醫(yī)療保險:

除基本醫(yī)療保險外,公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險,用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。

5.2.3住房公積金

1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度,外地戶口人員暫不建立住房公積金;

2)繳費比例:公司和員工均為8%,員工所繳部分由公司承擔;

3)繳納方式:每月定期交納。

5.2.4帶薪休假:

詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康體檢:

公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢,新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。

具體時間視公司的生產經營情況定。

5.2.6勞保用品:

公司未來保證員工的安全,向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。

公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次,標準為240元/人。

5.2.7防暑降溫費:

公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品,標準為200元,發(fā)放時間為每年5月~10月間。

5.2.8獨生子女費:

公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定,對在公司工作滿1年,且為北京市戶口的員工,在其子女未滿14歲前,每月享有5元的獨生子女費,獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放,享受獨生子女費的員工,需提交書面申請,并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

5.3津貼補貼:

公司為員工提供的津貼補貼項目有:住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項,津貼補貼不是每位員工共同享有,而是根據具體情況而定。

5.3.1住房補貼:適用于全部員工,按崗位系數分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。

5.3.2駐外津貼:

5.3.3適用范圍:各地辦事處、駐外人員;

1)標準:30元/天;

2)發(fā)放:每月隨工資一起發(fā)放。

3)交通補貼:適用于不享有公司提供的交通福利的員工,按崗位系數分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。

5.3.4專案津貼:

是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元,如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。

說明:通訊費用不列入工資總額,實行實報實銷和標準控制相結合的制度,詳見公司相關制度。

6固定工資制

6.1適用范圍

適用于公司的高層管理人員:總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。

其特征是以年度為周期對經營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。

6.2薪酬結構

薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他

6.3崗位工資的確定

6.3.1崗位工資的確定原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人崗位工資。

6.3.2個人崗位工資的確定

1)根據崗位評價的結果,確定高層管理人員的崗位系數。參見“附件4:崗位系數分布表”;

2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數;

3)崗位總額=崗位工資基數×崗位系數;

4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批;

5)根據任務目標、個人能力等實際情況,董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。

6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放

基本工資、其他按照公司有關規(guī)定的工資項目,按月由人力資源部核算發(fā)放,崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后,每月固定發(fā)放。

6.5固定工資制人員薪酬調整

公司高層管理人員采用固定工資制,通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后,經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議,董事會或其授權的薪酬考核委員會批準:

1)年度考核結果為a,崗位系數上調一級;

2)年度考核結果為b,崗位系數保持不變;

3)連續(xù)兩年年度考核結果為c,崗位系數下調一級;

4)連續(xù)兩年年度考核結果為d,視情況可降職降級。

年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。

7崗位績效工資制

7.1適用范圍

1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工;

2)技術職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領導之外的所有員工);

3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。

7.2薪酬結構

薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他

崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。

7.3崗位薪酬的確定

7.3.1原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人績效工資水平。

7.3.2崗位薪酬工資的確定

1)根據崗位評價的結果,確定崗位績效工資制人員的崗位系數,參見“附件__:崗位系數表”;

2)崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數

7.4崗位薪酬的構成

崗位薪酬=崗位固定工資+績效工資基數

其中,崗位固定工資=崗位薪酬工資×固定比例,按月固定發(fā)放,績效工資基數=崗位薪酬工資×績效工資比例,績效工資屬于浮動部分。

7.5績效工資的核算發(fā)放

中層管理人員月度績效工資=績效工資基數×最終考核系數,一般員工月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數。

7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括:檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)

實行月度考核,他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合,個人月度最終考核系數的計算參見《績效考核管理制度》。

月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數×產量調整系數

其中產量調整系數=當月實際完成的產量/公司的產能。

7.7年終獎金

年終獎金跟公司整體的經營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。

年終獎金=年終獎金基數×個人年度最終考核系數×調整系數

其中:年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬,調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。

7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整

根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現(xiàn),達到晉級或降級標準的,進行相應的薪酬調整,具體內容參見《公司績效考核管理制度》。

8計件工資制

8.1適用范圍

適用于生產部工人、班組長等人員。

8.2薪酬結構

生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他

班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他

績效工資是根據工作量來確定,基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算,北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關規(guī)定。

8.3生產部工資總額的確定

生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定:

