工資薪酬管理制度4篇

工資薪酬管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它規(guī)定了企業(yè)如何確定、支付和調整員工的薪資，以確保公平、激勵和效率。制度的構建應涵蓋以下幾個主要方面：

1. 薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、福利和其他補償?shù)慕M成。

2. 薪酬標準：設定職位等級、技能水平、工作年限等因素的薪資范圍。

3. 績效考核：制定績效評價體系，將績效與薪酬掛鉤。

4. 薪酬調整：規(guī)定何時及如何進行薪資調整，包括晉升、市場調整等。

5. 福利政策：包括保險、休假、退休金等非貨幣性待遇。

6. 保密和公平原則：確保薪資信息的保密性，防止內部不公平現(xiàn)象。

包括哪些方面

1. 崗位評估：通過對崗位職責、工作難度和所需技能的評估，確定其相對價值。

2. 市場調研：參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，保持企業(yè)的競爭力。

3. 薪酬預算：設定年度薪酬總額，合理分配到各個部門和崗位。

4. 員工溝通：定期與員工溝通薪酬政策，增強透明度和理解度。

5. 法規(guī)遵守：確保制度符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。

6. 審核機制：設立定期審查和更新機制，以適應企業(yè)發(fā)展和市場變化。

重要性

工資薪酬管理制度的重要性不容忽視，它：

1. 激勵員工：合理的薪酬能激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

2. 吸引人才：良好的薪酬制度有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。

3. 維護穩(wěn)定：確保內部公平，減少因薪資問題引發(fā)的沖突和不滿。

4. 促進企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)價值觀，強化團隊精神和歸屬感。

5. 符合法規(guī)：避免因違反勞動法規(guī)導致的法律糾紛，保護企業(yè)和員工權益。

方案

1. 制定全面的薪酬策略：結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，設定薪酬導向，如重視績效、技能或市場定位。

2. 設立薪酬委員會：由人力資源、財務等部門代表組成，負責制度制定和執(zhí)行監(jiān)督。

3. 定期評估與調整：每年至少一次全面審視薪酬制度，根據(jù)市場變化和員工反饋進行調整。

4. 培訓與溝通：定期培訓管理層，確保他們理解并執(zhí)行薪酬政策，同時向員工傳達政策意圖。

5. 透明化流程：建立公開的薪酬決策流程，讓員工了解薪資是如何確定的，增加信任度。

通過上述方案，企業(yè)可以構建一個既滿足業(yè)務需求又符合員工期待的工資薪酬管理制度，從而促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工滿意度的提升。

工資薪酬管理制度范文

第1篇 g公司工資薪酬管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

略

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

略

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經(jīng)理績效工資計算

方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表略

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

略

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第2篇 廚房員工工資管理制度薪酬標準

今天為大家介紹的就是酒店餐飲頁的薪資的問題。對于酒店的營運者和酒店的廚師。相信大家都是比較關心的一個工資的問題。那么對于酒店員工和酒店廚師的工資的保障。酒店有沒一個相應的標準呢。下面就廚師門所關心工資的問題就給大家談談這個工資情況的標準和制度。我們行業(yè)的問題就把這個工資的問題稱之為薪資管理。下面就把這個關于薪資管理的具體情況介紹給大家

餐飲業(yè)薪資管理制度

(一)總則

第一條 目的

為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度

第二條 薪金結構

本公司薪金結構如下

第三條 薪金支付種類

薪金計算包括下列4項:

1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;

2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;

3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;

4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。

第四條 支付方法

1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現(xiàn)金直接支付;

2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

第五條 扣除額

下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:

1.個人薪金所得稅;

2.勞動保險費;

3.工會協(xié)議的事項;

4.其他法令所規(guī)定事項。

第六條 薪金計算期間及支付日

1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發(fā)放;

2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發(fā)放;

3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。

第七條 缺勤扣除

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。

(二)基準內薪金及基準外薪金

第八條 基準內薪金及基準外薪金

1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內薪金及基準外薪金的依據(jù);

2.工作時間的單價計算公式如下:

時間單價 = 基準內薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

第九條 調薪

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規(guī)定如下:

1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;

2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;

3.臨時調薪的相關事項,另行制定;

4.受行政處分的員工,不予以調薪;

5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:

平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

(三)獎金

第十條 獎金計算期間及支付對象

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規(guī)定如下:

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;

2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構成;

3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;

4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;

5.級別加算及支付率的規(guī)定;

6.

