第1篇 薪酬管理辦法
公司薪資管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第2篇 燃氣公司薪酬管理辦法
燃氣有限責任公司薪酬管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
為了發(fā)揮薪酬的杠桿作用,激勵員工提高個人潛能、聚焦核心職能,并持續(xù)改善個人績效,從而保證zz燃氣有限責任公司(以下簡稱“公司”)戰(zhàn)略的有效實施和各項目標的達成,特制訂本辦法。
第二條 原則
公司薪酬遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則。
(一)績效導向:激勵員工創(chuàng)造更高績效,推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);
(二)內(nèi)部公平性:以崗位價值評價為公尺統(tǒng)一內(nèi)部公平基準,充分體現(xiàn)崗位相對價值和員工的發(fā)展?jié)撃?
(三)外部競爭性:保證薪酬水平對外具有充分的吸引力。
第三條 付薪理念
為員工個人的基本能力、所在崗位與績效表現(xiàn)付薪。
第四條 適用范圍
本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪資構(gòu)成
第五條 薪資結(jié)構(gòu)
勞動合同工:薪資=職級工資+崗位工資+績效工資+其他薪資。
勞務派遣序列員工:薪資=工齡工資+崗位工資+績效工資
其中,職級工資、崗位工資為員工的固定薪資(勞務派遣序列員工固定薪資為工齡工資和崗位工資),績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。
(一)職級工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質(zhì)和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升學歷水平與個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的職級工資。
(二)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。崗位工資包括:崗位基礎工資和崗位增資。崗位基礎工資:以崗位價值評估結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位增資:根據(jù)陜?nèi)松绨l(fā)布文件精神及《z省企業(yè)工資指導線制度試行辦法》中有關規(guī)定進行調(diào)整的崗位工資增加部分。
(三)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資。
(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保。
第一節(jié) 職級工資
第六條 職級工資=工齡工資+職稱工資+學歷工資。其中:
(一)工齡工資:在公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。員工工齡認定采用以下方法:招聘入司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;調(diào)動入司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉(zhuǎn)軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)與本單位連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。
(二)職稱工資:公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,應享受相應的職稱工資。
(三)學歷工資:員工可以依據(jù)自身取得的學歷,獲得公司發(fā)放的學歷工資。
第七條職級工資中工齡工資、職稱工資和學歷工資的具體發(fā)放標準,見表1、表2、表3。
表1 工齡工資發(fā)放標準表
連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)
3年以下25
4-8年35
9-15年45
16年以上55
表2職稱工資發(fā)放標準表
職稱職(執(zhí))業(yè)資格工資標準
高級國家一級500
中級國家二級、省一級350
初級國家三級、省二級200
表3 學歷工資發(fā)放標準表
學歷大專本科碩士博士
工資
第二節(jié) 崗位工資
第八條 崗位工資 = 崗位基礎工資 + 崗位增資
第九條 公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三類:一是管理類崗位,包括:經(jīng)營管理序列、職能管理序列;二是生產(chǎn)類崗位,包括:工程序列、業(yè)務序列、支持序列和操作序列,三是服務類崗位,包括:勞務派遣序列。具體崗位的等級分布見附件1。
第十條 崗位基礎工資
每級崗位基礎工資均對應12個檔次的工資標準,各檔的詳細工資標準見附件2。
第十一條 對檔規(guī)則
對于2023年8月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2023年8月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上。
第十二條 崗位增資
以崗位基礎工資為基準,每年根據(jù)政策導向及一定的增長幅度分序列進行調(diào)整。入職未滿一年員工,無崗位增資。
第三節(jié) 績效工資
第十三條 績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位基礎工資為基準,以發(fā)揮高管經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表4。
表4 崗位基礎工資與績效工資基數(shù)比例關系表
崗位類別崗位基礎工資績效工資
高層總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總監(jiān)、總助64
中層部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、分子公司經(jīng)理、項目經(jīng)理73
員工機關全體員工82
區(qū)域、場站員工73
勞務派遣序列:工勤人員(司機、門衛(wèi)、保潔員、后廚)55
第四節(jié) 其他薪資
第十四條 獎金
(一)綜合獎(不含勞務派遣員工)。公司年度綜合獎與公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行預發(fā),月度綜合獎基數(shù)為1100元/月,各崗位系數(shù)見表5。剩余部分待公司經(jīng)營班子根據(jù)當年公司生產(chǎn)經(jīng)營情況確定發(fā)放額度,經(jīng)薪酬委員會通過后,由人力資源部結(jié)合當年績效考核結(jié)果,進行年終兌現(xiàn),具體考核辦法見《公司績效考核方案》。
表5崗位綜合獎系數(shù)
崗位綜合獎系數(shù)
董事長3.0
副總經(jīng)理2.6
主管安全副總(總經(jīng)理助理)2.4
部室正職2.2
區(qū)域經(jīng)理/項目經(jīng)理1.8
部室副職1.8
區(qū)域副經(jīng)理/項目副經(jīng)理1.4
站長1.2
一線職工/機關職工1
(二
)安全獎。公司年度安全獎與公司年度安全管理工作成果以及公司年度經(jīng)營情況相關,是在公司取得一定的安全管理工作成果的基礎上對員工的一種激勵。具體操作辦法另行制定。
(三)委派董監(jiān)事獎金。主要針對上級公司委派到公司的董監(jiān)事。具體操作辦法另行制定。
(四)其他單項獎金。主要針對在公司舉辦的各項活動或年度評比中獲得殊榮的員工發(fā)放的獎勵。具體操作辦法另行制定。
第十五條津補貼
員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:一線崗位津貼、z補貼、超時津貼、午餐補貼、勞保津貼、通訊補貼及其他津補貼等。
(一)一線崗位津貼。主要針對區(qū)域、場站和項目部的員工(不含勞務派遣員工)。具體標準見表6:
表6一線崗位津貼發(fā)放標準
序號職務/崗位崗位津貼
1區(qū)域經(jīng)理、項目經(jīng)理500
2區(qū)域副經(jīng)理、項目部副經(jīng)理400
3站長600
4帶班長400
5一線員工300
(二)z補助。主要針對各區(qū)域副經(jīng)理,額度為200元/月。
(三)超時津貼。主要針對場站上的三班兩運作的加氣工和充裝工(含勞務派遣員工)。超時時間按月超時64小時計算,基數(shù)按照z省最低工資標準計發(fā)。
(四)午餐補貼。主要針對區(qū)域、場站和項目部的員工(含勞務派遣員工)。額度為110元/月。
(五)勞保津貼。勞動合同工勞保津貼按照50元/月的標準以實物形式發(fā)放;勞務派遣工勞保津貼按照30元/月的標準根據(jù)需要發(fā)放實物。
(六)通訊津貼。通訊津貼是公司對員工通訊費的補貼,根據(jù)不同崗位不同工作需要,給予相應員工發(fā)放的補貼。發(fā)放對象為與公司簽訂正式勞動合同的員工,具體發(fā)放標準見表7。
表7 通訊津貼發(fā)放標準
序號職務通訊津貼
1董事長500元/月
2總經(jīng)理500元/月
3副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理500元/月
4部長(正科)150元/月
5副部長、區(qū)域經(jīng)理(副科)、項目經(jīng)理120元/月
6區(qū)域副經(jīng)理、項目部副經(jīng)理90元/月
7一般工作人員70元/月
(七)其他津補貼。其他津補貼主要包括獨生子女補貼、防暑降溫補貼、節(jié)日補貼等,按照國家規(guī)定具體發(fā)放。
第十六條社會保險與住房公積金
(一)公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等社會統(tǒng)籌及住房公積金;勞務派遣工由勞務派遣公司辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社保項目。
(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費比例按照z市政府文件規(guī)定執(zhí)行。具體繳費比例見表8。
表8 社保繳納比例分配表
社保項目個人承擔部分單位承擔部分合計
養(yǎng)老保險8 %28%
醫(yī)療保險2%7%9%
補充醫(yī)療保險1.6元6.4元8元
失業(yè)保險0.5%1%1.5%
工傷保險--0.5%0.5%
生育保險--0.25%0.25%
住房公積金5 %25%
第四章薪資調(diào)整
第十七條職級工資的調(diào)整
(一)公司應當根據(jù)實際情況的變化,對工齡工資、職稱工資和學歷工資的發(fā)放標準進行年度調(diào)整,每年12月為工齡工資、職稱工資和學歷工資發(fā)放標準的調(diào)整窗口期;
(二)工齡工資于每年12月份進行全員調(diào)整,于次年1月執(zhí)行調(diào)整后的工齡工資;職稱工資和學歷工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)或?qū)W歷后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后, 于次月執(zhí)行調(diào)整后的職稱、學歷工資。
第十八條崗位晉升
根據(jù)公司的年度綜合評選,公司排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;公司機關員工每四年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。各區(qū)域排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;各區(qū)域員工每三年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。
第十九條試用期薪資標準
(一) 新入職員工試用期內(nèi),按照其定崗薪資總額80%發(fā)放,綜合獎不予計發(fā)。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;