生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量

單位工件的工資含量:繡花機每臺提取35元,加固機每臺提取20元,客戶返修機器每臺提取10元。

生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額,生產部有權進行一定比例的賬面提留,但必須在人力資源部備案。

8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入?？山Y合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。

計算方法為:

月度績效工資=完成的工件量×單位工件的工資含量

如果出現(xiàn)質量問題,嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。

其中除此之外,各工序組長每月有150元的崗位補貼,是對本工序管理工作的補償和激勵。

8.5生產部內部員工工資的發(fā)放

每月考核結束后,由生產部負責內部的核算分配工作,并將分配方案報人力資源部審核備案。

(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則,但是必須報人力資源部審核、公司批準)

8.6工時定額標準的編制

工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制,相關部門參加。

隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高,工時定額標準須定期修訂,保證先進合理性。

8.7單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況,于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。

9協(xié)議工資制(一)

9.1適用范圍

以外部招聘的特殊人才為主,外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

9.2設立協(xié)議工資的目的

設立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬,向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

9.3設立原則

1)談判原則:以市場價格為基礎,由雙方談判確定;

2)保密原則:為保障工資特區(qū)的員工順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3)限額原則:工資特區(qū)的人員數目實行動態(tài)管理,依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數,寧缺毋濫。

9.4工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

9.5協(xié)議工資制人才的退出

9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。

9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):

1)考核評分低于預定標準;

2)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。

9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

10協(xié)議工資制(二)

10.1適用范圍

以完全市場化的人才為主,所從事崗位為簡單勞動,不需要特殊的專門技能技巧,只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作,如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。

10.2設立此協(xié)議工資的目的

設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本,降低公司的經營風險,提高公司的核心競爭力。

10.3設立原則

1)談判原則:以市場價格為基礎,與勞務公司談判確定,不直接與個人談判;

2)保密原則:為保障這部分員工順利工作,對工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3)限額原則:為保證公司的穩(wěn)定性,要根據公司的實際情況,逐步采用勞務公司輸出員工的形式,采取限額措施,不易一步全部采用協(xié)議工資制。

10.4工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

10.5協(xié)議此工資制人才的退出

10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。

10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):

1)考核評分低于預定標準;

2)人才供求關系變化,成本并不比公司正式員工低。

10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

11薪酬定級與薪酬調整

11.1薪酬定級的原則

綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平,確定員工初始薪酬等級。

11.2薪酬等級的確定原則

1)倒數第1級:主要針對沒有相關工作經驗的員工,這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平,但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉,才能完全勝任;

2)倒數第2級:這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工的付薪水平,或者對來自類似背景,具有直接適用經驗的新員工的付薪水平;

3)倒數第3級:這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準;

4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員,可在原級別的基礎上,上調一至二級,但需要經過公司主管領導的批準;

5)新錄用的有經驗同行業(yè)員工,參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級,不受以上級別的限制。

11.3薪酬調整

薪酬調整包括整體調整和個別調整,個別調整分為自然調整和崗位變動調整。

11.4整體調整

薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。

薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。

1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整

根據國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的調整。

2)崗位薪酬的調整

根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整,調整方法是重新確定崗位薪酬基數,調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。

11.5個別調整

11.5.1自然調整

薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。

11.5.2崗位變動調整

1)員工職務晉升或平調,崗位薪酬依據“就近就高”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;若低于,則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級;

2)員工降職,崗位薪酬依據“就近就低”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬,則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級;若低于,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;

3)職系間的崗位變動,按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平,今后在新職系中晉升。

12其他

12.1應屆畢業(yè)生見習期工資標準

1)應屆畢業(yè)生在見習期內,按下表享受見習期工資,無崗位工資和津貼補貼;

2)見習期間工資表:(單位:元)

學歷中專及以下大專大學本科碩士博士

技術類見習期工資

非技術類見習期工資

中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。

大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業(yè)生的見習期為六個月。博士畢業(yè)生的見習期為三個月。

3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為:本科以下人員為本崗位最低檔,碩士畢業(yè)生為倒數第三檔,博士畢業(yè)生為倒數第五檔。

12.2新招員工試用期工資標準

1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內,按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間,不享受津貼;

2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

12.3下列人員參照公司相關規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行:

1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員;

2)非生產出勤的產假、節(jié)育假人員;

3)自行聯(lián)系脫產學習的人員;

4)待崗培訓人員;

