人力資源薪酬管理制度

人力資源薪酬管理制度，是企業(yè)管理和運營的核心組成部分，旨在通過科學(xué)、公正的薪酬體系，激勵員工的工作積極性，提升組織績效。它包括但不限于以下幾個關(guān)鍵領(lǐng)域：

1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：確定基本工資、績效獎金、福利待遇等各部分的比例。

2. 薪酬水平設(shè)定：基于市場調(diào)研，確保企業(yè)的薪酬競爭力。

3. 績效考核機制：如何將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤。

4. 薪酬調(diào)整策略：如何根據(jù)公司業(yè)績和個人表現(xiàn)進(jìn)行定期或不定期的薪酬調(diào)整。

5. 福利政策：除基本薪資外，還包括各種附加福利，如保險、假期、培訓(xùn)等。

6. 公平與合規(guī)性：確保薪酬制度符合法律法規(guī)，體現(xiàn)公平原則。

包括哪些方面

人力資源薪酬管理制度涉及的方面廣泛，主要包括：

1. 崗位評估：依據(jù)職位的重要性和復(fù)雜性，確定工資等級。

2. 職業(yè)發(fā)展路徑：為員工提供晉升機會，通過晉升帶動薪酬增長。

3. 員工滿意度調(diào)查：定期收集員工對薪酬制度的反饋，以便持續(xù)優(yōu)化。

4. 薪酬溝通：確保員工理解薪酬制度，增強透明度。

5. 法規(guī)遵從：遵守國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風(fēng)險。

6. 成本控制：在滿足員工期望時，保持企業(yè)成本的合理。

重要性

一個完善的人力資源薪酬管理制度對企業(yè)的重要性不言而喻：

1. 激勵機制：合理的薪酬能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

2. 人才吸引與保留：高競爭力的薪酬有助于吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

3. 組織文化：體現(xiàn)公司的價值觀，塑造公平、公正的企業(yè)文化。

4. 績效導(dǎo)向：通過績效考核與薪酬掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)。

5. 法律保障：合規(guī)的薪酬制度避免了潛在的法律糾紛，保護(hù)企業(yè)利益。

方案

建立有效的人力資源薪酬管理制度，建議采取以下步驟：

1. 市場調(diào)研：分析同行業(yè)薪酬水平，確保企業(yè)薪酬具有市場競爭力。

2. 內(nèi)部評估：評估各崗位價值，制定合理的薪酬等級。

3. 制定績效指標(biāo)：明確可量化的業(yè)績指標(biāo)，與薪酬掛鉤。

4. 設(shè)計福利計劃：結(jié)合員工需求，提供多樣化的福利選項。

5. 實施與反饋：執(zhí)行薪酬制度，并定期收集員工反饋，適時調(diào)整。

6. 法規(guī)審核：確保薪酬制度符合所有相關(guān)法律法規(guī)。

通過以上步驟，企業(yè)可以構(gòu)建一套既符合市場規(guī)律，又滿足員工期望的薪酬管理制度，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工滿意度。

人力資源薪酬管理制度范文

第1篇 人力資源薪酬與福利管理模塊

人力資源管理六大模塊--薪酬與福利管理

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作,它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵;使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機。因此,探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展,尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此,形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為,企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級,增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時,增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角色實際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估,還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素,更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人,這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導(dǎo),通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系,這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上,而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上,增強個人的能力和素質(zhì),同時帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大,同時與績效掛鉤,使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加,內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如:基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓(xùn)的機會,提高個人名望的機會,吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能,它們相互補充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來,能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點:

a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,達(dá)到雙方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬,員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說,外在激勵由于是可量化的,它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的,大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起,可以提高員工的工作熱情,推動企業(yè)的發(fā)展,在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個人需求為中心,由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計出一個薪酬菜單,員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組,10種類別,形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素,假如某個員工對額外津貼不感興趣,那么他就可以放棄額外津貼,選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點:

a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn),也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新,它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境,崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受,要真正符合他們的愿望和要求,否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案,參與范圍可以超出工資以外的范疇,如晉升機會和發(fā)展機會,這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值,有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核,從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的問題。

總之,現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點,因為企業(yè)的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中,應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式,并提高績效評價的公平和公開程度,這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計的有效性,提高企業(yè)的核心競爭力。