第3篇 工資薪酬管理制度范例

去一個單位工作,工資薪酬是員工最關心的問題之一,對員工的薪酬進行有效的管理,也是體現(xiàn)公司規(guī)范的最佳方式。以下是某集團公司工資薪酬管理制度相關內容,可供參考。

1、目的

薪酬是公司對員工的工作能力、紀律、業(yè)績等方面考核的具體體現(xiàn),為了合理分配員工勞動報酬,以延攬公司所需的人才,維持具競爭力的人力資源并激勵士氣,特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于華龍集團總部各部門、廣東新一代商務管理有限公司全體員工;各事業(yè)部可根據(jù)實際情況以及當?shù)貏趧忧闆r參照制訂呈報集團公司管理中心審定;各子公司參照執(zhí)行,但必須事前呈報集團公司管理中心備案。

3、薪資構成

3.1薪資構成

薪資由崗位薪資(固定、考核)、津貼(工齡、加班、風險、綜合)、獎金三大項組成。

3.2定義及說明

3.2.1崗位薪資。由固定工資和考核工資構成。

3.2.1.1固定工資。亦稱職級工資,職級是公司對員工工作能力的一種劃分標準,職級的升遷將根據(jù)員工的能力、表現(xiàn)、貢獻,每一職級分若干薪級。在這里,公司定義的固定工資(職級工資)在薪資體系中相對固定,以保障員工的基本生活需要。(具體見《華龍集團薪資標準》)

3.2.1.2考核工資。包括績效工資(全體)和職務工資(有任職)。

3.2.1.2.1績效工資?？冃菍T工工作的評價(以評分形式)和及時付酬?？冃е惑w現(xiàn)實時性,一般不考慮長期性,但員工在一較長的時間內有較高的績效,可考慮提升薪級或職級,但必須考慮到對職級越高的員工要求亦越高。對長期低績效的員工,必須調離工作崗位進行再培訓,有更甚者予以辭退處分。

3.2.1.2.2職務工資。是指公司對擔任經(jīng)理級及以上領導職務的員工所支付的工資。作為領導績效考核工資的基數(shù)之一。領取職務工資則不再支領加班津貼。

3.2.2津貼。公司對員工年資、超時工作等的一種補貼,津貼由工齡津貼、加班津貼、風險津貼和綜合津貼組成。

3.2.2.1工齡津貼。工齡津貼指公司給予員工在公司(含各分、子公司)工作年資的津貼。

3.2.2.2加班津貼。加班津貼指公司對職員級別員工超時工作的津貼,亦稱加班工資。經(jīng)理級別及以上員工不領取加班津貼。

3.2.2.3風險津貼。針對財務等部門的部分崗位(外勤收款、外勤出納、總收銀、收銀等)而設置的風險金。

3.2.2.4綜合津貼。根據(jù)職務級別給付的交通、通訊等補助費用,憑發(fā)票報銷。

3.2.3。公司對員工工作的評價的貨幣體現(xiàn),獎金部分包括月度、年終獎金。(具體見《績效考核管理制度》)

3.2.3.1月度。超額完成月度例行評價指標的貨幣體現(xiàn)。

3.2.3.2年終。公司根據(jù)經(jīng)營狀況,以員工年平均崗位薪資和獎金為基數(shù),按比例發(fā)放(僅限工作滿一年已簽訂《勞動合同》的員工)。入職未滿一年但簽訂《勞動合同》的員工,按實際入職時間/年比例發(fā)放。

3.3基本原則

3.3.1固定工資(職級工資)

3.3.1.1固定工資制訂,原則上不低于上一年度的市最低保障線平均工資水平。

3.3.1.2固定工資為員工之最基本的生活保障,同時作為以下項目的計算基數(shù):