(二)內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
第二十條干部退居二線工資調(diào)整
公司副科級以上干部,退居二線后,績效工資及綜合獎停發(fā)。
第五章薪資支付
第二十一條各部門、區(qū)域考勤人員應于每月21日前將本部門勞動合同制員工上月考勤情況報人力資源部;因考慮到勞務派遣公司發(fā)放工資時限,要求在每月15日前將派遣員工月度考勤表報送至人力資源部,如報送后有人員變動的,于1個工作日內(nèi)向人力資源部告知變動情況。
第二十二條薪資計算期以自然月為基準。
第二十三條薪資給付日期為每月25日,所發(fā)放的薪資為上月21日至本月20日的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在人力資源部領取。
第二十四條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。
第二十五條薪資計算期內(nèi)如出現(xiàn)員工錄用、辭職或辭退等情況,其薪資按實際出勤天數(shù)計算。即:(職級工資+崗位工資+績效工資基數(shù))÷21.75×出勤天數(shù)。當月綜合獎均不予計發(fā)。
第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
(一)個人所得稅;
(二)社會保險、住房公積金員工個人負擔部分;
(三)員工缺勤應扣除的部分;
(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
(五)員工受到公司處罰的應扣除部分;
(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
(七)依法賠償給公司的部分;
(八)法定需扣除的部分。
第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
第六章假期薪資
第二十八條&n
bsp; 假期
員工依法享有各類假期,除公休日與法定節(jié)假日外,還享有年休假、婚喪假、探親假、產(chǎn)假、員工工傷等假期。
第二十九條假期薪資
(一)法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚喪假期間,薪資正常支付。
(二)法定探親假、產(chǎn)假、哺乳假、計劃生育假、護理假、員工工傷等,按照國家法律法規(guī)及有關政策規(guī)定辦理。
(三)病假
員工患病或非因工負傷治療期間,按z市(市勞險字〔1995〕111號)有關文件規(guī)定支付醫(yī)療期工資。員工病假月工資低于本市最低工資標準80%的,按本市最低工資標準的80%執(zhí)行。
(四)事假
月度累計不超過15天的,薪資按照實際出勤天數(shù)發(fā)放。若低于地區(qū)同期的最低工資標準,按照最低工資標準發(fā)放。
月度累計超過15天的,職級工資與崗位工資按照實際出勤天數(shù)發(fā)放,停發(fā)績效工資。
年度累計不超過30天,月度綜合獎正常發(fā)放。
年度累計每超過30天,扣發(fā)一個月綜合獎。
(五)培訓學習期間
公司委派的學習培訓,視為出勤。
員工個人申請,并經(jīng)公司批準同意的學習培訓,連續(xù)脫產(chǎn)超過一個月的,從第2月起,停發(fā)績效工資與綜合獎。
(六)工傷
工傷期間薪資按照國家有關規(guī)定辦理。
第三十條加班
員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn),具體詳見《zz燃氣有限責任公司加班管理辦法》。
第七章 附則
第三十一條本辦法由公司薪酬考核委員會負責解釋。
第3篇 石油銷售公司薪酬管理辦法
石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內(nèi)部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
第4篇 友好和平基金會薪酬標準及管理辦法
中國友好和平發(fā)展基金會(以下簡稱基金會)是中國人民對外友好協(xié)會下屬的非營利性組織，員工薪酬參照《國家公務員暫行條例》及《基金會管理條例》管理，基金會工作人員工資、福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%。
第一章 總 則
第一條 本薪酬管理辦法是是基金會薪酬發(fā)放的準則和依據(jù)。
第二條 基金會薪酬管理工作在理事會領導下，具體由秘書長負責，財務部是薪酬管理的職能部門。
第三條 薪酬分配的原則是：公平、公正、合法、合規(guī)、競爭、激勵。
第四條 本辦法適用基金會常設機構(gòu)專職工作人員。
第二章 薪酬的產(chǎn)生與構(gòu)成
第五條 基金會財務部在每年年底前編制《年度薪酬總額預算》，經(jīng)秘書長審查后，與本會《年度財務收支總預算》一并報理事會批準。
第六條 薪酬由國家規(guī)定的四項基本工資和津貼組成。
第七條 為了調(diào)動員工的積極性，形成有效的激勵機制，年底按崗位和貢獻的大小，從非營利性創(chuàng)收中，發(fā)給年終獎勵工資。年終獎勵工資不超過薪酬總額的20%。
第三章 薪酬的發(fā)放
第八條 年薪按標準，分月、年終發(fā)放。
第九條 專職工作人員試用期按月標準(基礎工資、崗位工資、績效工資)的60%發(fā)放，試用期滿后全額發(fā)放。
第十條 年終獎勵工資年底依靠考評情況發(fā)放。
第十一條 調(diào)整職務后，從當月起按新的崗位工資標準發(fā)放。
第十二條 合同解除，結(jié)算當月工資時，按日計算。
第十三條 合同終止離職的，結(jié)算至合同終止之日。
第十四條 在本會連續(xù)工作10年以上人員解除、終止合同，工資發(fā)至離職當月。
第十五條 法定節(jié)日、假日工資照發(fā)。
第十六條 事假按日計算扣發(fā)工資，也可扣除年度休假天數(shù)。
第十七條 病假，有區(qū)級以上醫(yī)院病假證明者工資照發(fā)，無病假證明或超過病假天數(shù)者，按事假處理。
第十八條 一般情況下不發(fā)放加班工資，每個崗位的工作任務必須在工作日內(nèi)完成，完不成應自行加班。只有在工作任務特別緊急時，由秘書長批準其加班工作才發(fā)加班費。發(fā)放辦法按《勞動部》有關規(guī)定執(zhí)行，以崗位工資為基數(shù)，按小時計算加班費。
第十九條 值班期間發(fā)放值班津貼。
第二十條 為完成單項或?qū)ｍ椚蝿掌刚埖膶＜?、技術人員列入相關項目的成本費用。隨項目經(jīng)費預算一并編制，不計入工資總額。
第二十一條 個人收入所得稅由基金會從個人工資中扣除后統(tǒng)一繳納。
第四章 福利待遇
第二十二條 根據(jù)國家規(guī)定，連續(xù)工齡20年以上者，每年帶薪休假15天;連續(xù)工齡10年至20年者帶薪休假10天;連續(xù)工齡5年至10年者帶薪休假7天;連續(xù)工齡1-5年者帶薪休假3天。工齡1年之內(nèi)沒有休假。
第二十三條 休假期間工資照發(fā)，當年沒有休假者，獎勵規(guī)定假期(15天、10天、7天、3天)的工資。原則上不可以與下年合并休假。
第二十四條 國家規(guī)定的強制性社會保險單位負擔部分、住房公積金，按國家規(guī)定執(zhí)行。國家規(guī)定的強制執(zhí)行社會保險個人負擔部分由本會從個人工資中扣除后，統(tǒng)一繳納。
第二十五條 其他福利根據(jù)國家政策和本會實際情況確定。
第五章 增(調(diào))資
第二十六條 每年年底前基金會財務部提出增資幅度或者調(diào)增檔次建議，并編制《年度薪酬總額預算》，隨《年度財務收支預算報告》一并報理事會批準后執(zhí)行。
第六章 獎懲制度
第二十七條 每年年終部門負責人以下人員進行一次考評，對認真、按時完成工作任務者，按標準發(fā)放年終獎勵工資。對特別突出、貢獻較大者，經(jīng)基金會領導批準，可以增漲工資檔次或者增加獎勵工資數(shù)額。對沒有按時完成任務，并造成一定損失或者影響者，經(jīng)理事會研究，扣除一定比例獎勵工資或降低工資檔次。
第二十八條 無故遲到半天，扣除1天的津貼工資;每曠工1天，扣除雙倍當日工資;連續(xù)曠工3天扣當月崗位工資的50%，當月津貼工資停發(fā);三個月內(nèi)累計礦工5天，只發(fā)實際工作日的基礎工資。
第七章 附 則
第二十九條 月工資發(fā)放時間：為每月第一周。年終獎勵工資在下年1月15日左右發(fā)放。
第三十條 發(fā)放形式：現(xiàn)金。
第三十一條 本《薪酬標準及管理辦法》經(jīng)理事會通過后實施。
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第5篇 某公司薪酬管理辦法
每個公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定這套薪酬管理時,一定有明確的原則及其它。以下為某公司薪酬管理辦法,僅供參考。
第一章、總則
1、根據(jù)公司**會議精神,為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養(yǎng)老保險中應由個人支付的部分;
c)住房公積金中應由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放棄。
第二章、工資
1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。
在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類崗位,具體包括:
1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務類崗位,具體包括公司業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務主管和業(yè)務員;
(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。
5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務,須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。
3、部門業(yè)務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規(guī)定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標,結(jié)合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務部負責具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自*年*月*日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。
第6篇 電力工程公司薪酬管理辦法
一、薪酬原則
1、兼顧內(nèi)部公平，對外具有競爭力，達到“效率至上”，充分體現(xiàn)薪酬的激勵性；
2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價指數(shù)變化、個人績效、部門績效、公司年度經(jīng)營效益及任職資格狀況等因素；
3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數(shù)；
4、部門經(jīng)理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個人當月的工作績效掛鉤；
5、所有員工年度收入與公司年度經(jīng)營目標完成情況掛鉤；
6、保密原則。
二、薪酬體系
員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經(jīng)營效益獎金、福利及獎勵四個部分構(gòu)成。
三、適用范圍
本辦法規(guī)定的薪資發(fā)放原則及標準適用于市場開發(fā)與商務人員以外的全體員工。
四、薪資
1、定義
本辦法所稱薪資是指員工按照公司規(guī)定、參加公司勞動所獲得的基本勞動報酬，由公司以貨幣形式支付。
2、薪資構(gòu)成
薪資由基本薪資和工齡薪資構(gòu)成。
（1）基本薪資
1）定義