5)其他不在崗人員。

12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止,并于下月10日之前發(fā)放工資。

13附則

13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責,經經理辦公會審核,董事會或其授權的薪酬委員會批準后執(zhí)行。

13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。

13.3本制度自公布之日起實施。

第8篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關心的問題,同時根據不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細的企業(yè)薪酬管理制度模板,請參考。

一.總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數

績效工資發(fā)放數額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算

方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表3

職務

總經理

副總經理

部門經理

項目經理

職務津貼

1000

800

600

700

五.薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業(yè)績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司_或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。

九.附則

第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

第9篇 某地產公司薪酬管理制度

在每一個城市都有很多的房地產公司,每一個地產公司為了更好的提高員工工作效率,為公司的發(fā)展帶來更大的效率,都會制定相應的薪酬管理制度。以下整理了地產公司薪酬管理制度的范本,請參考。

第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。

第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

第二章薪酬體系與結構

第四條薪酬內容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與結構釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;

ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;

ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60 %

技術及工程專業(yè)序列65%15 %

職能及業(yè)務輔助序列70%10 %

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發(fā)放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據年度經營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金,由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發(fā)放)。

(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。

(4)年終獎金按員工入職的實際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。

第三章薪酬的發(fā)放與調整

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調整

1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調整和個別調整。

2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整,分為不定期調整與定期調整。

4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條根據《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。

第十四條本制度從2009年7月1日起開始執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南__房地產開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標準(元/月)

第10篇 某公司員工薪酬工資管理制度

每一個公司為員工制定薪酬工資管理制度都有制定的目的及制定的原則,制度的細節(jié)等。以下是詳細的公司員工薪酬工資管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經理

主持工作的副總經理

集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪占基準年薪%

50

60

70

績效年薪占基準年薪%

50

40

30

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數,構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應發(fā)績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:

司績效分數

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第11篇 員工薪酬管理制度范例

員工薪酬是能調動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。

一、總則

1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規(guī)范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國家宏觀調控的經濟政策,以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據,對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。

2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據,確定相關崗位工資原則。

3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、工資結構

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

2、基礎工資

參照地方最低工資標準。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額,經1年考核,再調整等級;

(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

4、技術與組織津貼:

(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。

(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

5、加班費:

(1)按當月實際工作日計算。

(2)因項目需求經項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。

6、全勤獎

(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。

(3)月內曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數

或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數

8、績效獎金:

(1)員工依據當月的考核評定,確定績效獎金。

(2)考核指標為四大類:

a目標達成率

b工作配合度

c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀次數

(3)獎金的核定程序:

a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數額;

d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。

四、工資的計算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發(fā)放方式

采用由銀行代發(fā)工資的形式

4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:

(1)個人工資所得稅

(2)社會保險(個人承擔部分)

(3)勞保險費保費及團體意外

(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

(5)其它應扣款項

五、附則

1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。

2.對于本規(guī)則的規(guī)定產生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

3.本規(guī)則自年月日起開始執(zhí)行。

第12篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度

每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用,根據當地政府規(guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準,制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數為標準,以單位經濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據,確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據公司生產經營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施

第13篇 績效薪酬管理制度范例

企業(yè)的薪酬管理也是企業(yè)文化之一,結合企業(yè)的實際,讓每位員工都有體現(xiàn)自身的價值,所以都要做好績效薪酬管理,以下是績效薪酬管理制度的范本,可供參考。

為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,建立具有自身特色的企業(yè)文化,有效促進考核激勵機制的深入,體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤,實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值,結合企業(yè)實際,特制定公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況,為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結,為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質,優(yōu)化人員結構,保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作,適用于全體員工。

三、績效工資劃分:

依據公司總部和門店各崗位職級不同,劃分不同的績效工資,績效工資具體金額見工資構成;

四、考核周期

1、公司對門店(部門)的考核,以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核,以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?/p>

五、考核用表內容和方式:

1、按照逐級層層分解原則履行,其中:

(1)年度門店(采購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責,逐項進行分解,并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件),傳遞到相關責任人。

(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃,經總經理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等,共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應根據不同的崗位職能特點,確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

六、考核執(zhí)行時間及績效工資發(fā)放規(guī)定:

1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動,5日前完成考核,并以合理方式公布績效考核結果,

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定:在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放,余留30%績效工資在考核周期結束后,依據考核情況進行兌現(xiàn);