3.3.1.2.1考勤加、減的計算基數(shù),按照《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

3.3.1.2.2事、病假工資計算基數(shù),按照《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

3.3.1.2.3加班津貼計算基數(shù),按國家規(guī)定執(zhí)行,時薪=固定工資(元)/190(小時)。

3.3.1.2.4產(chǎn)假期間工資發(fā)放標準。

3.3.2津貼

3.3.2.1工齡津貼

根據(jù)員工在公司工作的年限,按每滿壹年給付20元工齡工資來計算。

3.3.2.2加班津貼

加班時薪=固定工資(元)/190(小時),加班津貼上限為1000元/月。

3.3.2.3其它津貼

崗位

綜合津貼

風險津貼

總經(jīng)理級

1000

總監(jiān)級

500

外勤收銀

300

200

外勤出納

300

200

內勤收銀

200

內勤出納

200

實習生

給每月500的交通、誤餐、住宿補貼

3.3.3獎金

具體見考核規(guī)定《績效考核管理制度》。

4、規(guī)定

4.1薪資發(fā)放規(guī)定

4.1.1薪資發(fā)放日期為每月15日前。管理中心人事部每月10日將上月員工(經(jīng)理級別以下)的《薪資表》交到財務部門,由財務部門將員工上月的薪資于每月15日準時到帳、領取。

4.1.2為便于薪資作業(yè),凡于當月10日(含)前批準轉正的員工,可領取當月的正式員工薪資;當月10日后批準轉正的員工,將于下一月開始領取正式員工薪資。

4.1.3關于試用人員薪資發(fā)放

4.1.3.1每月15日(含)前報到并開始工作之試用員工,其薪資于工作的第二個月15日發(fā)放,遇節(jié)假日順延。

4.1.3.2每月15日后報到并開始工作之試用員工,其薪資于工作的第三個月15日發(fā)放,遇節(jié)假日順延。

4.1.4每月10日后報送《薪資級別調整申報表》的,相關員工薪級調整于下月開始執(zhí)行。特別批示可例外執(zhí)行。

4.1.5薪資每月以貨幣形式直接支付給員工或為員工在銀行建立工資帳戶。

4.1.6支付薪資時為員工出具《薪資條》,詳列各個項目及扣除額、繳納所得稅額。

4.1.7員工對薪資產(chǎn)生疑義時,可以在收到《薪資條》10日內向管理中心人事部咨詢,如超過10日視為認可。

4.2加班津貼發(fā)放規(guī)定

4.2.1職級為經(jīng)理及以上級別的領導,因已支領“職務工資”,故不再領取“加班津貼”。

4.2.2加班津貼計算在當月薪資內,每月2日前將上月《加班單》交到管理中心人事部,否則逾期自負。

4.3特殊情況下的薪資待遇:

4.3.1試用期薪資:按擬聘任崗位薪資級別,降級聘用,并享受相應級別薪資待遇。或按崗位薪資的75%支付試用薪資。轉正定級后,享受新薪資級別的薪資待遇,其與試用期的級別差額不予補發(fā)。

4.3.2公費學習考察、培訓期間的薪資:

4.3.2.1在崗員工外出學習考察期間,只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。

4.3.2.2在崗員工外出脫產(chǎn)培訓期間,只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。

4.3.3員工依法參加下列社會活動期間,考核工資以公司組織機構一級部門平均考核的80%計發(fā),獎金類按規(guī)定執(zhí)行:

4.3.3.1行使選舉權。

4.3.3.2當選為代表出席人民代表大會會議,作為代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦聯(lián)等所召開的區(qū)以上的代表會議時。