基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復雜程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結(jié)合員工自身學歷、資格證書、工作經(jīng)驗及經(jīng)歷等方面因素確定。
2）標準
根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，基本薪資占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。
3）基本薪資標準調(diào)整
基本薪資標準調(diào)整由總經(jīng)理辦公室負責依據(jù)行業(yè)市場薪資水平和公司經(jīng)營效益提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
（2）工齡薪資
1）工齡薪資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的補償。
2）本辦法所指的工齡是指本企業(yè)連續(xù)工作的年限。
3）工齡薪資每年按照100元調(diào)整，累計不超過300元。
4）每年一月份進行調(diào)整。
（3）試用薪資
新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉(zhuǎn)正后基本薪資的80%發(fā)放。
五、獎金
1、定義
反映部門、個人工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益的動態(tài)薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司創(chuàng)造的價值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績效考核評定和與公司經(jīng)營效益掛鉤的發(fā)放方式。
2、獎金構(gòu)成
由月度績效獎金和年度效益獎金構(gòu)成。
（1）月度績效獎金
1）定義
依據(jù)當月工作目標，通過考評，直接動態(tài)反映部門、員工當月工作狀態(tài)與薪酬的關系。
2）標準
根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工月度績效獎金基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”）
3）發(fā)放依據(jù)與方式
a、部門月度績效考核分數(shù)由目督辦在次月5日前進行績效統(tǒng)計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經(jīng)理批準。
部門團隊月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）提出,與公司業(yè)務分管領導達成一致,總經(jīng)理確認，當月5日前報人力資源室備案。
b、部門副經(jīng)理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經(jīng)分管領導確認后，報總經(jīng)理辦公室備案；員工月度績效考核分數(shù)由直接上級評估，經(jīng)間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。
部門員工月度工作目標及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）討論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經(jīng)理辦公室備案。
c、計算公式
部門月度績效獎金實際分配總額=部門月度績效獎金標準基數(shù)總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分數(shù)÷100
副總經(jīng)理或總監(jiān)月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)×（n個分管部門月度績效考核分數(shù)之和）÷n÷100
總經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)×（n個副總經(jīng)理、總監(jiān)月度績效考核分數(shù)之和）÷n÷100。
（說明：1、部門月度績效獎金標準基數(shù)總額不含部門經(jīng)理月度績效獎金標準基數(shù)；2、部門經(jīng)理依據(jù)員工月度績效考評進行分配。）
部門經(jīng)理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數(shù)Х部門月度績效考核分數(shù)÷100
（2）年度效益獎金
1）定義
公司實際實現(xiàn)年度經(jīng)營目標（銷售收入）后，員工分享的成果。
2）標準
根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工年度效益獎金標準基數(shù)占年薪標準基數(shù)適當比例（具體見“附件”）。
3）發(fā)放依據(jù)與方式
a、公司全年實際銷售收入占經(jīng)營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據(jù)。
b、計算公式
個人年度效益獎金標準基數(shù)總額Х全年實際銷售收入÷全年經(jīng)營目標
六、預算制度
行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執(zhí)行情況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執(zhí)行。
七、薪資調(diào)整
1、轉(zhuǎn)正定薪
（1）試用期滿確定員工的正式薪資。
（2）轉(zhuǎn)正薪資根據(jù)面試約定及試用期間表現(xiàn)情況予以確定。
2、考核調(diào)薪
（1）根據(jù)公司有關規(guī)定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。
（2）考核調(diào)薪涉及職務異動的，參照零星調(diào)薪規(guī)定辦理。
（3）考核調(diào)薪每年1月調(diào)整一次。
3、零星調(diào)薪
（1）因員工職務變化相應調(diào)整薪資。
（2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。
（3）職務平調(diào)，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。
（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。
八、支付制度
1、薪資發(fā)放方式
（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發(fā)放。
（2）年度效益獎金的發(fā)放：次年度一月底前根據(jù)年簽訂合同總金額統(tǒng)計發(fā)放50%，次年度六月發(fā)放50%。
2、薪資支付計算辦法
（1）基本薪資、工齡薪資的支付計算辦法
1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數(shù)計算。
2）轉(zhuǎn)正后薪資的支付：以轉(zhuǎn)正之日為界，轉(zhuǎn)正前的工作日按試用薪資計發(fā)放；轉(zhuǎn)正后的工作日按轉(zhuǎn)正薪資計發(fā)。
3）臨時需要招聘短期用工，采取“日薪月結(jié)制”，其薪資標準根據(jù)實際情況確定。
（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算辦法
1）員工在月度考核期內(nèi)離職的，月度績效獎金不予支付。
2）員工在年度考核期內(nèi)離職的，年度效益獎金不予支付。
3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發(fā)放的年度效益獎金不予支付。
4）項目經(jīng)理跨月度項目績效工資暫時不發(fā)，等待項目完工進行考核后發(fā)放。
3、基本薪資與資格證書、工作經(jīng)歷及學歷掛鉤
員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經(jīng)歷，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監(jiān)應持有高級工程師資格證，工程管理部經(jīng)理應持有工程師資格證，項目經(jīng)理應持有職稱資格證、建造師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。
4、薪資以法定貨幣支付。
5、薪資計算期及支給日
（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。
（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八
（2）”執(zhí)行。
（3）逢節(jié)假日，支給提前至節(jié)假日前最近的工作日。
6、離職薪資
（1）試用期內(nèi)離職：薪資按實際出勤日計算。
（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。
7、特殊情況的薪資支付
（1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。
（2）特殊情況的薪資支付，根據(jù)公司考勤與休假管理規(guī)定以及績效考核管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。
8、薪資的領取
（1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。
（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部提供有效票據(jù)后支付。
（3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部提供有效票據(jù)后支付。
（4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。
9、尾數(shù)的計算
薪資計算時總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。
10、薪資計發(fā)程序
薪資支給日前，總經(jīng)理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經(jīng)部門負責人審核后，報總經(jīng)理批準，交財務部門在規(guī)定時間核發(fā)。
九、薪資代扣
有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：
1、公司代扣代繳的個人所得稅。
2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。
3、法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪資中扣除的其它費用。
十、薪資調(diào)整的申報與審批權限
1、高層管理人員薪資調(diào)整申報與審批權限：由總經(jīng)理直接安排總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。
2、部門經(jīng)理及副經(jīng)理的薪資調(diào)整申報與審批權限：由業(yè)務分管副總經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理辦公室審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門副經(jīng)理以下員工的薪資調(diào)整申報與審批權限：由部門經(jīng)理和副經(jīng)理共同提出申請，報業(yè)務分管副總經(jīng)理同意，人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
4、總經(jīng)理有權直接調(diào)整員工薪資或與員工（含引進人才）協(xié)商薪資。
十、福利