3、

七、考核的基本原則

1、公開、公平、公正,以結果為主旨。

2、以發(fā)展為導向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評為手段,以激勵為引擎,以培訓為跳板。

八、考核成績公布

在考核周期結束后5日前,對各級考核結果要定向公布,一份存錄,一份供作薪資發(fā)放依據。

九、考核周期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;

3)、依據考核標準,綜合得分達90—100分以下,領取90%績效工資;

4)、依據考核標準,綜合得分達80—90分以下,領取80%績效工資;

5)、依據考核標準,綜合得分達70—80分以下,領取70%績效工資;

6)、依據考核標準,綜合得分達60—70分以下,領取60%績效工資;

7)、依據考核標準,綜合得分達到60分以下,績效工資取消;

8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員),按照采購經理(店長)考核得分領取績效工資,最低不得低于65%;

9)、連續(xù)兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員,公司有權解除其職務和工作關系;

10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員,公司對其進行降級、降職處理,薪資按照職級異動后薪資標準發(fā)放;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;

3)、依據考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;

4)、依據考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;

5)、依據考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;

6)、依據考核標準,綜合得分達到74分以下,領取70%績效工資;

7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資,績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;

3)、依據考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;

4)、依據考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;

5)、依據考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;

6)、依據考核標準,綜合得分達到65—74分,領取70%績效工資;

十、年度考核業(yè)績獎勵:

1、在年度考核結束后,超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店,公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店,門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

2、在年度考核結束后,采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務,公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購,采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

3、在年度考核結束后,公司超額完成銷售額任務和毛利額任務,公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門,輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

十一、考核結果運用

1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面,比較直接的應用大致有:

(1)績效工資的發(fā)放與薪資調整;

(2)職位的調整與晉升;

(3)培訓發(fā)展。

2、幾點具體說明:

(1)通過績效和薪酬管理體系,可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;

(3)根據個人能力和績效論功行賞;

(4)提供設定工資水平的統(tǒng)一方法,為雇傭、晉升等工作提供依據;

(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中,當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵,特殊情況除外。公司應確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資,他(她)的績效目標由繼任者承擔,并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗,按照異動前后的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中,當被考核人中途離職的情況發(fā)生時,按照出勤天書獲得當月績效工資,加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核,也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結果時,暫?？己?。

十二、績效分析報告

1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中,至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》,其基本信息來源于績效考核表,《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括:戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

(3)《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發(fā)布。

2、門店(部門)績效分析報告

(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。

(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析,力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實質。

4、分析報告編制完成后,應提交行政部經理審核,副總經理復核,總經理批準。

5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施,實施的內容可包括:制度建設、管理方式的改變、戰(zhàn)略調整、目標的重新制定等。

第14篇 某公司員工薪酬管理制度

每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經理

主持工作的副總經理

集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪占基準年薪%

50

60

70

績效年薪占基準年薪%

50

40

30

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數,構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應發(fā)績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:

績效分數

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻獎

一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。

第四十條:薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:

一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。

第四十一條:基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據:

①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:

1、主要依據:

①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:

1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:

(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。

(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范

(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。

(二)審批內容權限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條:薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條:薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條:薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

第四十八條:薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。

第五十一條:工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:

1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動核算

公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。

(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。

三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據,應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第15篇 薪酬管理制度內容

每個公司都要對員工進行薪酬管理,且都有相對完整的薪酬管理制度,但其內容每個公司都會不同。以下的薪酬管理制度的內容,僅供參考。

1.目的:規(guī)范各級員工薪酬,穩(wěn)定員工隊伍,適應企業(yè)的發(fā)展需要。

2.范圍:公司所有員工(業(yè)務員底薪及提成按《業(yè)務提成方案》執(zhí)行)。

3.內容:

3.1薪資:

3.1.1薪資組成:總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業(yè)務提成+補貼

3.1.2崗位底薪:是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資,不同崗位底薪不同,主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。(具體底薪標準附表1《員工崗位底薪標準》)

3.1.3職務補貼:本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業(yè)務員除外)。

(具體標準附表2:《員工職務補貼標準》)

3.1.4績效獎金:

3.1.5全勤獎:指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的,如果當月出勤狀況為滿勤,全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎,當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者,當月均無全勤獎。