4.3.3.3當選為人民法院的陪審員、證明人、辯護人進行該項活動時。

4.3.3.4出席勞動模范、先進工作者大會時。

4.3.3.5不脫離行政或生產(chǎn)工作的工會委員,因工會活動每月占用工作時間不超過2個工作日時。

4.3.3.6公司領導指定參加的會議或群眾性活動時。

4.3.4離職薪資。工作終止日為離職薪資結算日,薪資按日結算。每月15日(含)前離職,不支領工齡津貼,公司辭退除外。

4.4個人薪資作為公司的機密,個人之間不應互相比較。

4.5本制度為公司之內部機密文件,未經(jīng)管理中心書面授權同意,不得外傳,違者按泄密處理。具體見《保密管理制度》。

4.6薪資級別調整程序

4.6.1責任部門

4.6.1.1公司的各級部門和員工均可跟績效考核業(yè)績提出薪級調整申請。

4.6.1.2個人提出:經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理審核、管理中心審批。經(jīng)理提出:總監(jiān)、總經(jīng)理、管理中心審核、集團總裁審批?？偙O(jiān)提出:總經(jīng)理和管理中心審核、集團總裁審批?？偨?jīng)理提出:管理中心審核、總裁審批。總裁提出,直接執(zhí)行。

4.6.1.3管理中心人事部薪酬專員根據(jù)審批結果,經(jīng)理及以上級別通知財務部門執(zhí)行。

4.6.1.4財務部門執(zhí)行管理中心人事部通知的結果。

4.6.2流程圖(略)

4.6.3審核時限

5、支持文件和表格

工作內容

責任部門

責任人

完成時間

備注

審核《薪資級別調整申報表》

各級部門

部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理

8小時

審定《薪資級別調整申報表》

管理中心人事部

管理中心人事部總監(jiān)及總經(jīng)理

8小時

經(jīng)理級以下

審定《薪資級別調整申報表》

總裁

總裁

8小時

經(jīng)理級及以上,管理中心人事部負責跟蹤,及時回應。

通知級別調整結果

管理中心人事部

薪酬專員

8小時

5.1《薪資級別調整申報表》

5.2《保密管理制度》

5.3《考勤管理制度》

5.4《宿舍管理制度》

5.5《績效考核管理制度》

5.6《加班單》

5.7《出差/外勤申請單》

5.8《__集團薪資標準》(附件)

5.9《考勤統(tǒng)計表》

6、本制度經(jīng)授權由公司管理中心人事部負責擬制、解釋,經(jīng)公司總裁批準之日起生效實施,本制度的修訂亦同。本制度實行三個月。

__________集團有限公司

2010年3月21日

附件:集 團 崗 位 薪 資 標 準

職級

級別

崗位薪資

合計

固定工資

考核工資

績效工資

職務工資

總經(jīng)理級

a1

8400

4600

1000

14000

a2

7200

3900

900

12000

a3

6000

3200

800

10000

a4

4800

2500

700

8000

a5

3600

1800

600

6000

總監(jiān)級

a6/b1

3300

1700

500

5500

a7/b2

3120

1630

450

5200

b3

2940

1560

400

4900

b4

2760

1490

350

4600

b5

2580

1420

300

4300

經(jīng)理級

b6/c1

2400

1400

200

4000

b7/c2

2220

1300

180

3700

c3

2040

1200

160

3400

c4

1860

1100

140

3100

c5

1680

1000

120

2800

組長級

c6/d1

1500

1000

2500

c7/d2

1440

960

2400

d3

1380

920

2300

d4

1320

880

2200

d5

1260

840

2100

員工級

d6/e1

1200

800

2000

d7/e2

1140

760

1900

e3

1080

720

1800

e4

1020

680

1700

e5

960

640

1600

e6

900

600

1500

e7

840

560

1400

e8

780

520

1300

e9

720

480

1200

eio

660

440

1100

e11

600

400

1000

實習生

f1

600(大本)

100

包吃住

700

f2

500(大專)

100

包吃住

600

f3

400(中專)

100

包吃住

500

第4篇 某公司員工薪酬工資管理制度

每一個公司為員工制定薪酬工資管理制度都有制定的目的及制定的原則,制度的細節(jié)等。以下是詳細的公司員工薪酬工資管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪占基準年薪%

50

60

70

績效年薪占基準年薪%

50

40

30

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:

司績效分數(shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數(shù)

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內,副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。