員工福利含國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險和公司規(guī)定的各種津貼、補貼，主要包括社會統(tǒng)籌保險、法定節(jié)日過節(jié)費、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。
1、社會統(tǒng)籌保險
公司按國家和四川省、成都市有關部門規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會統(tǒng)籌保險；試用員工轉(zhuǎn)正后，試用期間的社會統(tǒng)籌保險給予補交（新員工社會保險申報程序：15日及以前入公司者，當月申報；16日及以后入公司者，次月申報/員工15日及以前離職，公司承擔的保險費用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔的保險費用由公司支付）。
2、法定節(jié)日過節(jié)費
國家法定節(jié)日，主要指勞動節(jié)、國慶節(jié)、元旦節(jié)、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司為員工提供過節(jié)費，發(fā)放標準如下：
節(jié)日
過節(jié)費標準
在崗的正式員工
臨時員工
端午節(jié)
中秋節(jié)
元旦節(jié)
春節(jié)
3、年度體檢
在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統(tǒng)一安排參加一次體檢，費用由公司支付。
4、午餐補貼
公司為員工提供的工作日午餐補貼已包含在基本薪資內(nèi)。
5、住房、交通補貼及加班費
公司為員工提供的住房、交通補貼及加班費已包含在月度績效薪資內(nèi)。
6、婚喪慰問金
（1）正式員工首次結(jié)婚
元/人。
（2）正式員工直系親屬死亡
元/人。
7、生日禮物
正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問。
8、患病禮物
正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問。
9、生育禮物
正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問。
十一、獎勵
公司獎勵分為市場獎勵、項目獎勵和其它獎勵三類情況。
1、市場獎勵
市場獎勵，是對市場業(yè)務人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
2、項目獎勵
項目獎勵，是對工程技術、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
3、其它獎勵
其它獎勵是指公司對做出突出貢獻的優(yōu)秀員工所給予的貨幣、實物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進修學習等方式的激勵。
十二、薪酬密級
公司薪酬實行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴厲處罰：
1、查閱權限
（1）總經(jīng)理有權查閱全體員工的薪酬情況。
（2）行政總監(jiān)有權查閱公司部門經(jīng)理及以下員工的薪酬情況。
（3）部門經(jīng)理及以上人員有權查閱所轄員工的薪酬情況。
（4）員工有權查閱本人的薪酬情況。
2、員工對薪酬負保密之責
員工之間均不得相互探問、議論薪酬事宜。私自打聽他人薪酬、泄露本人薪酬或相關職能人員泄露薪酬信息，按以下規(guī)定給予處罰：
1）情節(jié)較輕的，扣罰半個月的基本薪資。
2）情節(jié)嚴重的，扣罰一個月的基本薪資或降職、降薪直至除名。
十三、附則
1、對工作量不飽滿、主動工作意識差、當期無明顯業(yè)績或重大過失的員工，公司在征求部門經(jīng)理與分管領導意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎金或年度效益獎金基數(shù)。
2、在崗員工首次薪酬確認，按本辦法“十”項組織進行，經(jīng)對員工分析評估后，個別員工未達到職位任職要求的，可在30%以內(nèi)下浮對應職位的年薪標準，待實際能力提升后，按程序上浮。
第7篇 z酒店員工薪酬實施管理辦法
國際酒店員工薪酬實施管理辦法
(草案)
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范員工工資管理,完善薪資分配體制,結(jié)合酒店經(jīng)營理念和管理模式,遵照市有關勞動人事政策和結(jié)合本企業(yè)文化相關規(guī)章制度、商務酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模,特制定本辦法。
第二條 指導思想
在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的基礎上,堅持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟效益增長,員工平均實際收入增長幅度,不超過酒店勞動生產(chǎn)率增長總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬,員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
構(gòu)造適當工資檔次落差,暢通晉升渠道,調(diào)動員工積極性的激勵機制。
第三條 適用范圍
本制度僅適應南京商貿(mào)商務酒店的酒店的各級員工,薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。
第四條 工資體系
1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn),酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時工資制的工資體系。
第二章 月薪制
第八條 適用范圍
酒店所有員工均為臨時聘用,適用于臨時聘請的酒店所有員工。(酒店員工均為臨時聘請的員工)
外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長,相關部分在依據(jù)合同的基礎上,可參照本文使用。
第九條 工資模式
工資總額=固定工資+崗位工資+職務津貼+超時津貼
固定工資=基本工資+工齡工資+計件工資+計時工資
第十條 基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十一條 職務工資
根據(jù)職務性質(zhì)、崗位責任、工作復雜程度等因素確定,跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后,確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十二條 工齡工資
為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務,員工為本公司服務每滿1年,每月計發(fā)工齡工資。(不含社會服務年限,見附表工齡工資確定表)
工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。
員工1年內(nèi)累計以病事假缺勤1個月以上的,不計當年工齡工資。
員工每月15號(含)前增加1年工齡的,從當月起計發(fā)全月的工齡工資,每月15號以后增加1年工齡的,從下月起計發(fā)全月的工齡工資。
第十三條 績效工資
根據(jù)員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》
1、員工的崗位工資+職務津貼+超時津貼,隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。
2、督導級(含)以下員工每月的崗位工資的百分之十作為工作績效預留金,依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結(jié)合效益提成的工資體系考核內(nèi)容。
3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金,依據(jù)部門服務經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結(jié)合年終效益提成的工資體系考核內(nèi)容。
4、員工績效工資=酒店當月經(jīng)營業(yè)績×員工當月績效終評分
績效工資還包括銷售業(yè)務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。
計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行,其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。
第十四條 津貼
各類津貼津貼包括住房津貼(外地員工自行租房)、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調(diào)休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要,是簡化人力資源成本需要的基礎上執(zhí)行
津貼以各相關部門提出,經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核,公司分管領導批準為準,其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后,即取消該項津貼。
住房津貼:因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內(nèi)住宿的,可向所在部門提出申請,給予一定金額的津貼。
移動電話津貼:因職位和工作性質(zhì)需要使用移動電話的,可向所在部門提出申請,報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執(zhí)行。
5、工種需求津貼:相關部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工,經(jīng)所在部門認定的,給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調(diào)休津貼:員工在節(jié)假日、公休日加班,在當月應調(diào)休無法安排的,員工所在部門,可向總經(jīng)辦書面提出申請,按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。
第十五條 績效獎勵
績效獎勵(包括銷售提成)分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后,根據(jù)其實際情況,進行獎勵或扣罰,在薪資管理制度制定體現(xiàn)。
年終效益獎勵依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標的具體實施細則,由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案,報公司董事會批準后予以實施。
第8篇 賈長松：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法
企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
2.組織機構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構(gòu)，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構(gòu)負責管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領導由總經(jīng)理考核，各部門領導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結(jié)果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
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第9篇 酒店薪酬管理辦法
第一章 總則