3.1.6技術提成:技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成),各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況,各部門提成比例如下:

3.1.5.1硬件部:硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程,工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺

3.1.5.2軟件部:軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成,但若該軟件屬行業(yè)軟件,可同時提供給5個(含)以上客戶使用的,須按3.5.2.1項提成:

3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下,即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的,即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的,即按每個定單1%的比例提成。

3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成,各人員根據技術難易程度享受提成,主要提成依據為《客戶合同報價單》,各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

3.1.6業(yè)務提成:本公司所有人員均可按《業(yè)務員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務提成,但不享受該方案中的底薪待遇。

3.1.7補貼包括:通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

3.1.7.1通訊費補貼:主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務聯(lián)絡的業(yè)務人員,具體標準如下:①滿試用期后的業(yè)務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;②業(yè)務主管、經理每月補貼100元/月;③業(yè)務經理150元/月;④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業(yè)務聯(lián)絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

3.1.7.2摩托車補貼:硬件部技術人員及業(yè)務部業(yè)務人員因工作需要,有條件可提供摩托車的,公司予以支持并每月補貼油費100元。

3.1.7.3其它補貼:因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼,具體金額由總經理根據其具體工作表現(xiàn)定,最高金額為200元。

3.2福利:

3.2.1福利包括:生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

3.2.1.1生日補貼:本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

3.2.1.2伙食補貼:為提高員工伙食質量,公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

3.2.1.3有薪假期:根據《考勤管理制度》,本公司員工均可享受如下有薪假期:元旦:1天;春節(jié):5天;勞動節(jié):2天;國慶節(jié):2天。

3.2.1.4保險:因工作需要,公司內所有對外人員(如:維修人員、業(yè)務員)試用期滿后,公司將予以購買人身意外保險。

3.3年資:

3.3.1公司全體人員都享有年資,年資從入職之日開始計算,每滿1年即可獲50元年資。

3.3給薪及調薪:

3.3.1各職位新進員工,原則上均按各職等的第一薪級給薪,但有下列情形之一者,可提高支薪等級二級至五級。

3.3.1.1其所具工作經驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

3.3.2正常調薪:公司根據營業(yè)成長狀況,在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級,調薪一次最少可調高一級,最高可調高五級。

3.3.2.1具有以下情況之一的員工,當月不考慮調薪:①未滿試用期及服務期未滿一年者;②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;③正提出離職申請的員工

3.3.3異動調薪:本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期,在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給,試用期滿后將根據其實際工作表現(xiàn)實行調薪。

3.4年終獎金:

3.4.1公司根據營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金,具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。

3.4.2年終獎金核算方法:員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)

3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現(xiàn)特定,一般在50-500元之間。

3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金,具體核算標準:本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

3.5有下列情形之一時,公司將在員工工資中直接扣除相應金額:①員工缺勤,如請假、曠工等,

每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時,不夠一天的按實際請假工時扣除;②借支金額;③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;④未辦理正常離職手續(xù),按規(guī)定扣除的正常薪資系

數;⑤伙食費用。

3.6薪資發(fā)放:

3.6.1在2003年4月份(含)以后入公司的員工,每月薪資計算期從上月1日到31日止,在2003年4月份(不含)以后入公司的員工,按原方法計算(即上月21日至本月20日止),公司發(fā)薪日期為每月的28日。

3.6.2如遇不可抗拒的事件而導致薪資延緩期限發(fā)放的,公司應提前一天通知所有員工,解釋延緩發(fā)放薪資的原因,并告知員工延緩日期。

3.6.3如因計算有誤而導致員工所領金額有錯誤的,應在發(fā)放薪資之日向財務提出。財務務必在2天內為其計算正確薪資,多退少補。

4.其它

3.1本工資方案屬公司保密性文件,僅在公司總經辦保存,不發(fā)放到各部門,本公司員工如有不明之處或其它異議可直接到總經辦查詢。

3.2本公司員工薪資對內、對外一律保密,各級員工應養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資的風度,以工作表現(xiàn)爭取勞動報酬的精神。

3.3為確保本管理制度的適應性和有效性,公司將每年對本管理制度進行一次檢討和修正。

3.4對于本管理制度所未規(guī)定的事項,由人力資源部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充規(guī)定。

3.5本制度解釋權歸屬人力資源部。

3.5本制度于年月日正式生效。