為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標準、部門內(nèi)部管理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質(zhì)量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
年休假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
婚假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
產(chǎn)假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
計劃生育假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
慰唁假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
病假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
事假
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天
（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結(jié)算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。
第10篇 地產(chǎn)控股薪酬與福利管理辦法
地產(chǎn)控股公司薪酬與福利管理
第一節(jié)薪酬管理工作指引
總部的薪酬按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據(jù)實際情況另行規(guī)定,并上報總部審批。
一、薪酬原則
1.總部與各單位均應按“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則制定本單位的薪酬管理制度。
2.各單位在核定薪酬時,應實行等級薪酬制,按照員工所任職位、工作能力及所承擔責任的輕重,給予不同職等的薪酬。
3.公司實施薪酬政策公開、薪酬數(shù)據(jù)保密的原則。員工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探聽和泄露工資信息,違者按嚴重違紀處理。
4.總部薪酬由人力資源管理中心統(tǒng)一組織核定,按《zz地產(chǎn)權責手冊》完成審核/審批后生效。
二、薪酬的構(gòu)成
員工的總體薪酬主要包括固定薪酬、福利補貼、浮動薪酬三部分組成。
1.固定薪酬實行年薪制
a)年薪制:以崗位價值為基礎,按員工職級和公司薪酬結(jié)構(gòu)制度個別確定的按年度發(fā)放的固定薪酬。
b)年薪由三部分組成:基本工資、崗位津貼、基礎績效獎金。其中,基本工資+崗位津貼占年薪的90%,基礎績效獎金占年薪的10%。
c)基本工資在與員工簽訂的《勞動合同》中約定;崗位津貼及基礎績效獎金在與員工簽訂的《上崗協(xié)議》中約定。
d)基本工資、崗位津貼按月發(fā)放,其中基本工資占月發(fā)工資的60%,崗位津貼占月發(fā)工資的40%;基礎績效獎金年底時發(fā)放。
三、薪酬計算及發(fā)放
1.原則上員工試用期內(nèi)的月薪按轉(zhuǎn)正后月發(fā)工資的80%給予,有特別約定須經(jīng)執(zhí)行總裁批準。
2.以下情況,員工只能獲得部分基礎績效獎金,或不能獲得全額基礎績效獎金:
a)員工年中入職,當年末實得基礎績效獎金=基礎績效獎金/12*實際工作月數(shù),15日前入職月數(shù)計為1,15日后入職月數(shù)計為0.5。
b)員工發(fā)生違紀情況,或績效考核不合格,將按實際情況由所在中心決定基礎績效獎金的發(fā)放。
c)當年請事假10天及以上、請病假12天及以上,不能獲得基礎績效獎金。
d)員工因嚴重違紀遭辭退,不能獲得基礎績效獎金。
e)員工在當年12月31日前因個人原因主動辭職,不能獲得基礎績效獎金。
3.月薪的計算和發(fā)放
a)月薪的計算=(年度基本工資+年度崗位津貼)/12。
b)月薪的發(fā)放:每月1日-15日前發(fā)放上月的月薪,如遇節(jié)假日延后。
c)日薪計算:月薪/21.75*實際工作天數(shù)。
d)月資變化計算:調(diào)整后薪資/21.75*(調(diào)整后實際工作天數(shù))+(調(diào)整前月薪/21.75*(21.75-調(diào)整后實際工作天數(shù)))。
四、固定薪酬的調(diào)整
1.整體調(diào)整:原則上年度3月或7月進行。公司將根據(jù)上一年度的通貨膨脹率、市場人力資源價格變化、公司費用成本和支付能力、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),制定調(diào)薪計劃。
a)各單位應在總部人力資源管理中心的指導下進行調(diào)薪。
b)各中心和部門將根據(jù)員工的能力、績效、激勵等要素決定個人薪酬調(diào)整幅度,調(diào)整方向包括上調(diào)和下調(diào)。
2.個別調(diào)整:公司實行“崗變薪變、以崗定薪”的原則,對崗位變動的員工進行薪酬調(diào)整。
五、休假工資的計算
1.年休假、護理假、授乳假等:全薪。
2.婚假、喪假:根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》,假期工資按月薪的70%計發(fā)。
3.病假:全薪病假則按全薪發(fā)放;超出規(guī)定天數(shù)的病假,按“月薪70%為基數(shù)*員工連續(xù)社會工齡對應的比例”發(fā)放,當月請病假超過10個工作日,按“月薪60%為基數(shù)*員工連續(xù)社會工齡對應的比例”發(fā)放;醫(yī)療期的工資,按“上海市當年度社會平均工資為基數(shù)*員工連續(xù)社會工齡對應的比例”發(fā)放,超過醫(yī)療期時間的工資,按“當年度上海市企業(yè)職工最低工資標準的80%”發(fā)放。
4.產(chǎn)假:辦理社會保險的員工根據(jù)所在地的產(chǎn)假待遇規(guī)定,在當?shù)厣鐣ｋU機構(gòu)領取產(chǎn)假工資,在此期間公司不再發(fā)放月薪和各類補貼。與當月基本工資的差額部分原則上由公司給予補差,待產(chǎn)假后憑據(jù)社會保險機構(gòu)的發(fā)放清單,一次性向公司申請發(fā)放。
六、其它
1.解除勞動合同的補償:符合解除或終止勞動合同補償條件的,按勞動合同法有關規(guī)定執(zhí)行。2.個人所得稅應由員工個人承擔,公司將根據(jù)有關稅法規(guī)定為員工代扣代繳個人所得稅。
第二節(jié)福利管理工作指引
總部的福利按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據(jù)實際情況另行規(guī)定,并上報總部審批。
七、工作餐
1.適用范圍
總部員工
2.補貼標準
員工工作餐補貼標準為15元/餐。
3.管理辦法
a)員工當日正常出勤或晚上20:30以后下班的員工,均可享受一餐補貼。
b)人力資源管理中心通過員工出勤情況核算及發(fā)放當月餐飲補貼,餐飲補貼統(tǒng)一計入工資中核發(fā)。
c)下列情況不予發(fā)放補貼:
n出差。
n參加外部培訓、外出會議、接待等已安排午餐者。
八、通訊補貼
1.適用范圍
有大量工作業(yè)務需要的員工,經(jīng)審批同意后方可享受。
2.通訊補貼標準為:
專員(主管)經(jīng)理高級經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理
100元/月以內(nèi)200元/月以內(nèi)300元/月以內(nèi)400元/月以內(nèi)500元/月以內(nèi)
3.管理辦法
a)行政管理中心行政部負責對享受通訊補貼的對象及補貼標準進行核準。
b)員工可通過以下兩種方式獲得通訊補貼:
n提供通訊發(fā)票報銷,報銷單經(jīng)行政管理中心行政部簽字確認有效。
n通過公司入網(wǎng)托收,費用由公司承擔,超支部分從工資中扣除,不足部分不再補差。
c)享受手機補貼的員工開機時間為:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否則將取消當月話費補貼。
九、住宿補貼
1.適用范圍
a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。
b)異地招聘的非上海本地總經(jīng)理級(含)以上高層管理人員。
c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術人才。
d)本人或配
偶在上海已有固定住所的員工不適用本制度。
2.補貼標準
a)補貼標準如下:
員工(主管)經(jīng)理(高級經(jīng)理)副總經(jīng)理總經(jīng)理
800元/月1500元/月2000元/月3000元/月
b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。
c)當員工工作職位和實際情況發(fā)生變化時,其補貼標準將做相應調(diào)整(增加、減少或取消)。
d)如員工接受公司統(tǒng)一安排的住宿,則不發(fā)放補貼。其他費用依照員工宿舍管理辦法執(zhí)行。
3.管理辦法
a)人力資源管理中心負責對享受住宿補貼的對象及補貼標準進行核準、發(fā)放,對登記情況與實際有出入者可要求員工提供相關證明。
b)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工自辦理產(chǎn)權證三個月后不再享受此補貼。
c)員工可通過以下兩種方式領取住宿補貼:
n提供住宿發(fā)票報銷,報銷單經(jīng)人力資源管理中心人事部簽字確認有效。
n通過每月工資發(fā)放,由個人承擔所得稅。
d)總經(jīng)理級(含)以上員工的房屋租賃中介費由公司承擔,其余級別的由個人承擔。
e)水電費、燃氣費、電話費、物業(yè)費、停車費、房屋租賃押金由個人承擔。如因公司原因調(diào)動或離職者,公司將盡力協(xié)助辦理房屋轉(zhuǎn)租事宜。
f)員工因個人原因主動辭職或嚴重違紀被公司辭退,住宿補貼按當月實際工作天數(shù)計算;因調(diào)動或公司原因辭退者,住宿補貼整月發(fā)放。
5.安家費
a)公司對于享受住宿補貼的員工給予一次性安家費,用于購買床上用品、日常生活用品等。
b)員工須憑發(fā)票報銷安家費,安家費給付標準:
n總經(jīng)理級(含)以上:1000元/人;
n其他級別:500元/人。
十、探親機票補貼
1.適用范圍
a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。
b)異地招聘的非上海本地總經(jīng)理級(含)以上高層管理人員。
c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術人才。
d)錄用確認信上特殊承諾享受探親待遇者。
2.補貼標準
a)廈門總部搬遷至上海辦公的員工及異地招聘的享受探親待遇員工每年2次。
b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。
c)錄用確認信上有特殊約定的,按錄用確認信執(zhí)行。
3.管理辦法
a)婚前探父母、婚后探配偶或父母視為探親,特殊情況除外。
b)人力資源管理中心負責對享受探親待遇的對象及次數(shù)標準進行審核并記錄檔案,對登記情況與實際有出入者可要求員工提供相關證明。
c)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工不再享受此補貼。
d)員工探親往返交通應根據(jù)實際情況選乘飛機、火車、長途汽車、輪船,按實際產(chǎn)生費用報銷,但每趟出行只允許報銷其中一種交通工具的費用。飛機限經(jīng)濟艙,其它按《上海總部員工出差管理規(guī)定》執(zhí)行。
e)員工探親地點于每年年初申報一次,期間不得隨意更改。
f)若員工父母或配偶來上海探親,可每人沖抵一次探親待遇。
g)員工因探親連續(xù)休假天數(shù)不得超過12天(含路途時間)。
十一、車輛補貼
1.適用范圍
自愿將個人使用的車輛用于上海市區(qū)內(nèi)公務活動的副總級以上管理人員,經(jīng)審批同意后方可享受。
2.補貼標準
a)補貼標準如下:
副總經(jīng)理總經(jīng)理
1000元/月1500元/月
b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行;
c)當員工工作職位和實際情況發(fā)生變化時,其補貼標準也做相應調(diào)整(增加、減少或取消)。
3.管理辦法
a)上海行政區(qū)域內(nèi),員工自備車用于公務活動享受補貼的,公司不再另派公務車。
b)上海行政區(qū)域外,員工自備車用于公務活動的,按照規(guī)定流程審批后,報銷油費、過路費、停車費等相關費用。
c)人力資源管理中心人事部負責對享受車輛補貼的對象及補貼標準進行核準。
d)當月出差、請假時間≥10天,此項補貼按補貼人員的實際工作天數(shù)發(fā)放。
e)員工憑相關發(fā)票報銷車輛補貼,車輛補貼包含油費、維修保養(yǎng)、年檢、停車、過橋等費用。
十二、其它福利
1.社會保險和住房公積金:根據(jù)員工戶籍和個人身份參繳社會保險和住房公積金,并根據(jù)上海市規(guī)定每年調(diào)整一次繳交基數(shù)。
2.商業(yè)保險:公司為副總經(jīng)理級以上人員及特殊工種員工購買交通意外險。
3.生日賀禮:人力資源管理中心將為當月過生日的員工發(fā)放價值約100元的生日禮物。
4.員工體檢:公司每年組織入職半年以上的員工進行統(tǒng)一的體檢。
第11篇 醫(yī)藥公司薪酬管理辦法
hr人力資源薪酬管理
★機密
醫(yī)藥經(jīng)營有限公司
薪酬管理辦法
hr人力資源薪酬管理
目錄
第一章總則
(1)
第二章薪酬體系
⑶
第三章薪酬單元
(4)
第四章年薪制
(6)
第五章崗位績效工資制
(7)
第六章銷售提成工資制
(9)
第七章銷售績效工資制
(11)
第八章協(xié)議工資制
(12)
第九章薪酬入級
(13)
第十章其他
(16)
附件01：崗位評價得分排序表
(17)
附件02：職系職級劃分表
(19)
附件03：年薪制適用崗位清單 (23)
附件04：崗位績效工資制適用崗位清單 (23)
附件05：銷售提成工資制適用崗位清單 (26)
附件06：銷售績效工資制適用崗位清單 (26)
附件07：各職級固定比例/浮動比例對照表 (27)
附件08：地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對照表 (27)
附件09：專業(yè)管理職系的職級、薪級與薪酬對應表 (28)
附件10：營銷職系的職級、薪級與薪酬對應表 (31)
附件11：商務職類的職級、薪級與薪酬對應表 (32)
附件12：臨床銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (33)
附件13：otc銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (35)
附件14：市場職類的職級、薪級與薪酬對應表 (37)
hr人力資源薪酬管理
醫(yī)藥經(jīng)營有限公司
薪酬管理辦法
第一章總則
第一條 目的和依據(jù)
為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司
（以下簡稱“經(jīng)營公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進__ __ 藥業(yè)、__ __ 醫(yī)藥公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關法律、法規(guī)，特制定《__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司薪酬管理辦法》
（以下簡稱“本管理辦法”）。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于經(jīng)營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務部門，以及經(jīng)營公司的外地辦事機構(gòu)。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：崗位、能力和業(yè)績。
第四條 薪酬設計的思路
薪酬設計的思路在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系重新設計，采用多種薪酬模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。
第五條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經(jīng)濟性原則：人工成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
hr人力資源薪酬管理
第六條 薪酬的特征
（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
（二）員工根據(jù)其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，基本可以預期到個人的年度總收入。
第2頁
hr人力資源薪酬管理
第二章薪酬體系
第七條 經(jīng)營公司各管理部門、各業(yè)務部門的薪酬制度包括五種不同類型：
（一）年薪制
（二）崗位績效工資制
（三）銷售提成工資制
（四）銷售績效工資制
（五）協(xié)議工資制
第八條 實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估，薪酬發(fā)放的數(shù)額與其經(jīng)營績效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司年薪制適用崗位清單。
第九條 崗位績效工資制是指以半年為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。
第十條 銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與整個季度內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。
第十一條 銷售績效工資制適用于otc一線終端促銷類員工，其薪酬的發(fā)放與其每個月的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：__ __ 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。
第十二條 對于返聘與外聘的員工實行協(xié)議工資制。
第3頁
第12篇 某公司薪酬管理暫行辦法
薪酬管理暫行辦法
第一章總則
第一條目標
為促進公司薪酬管理工作的規(guī)范化、科學化，加強薪酬政策的激勵作用，吸引和留住人才，促進公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標的實現(xiàn)，參照總公司薪酬管理有關規(guī)定，結(jié)合公司實際制訂本辦法。
第二條
基本原則
（一）內(nèi)部一致性：采用統(tǒng)一的崗位評價指標對各崗位進行價值評價，確保各崗位價值、應具備的能力價值和所創(chuàng)造的業(yè)績價值得到合理的回報。
（二）外部競爭性：在嚴格遵守國家有關法律、法規(guī)的前提下，參考外部人力資本市場的薪酬水平，確保公司的薪酬水平在同行業(yè)具有競爭力，能夠有效地吸引公司外部優(yōu)秀的人才。
（三）激勵性：建立科學合理的績效管理體系，激勵員工關注公司整體經(jīng)營業(yè)績、部門業(yè)績，將員工的績效獎勵與公司效益、部門效益、個人績效考評結(jié)果掛鉤；合理安排固定薪酬與浮動薪酬結(jié)構(gòu)，既保障員工基本工資的穩(wěn)定，又充分調(diào)動員工的積極性。
（四）管理的可行性：對人員實行分級分類的管理原則，以體現(xiàn)不同類型人員的工作特點及其對企業(yè)做出貢獻的方式上的差異，同時符合公司的業(yè)務發(fā)展要求。
第三條
適用范圍
本辦法適用于公司全體員工。
第二章薪酬體系
第四條
薪酬體系
績效獎金
特殊獎勵
薪酬體系
福利
基本年薪
年薪總額
第五條
薪酬體系描述
（一）年薪總額主要取決于員工在企業(yè)中所從事工作的重要程度、相對復雜程度及對企業(yè)價值貢獻的高低，不同級別人員按一定比例確定基本年薪和績效獎金。年薪的增長則取決于公司的總體績效水平和員工個人的績效考核結(jié)果。
（二）年薪包括基本年薪和績效獎金，基本年薪采取按月發(fā)放的方式。
其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例
基本月薪=基本年薪÷12
（三）績效獎金根據(jù)公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、員工個人在工作中的能力發(fā)揮和業(yè)績表現(xiàn)而發(fā)放?？冃И劷鹋c員工績效評價結(jié)果掛鉤，采取按年度發(fā)放的形式。
（四）特殊獎勵是為獎勵公司中具有突出貢獻或者優(yōu)異表現(xiàn)的集體、個人或項目責任人而設立的、由總經(jīng)理批準后一次性發(fā)放的獎勵（具體獎勵辦法另行制訂）。
（五）福利是公司根據(jù)自身經(jīng)營狀況、外部勞動力市場上的通行做法以及員工的需要而制訂的福利計劃，其目的是回報員工對于公司的成長和發(fā)展所做出的貢獻，鼓勵全體員工長期為企業(yè)服務。
第三章年薪總額
第六條
年薪
年薪主要采用職位等級工資制。職位等級是根據(jù)各職位在公司中的相對價值大小劃定的，職位等級的劃分根據(jù)職位評價結(jié)果確定。職位等級的高低反映了不同的職位在重要性程度、所承擔的責任大小、工作的復雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。
1、職位分類
公司職位類別包括管理系列和業(yè)務系列，每個系列包括不同的職位等級，每個等級又具體劃分為不同的工資級別和檔次，并對應不同的工資標準。員工在同一職位上的任職時間長短、績效表現(xiàn)好壞以及外部市場工資水平高低等是決定每位員工工資等級和年薪水平的重要因素。公司現(xiàn)有職位分類體系見下表：
職位分類與職位等級表
職位與工資等級對應情況詳見《職位等級工資表》。
2、年薪核定
年薪核定基本原則：根據(jù)員工所擔任職位或崗位的具體級別來確定其年薪標準。員工職位或崗位的聘任依據(jù)
第七條
特殊人員年薪的確定
由公司從外部聘用的具有特殊才能或業(yè)績突出、經(jīng)驗豐富的高級人才，可以實行談判工資制。其年薪水平可以不受上述等級工資制的限制，由公司行政組根據(jù)當時此類人才的通行市場工資水平，通過與其進行協(xié)商后，報公司領導批準確定。
第八條
基本月薪的確定原則
1、公司新招收的博士生無見習期，直接進入試用期。
2、新招收的無工作經(jīng)驗的研究生（含）以下學歷應屆畢業(yè)生實行一年見習期。見習期滿且業(yè)績良好者，其年薪標準可比照從社會招聘具有同等學歷并有三年以內(nèi)工作經(jīng)驗人員的工資標準。
后勤服務類員工（前臺、司機和內(nèi)勤等）、見習人員見習期間及期滿后工資標準按京投公司同類人員待遇標準執(zhí)行。
3、社會招聘人員一般實行1-3個月的試用期。員工試用期的基本月薪為其所應聘崗位的年薪除以12后的70％，轉(zhuǎn)為正式員工后納入正常的薪資區(qū)間。試用期滿后，根據(jù)試用期績效評價結(jié)果和所從事的具體工作確定其轉(zhuǎn)正定級后的年薪標準，原則上為試用期基本年薪所對應的崗位年薪標準，業(yè)績評價優(yōu)秀者或原來已經(jīng)有一定工作經(jīng)驗者，經(jīng)總經(jīng)理批準可以破格上調(diào)。
4、個別新招聘人員經(jīng)總經(jīng)理批準可以不實行試用期。此類人員的基本月薪根據(jù)所擔任的職位級別，由行政組在相應職位級別的工資范圍內(nèi)根據(jù)任職資格提出意見報總經(jīng)理批準。
5、當員工晉升職位等級時，按照崗變薪變原則，從任職次月起，對其工資標準進行調(diào)整，其基本月薪應不低于新任職位工資范圍的下限或現(xiàn)年薪標準。當員工降低職位等級時，從任職次月起，對其工資標準進行調(diào)整，其基本月薪應不高于新任職位工資范圍的上限或現(xiàn)年薪標準。
第四章基本年薪
第九條
基本年薪是指在年薪總額中扣除績效獎金后的部分，基本年薪根據(jù)下述計算方法按月發(fā)放。
基本年薪＝年薪×基本年薪比例
基本月薪＝基本年薪÷12
公司將根據(jù)各職位的重要性與在公司中的相對價值，確定其工資中基本年薪比例和績效獎金比例，見下表：
基本年薪與績效獎金比例對應表
職位類別
基本年薪比例
績效獎金比例
管理系列
業(yè)務系列
第五章績效獎金
第十條
績效獎金的計算
年終績效獎金按照下述方法每年末發(fā)放。
績效獎金＝績效獎金基數(shù)×績效獎金發(fā)放比例
績效獎金基數(shù)＝年薪總額×績效獎金比例×年度時間系數(shù)
年度時間系數(shù)=本年度工作月數(shù)÷12
績效獎金發(fā)放比例根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定。
第六章福利
第十一條
公司福利
包括：各項社會保險和住房公積金；福利費用；體檢；其他。員工福利標準按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
本辦法涉及的工資收入均為稅前工資，公司將根據(jù)相關規(guī)定扣除社會保險、住房公積金個人繳納部分及應納稅款后發(fā)放。
第七章工資計算及支付
第十二條
基本月薪的計算時間及給付日期
基本年薪按月計算、發(fā)放，并于每月4日前發(fā)放當月工資。
第十三條
休假中及缺勤時的工資
員工休假及缺勤時的工資按公司考勤管理有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條
其他
員工中途離職或被解雇時，公司只給付其基本月薪，不再計算給付績效獎金。
第八章調(diào)薪
第十五條
調(diào)薪的原則
調(diào)薪是指員工年薪的調(diào)整，調(diào)薪的時間原則上為每年4月。調(diào)薪的基本決定因素在于社會的總體經(jīng)濟發(fā)展狀況、企業(yè)經(jīng)營狀況、勞動力市場工資水平以及員工的個人工作績效。
第十六條
普遍調(diào)薪
普遍調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營發(fā)展狀況、市場工資水平變動以及物價變動等情況，對全體員工的薪酬標準進行不定期調(diào)整的行為。調(diào)整時間以及具體數(shù)額由公司總經(jīng)理辦公會確定。
第十七條
績效調(diào)薪
1、調(diào)薪原則
績效調(diào)薪是指公司根據(jù)員工的個人年度績效考核等級來確定不同員工的年薪調(diào)整幅度，上調(diào)或降低薪級（薪檔）。
績效加薪的基本原則為：員工的績效考核等級越高，則年薪向上調(diào)整的幅度越高。在進行具體的加薪?jīng)Q策時，需考慮企業(yè)實際情況以及外部勞動力市場的工資水平變化情況，以確保既能反映員工的績效差異對于工資收入的影響，同時適當控制企業(yè)的工資成本支出。
績效調(diào)薪也包括績效降薪，即對于績效表現(xiàn)未能達到公司要求的員工，公司可根據(jù)實際情況適當降低其年薪，降薪幅度一般為1-2檔。
2、審批程序
績效調(diào)薪須由部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果提出建議人選和調(diào)薪幅度，由行政組核準后，填寫《職位工資調(diào)整審批表》（附表1）,經(jīng)主管副總同意后，報總經(jīng)理批準。
具體調(diào)薪辦法根據(jù)需要另行制定。
第十八條
職位變動調(diào)薪
職位變動調(diào)薪是指當員工晉升或降低職位等級時，年薪隨之作出調(diào)整并從次月起執(zhí)行，具體辦法見本辦法第八條的規(guī)定。
第十九條
破格調(diào)薪
破格調(diào)薪是指為激勵工作業(yè)績特別突出或做出特別貢獻的員工，公司可根據(jù)實際需要給予正常薪酬調(diào)整政策之外的特殊年薪調(diào)整（不含崗位、職務調(diào)整）。破格調(diào)薪須由部門經(jīng)理提議，行政組根據(jù)公司現(xiàn)有編制狀況進行綜合考核后提出意見，報總經(jīng)理批準。
第九章附則
第二十條
職責分工與權限
公司薪酬政策與薪酬管理制度由行政組主持擬訂，報公司總經(jīng)理辦公會通過后實施。公司總監(jiān)級別以上員工的工資確定與調(diào)整由上級公司或董事會決定；部門經(jīng)理與副經(jīng)理的工資確定與調(diào)整，由行政組提出意見報經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后，報上級公司批準執(zhí)行；其余人員的工資確定與調(diào)整，由所在部門經(jīng)理提議，行政組提出意見，經(jīng)主管總經(jīng)理同意，報總經(jīng)理批準執(zhí)行，并報上級公司備案。
第二十一條
各部門應按公司規(guī)定客觀、公正、合理地對員工進行績效評價，及時組織上報有關材料，協(xié)助完成員工的年薪調(diào)整、績效獎金發(fā)放等工作。
第二十二條
各級員工有權按照適當?shù)某绦?，對公司的薪酬政策以及薪酬管理制度提出建議；對認為不合理的待遇決定，有權向行政組提出申訴。
第二十三條
審查修改
行政組需每年對本辦法執(zhí)行情況進行審查，如需進行修改和完善的，須及時提出修改意見并報請總經(jīng)理批準，以確保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。
附表：
1、《職位工資調(diào)整審批表》
凡事有范例展示·凡事有參照模板·凡事有解決方案
第13篇 某績效薪酬管理辦法
人力資源在做績效考核時要有哪些管理辦法,包括哪些內(nèi)容等以下是對于績效薪酬管理辦法的詳細資料參考。
一、薪酬應包括哪些內(nèi)容
1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。
2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等
4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。
二、什么是薪資調(diào)查
薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。
三、薪資調(diào)查應掌握哪些原則
1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調(diào)查時,要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。
2、調(diào)查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時,要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致,否則參考價值不高。
3、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化,要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。
四、薪資調(diào)查的渠道有哪些
1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略,下同)
2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查;
3、從公開的信息中了解。
五、什么是崗位評估
崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。
1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應的報酬相適應;
2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng);
4、當新的崗位設置時,可以找到該崗位較為恰當?shù)膱蟪陿藴省?/p>
六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則
1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;
2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同;
3、崗位評估的結(jié)果應公開。
七、崗位評估的方法有哪些
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。
1、崗位參照法
崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是:
①成立崗位評估小組;
②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;
③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位,則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;
④將②、③選出的崗位定為標準崗位;
⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;
⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值;
⑦在每組中,根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整;
⑧最終確定所有崗位的崗位價值。
2、分類法
分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,并且對同一類的崗位進行排列,從而確定每個崗位不同的崗位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:
①成立崗位評估小組;
②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比;
③在兩兩對比時,對價值相對較高的崗位計'1'分,對另一個崗位計'0'分。
④所有崗位兩兩對比完后,將每個崗位的分數(shù)進行匯總;
⑤總分最高的崗位的崗位價值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價值;
4、評分法
評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判,最終得出崗位價值的方法。具體做法為:
①成立崗位評估小組;
②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來;
③對每個條款的價值進行打分;
④每個崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級,然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應起來,等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。
八、如何確定企業(yè)報酬總額
企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時,首先要考慮企業(yè)的實際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。
提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。
在確定員工的基本生活費用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴?單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果,通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。
九、什么是高報酬問題
每個職位的報酬首先應該根據(jù)該職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{(diào)整,開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù),這就需要我們在設計報酬結(jié)構(gòu)時,將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應該是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級工資中。
例如兩名同時畢業(yè)的應屆本科生,他們的基本工資應該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進行開發(fā)工作的應屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。
另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。
十、什么是高差距問題
開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進行報酬調(diào)整,以逐步拉開差距。
這里需注意的一個問題是,如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工,所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善,公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理,影響工作。
在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題,應該能夠保證:一個應屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學習期一般為三年),應該能夠拿到應屆研究生的報酬。
十一、什么是報酬設計要點
1、建議采用'基本工資+技能工資'的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學歷為標準,并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個應屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標準,同樣我們要確保:一個應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報酬調(diào)整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。
3、與報酬設計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,如果相關的工作沒有完善,報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。
第14篇 員工薪酬管理辦法
員工的薪酬永遠都是做好企業(yè)的重心,如何才能給員工制定公平的薪酬制度,以下來看某企業(yè)詳細的員工薪酬管理規(guī)定:
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條:薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構(gòu)成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經(jīng)理
主持工作的副總經(jīng)理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:
一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構(gòu)成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調(diào)整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內(nèi)設二個薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內(nèi)地市店適用)。
第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容
公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資:
一、調(diào)整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調(diào)標)。
二、調(diào)整工資提成計算方法。
三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。
五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。
第四十一條:基準工資標準的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調(diào)整基準工資標準。
二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法:
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調(diào)整
集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整
一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調(diào)整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程:
1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉(zhuǎn)集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標又調(diào)級的,但不包括調(diào)標不調(diào)級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內(nèi)容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內(nèi)容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)
薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標、公司組織架構(gòu)的設置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉(zhuǎn)財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調(diào)整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉(zhuǎn)財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉(zhuǎn)財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第15篇 x酒店薪酬管理辦法
酒店薪酬管理辦法
第一章 總則
為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標準、部門內(nèi)部管理和員工行為準則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。
第二章 工資結(jié)構(gòu)
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎,它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章 工資確定與調(diào)整
根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經(jīng)相關領導批準后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議,報相關領導審批。
第四章 工資結(jié)算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計算:
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質(zhì)量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
年休假
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
發(fā)
婚假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
產(chǎn)假
發(fā)
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
計劃生育假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
慰唁假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
病假
發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
事假
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
不發(fā)
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結(jié)算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。
除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。
附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、
員工月度績效考核制度、員工技能等級表
本辦法自簽發(fā)之日起試行
第16篇 某湖南房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理辦法
第一章 總則
第一條 目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條 適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條 支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章 薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條 薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、::崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;
ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60 %
技術及工程專業(yè)序列65%15 %
職能及業(yè)務輔助序列70%10 %
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己宿k法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條 員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條 扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章 薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條 薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。
第八條 薪酬的動態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條 根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。
第十條 公司實行每年12個月工資制。
第十一條 公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條 本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條 本制度從2023年7月1日起開始執(zhí)行。
附表一:《員工工資列表》
湖南**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司
附表一:員工工資列表
工資標準(元/月)
