包括哪些
企業(yè)的專業(yè)管理制度，是一個系統(tǒng)性的框架，旨在確保組織的專業(yè)活動得以有序、高效地進行。它涵蓋了以下幾個核心方面：
1. 崗位職責：明確各個職位的工作內容、職責范圍和績效標準，以便員工了解自己的工作期望。
2. 專業(yè)能力標準：設定各專業(yè)領域所需的知識、技能和態(tài)度，為員工提升專業(yè)素質提供指導。
3. 培訓與發(fā)展：設計和實施針對不同專業(yè)的培訓計劃，幫助員工持續(xù)學習和成長。
4. 評估機制：建立公正、透明的評估體系，定期評價員工的專業(yè)表現，以促進其職業(yè)發(fā)展。
5. 激勵政策：通過獎勵和激勵措施，鼓勵員工提升專業(yè)水平，激發(fā)工作積極性。
6. 內部溝通：建立有效的溝通渠道，確保信息在專業(yè)團隊內部的暢通無阻。
7. 知識管理：管理和分享專業(yè)知識，促進知識的傳承和創(chuàng)新。
體系框架
企業(yè)專業(yè)管理制度的體系框架可概括為以下幾個層次：
1. 制度設計：制定全面的管理制度，包括政策、程序和指南，為專業(yè)活動提供指導。
2. 組織架構：明確各部門的職能和權限，確保專業(yè)活動的協調與配合。
3. 人才策略：從招聘、培訓、考核到晉升，形成一套完整的人才發(fā)展體系。
4. 技術支持：利用信息技術等工具，支持專業(yè)工作的執(zhí)行和管理。
5. 持續(xù)改進：定期審查和更新制度，以適應業(yè)務變化和技術進步。
6. 文化建設：培育尊重專業(yè)、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，為專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。
重要性
企業(yè)專業(yè)管理制度的重要性不言而喻：
1. 提升效率：通過明確的職責分工和流程規(guī)范，可以提高工作效率，減少誤解和沖突。
2. 保證質量：嚴格的專業(yè)標準和評估機制，有助于保證產品和服務的質量。
3. 人才培養(yǎng)：系統(tǒng)的培訓和發(fā)展計劃，有助于培養(yǎng)和留住關鍵人才，增強企業(yè)競爭力。
4. 促進創(chuàng)新：良好的知識管理和開放的溝通氛圍，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，推動企業(yè)發(fā)展。
5. 維護穩(wěn)定：公正的激勵政策和評估體系，能增強員工的歸屬感和穩(wěn)定性，降低人員流動率。
6. 提升形象：專業(yè)化的管理對外展示了企業(yè)的專業(yè)素養(yǎng)和管理水平，有助于提升企業(yè)形象。
企業(yè)專業(yè)管理制度是實現組織目標、保障運營效率和質量、推動人才發(fā)展的重要基石，需要持續(xù)建設和完善，以適應不斷變化的內外部環(huán)境。
企業(yè)專業(yè)管理制度內容范文
第1篇 企業(yè)專業(yè)技術人員管理規(guī)程
某企業(yè)專業(yè)技術人員管理規(guī)程
1.專業(yè)技術人員的范圍:
1.1 經各級評審委員會評審(包括公司、市級、省級評審委員會),職改部門批準具有專業(yè)技術職務任職資格的人員(外省市調入者,須經__市職改部門重新認定,方可有效)。
1.2 經全國專業(yè)技術資格統(tǒng)一考試,成績合格,且獲得相應專業(yè)技術職務任職資格的人員。
1.3 新參加工作的大中專畢業(yè)生(指全日制正規(guī)院校畢業(yè)生,不含“五大”生),見習期滿,經綜合管理部考核合格,認定具有相應的專業(yè)技術職務任職資格的人員。
2.專業(yè)技術人員的聘任:
2.1 根據公司專業(yè)技術崗位設置和實際工作需要,專業(yè)技術人員由總經理統(tǒng)一聘任上崗,明確聘任專業(yè)職務和任職期限(一般1―3年),簽訂聘約,頒發(fā)聘書。
2.2 聘任原則:
2.2.1 必須具有專業(yè)技術任職資格,并在專業(yè)技術崗位上工作的;
2.2.2 任職資格與所在專業(yè)技術崗位相符或相近的(相近是指,政工與經濟相近,統(tǒng)計與會計相近);
2.2.3 在生產車間和營銷崗位工作的專業(yè)技術人員,視具體崗位進行聘任;
2.2.4 按照專業(yè)技術人員所從事工作的崗位職責和實際業(yè)務能力,可實行低職高聘或高職低聘,低職高聘只能聘比本人技術職稱高一級的職務;高職低聘只能聘比本人技術職務低一級的職務。
2.3 專業(yè)技術人員從受聘之日起享受所任職務規(guī)定的有關待遇,未經聘任者不享受。
3.考核工作:
3.1 聘任在崗的專業(yè)技術人員實行一年一度的考核,考核的內容主要是思想政治表現,履行崗位職責情況,完成本職工作任務情況和反映專業(yè)技術人員水平和能力的有關內容。
3.2 考核方式要做到專業(yè)技術人員年度考核與年終崗位責任制相結合;定量考核和定性考核相結合,以其工作數量、質量、效率、實績、成果等定量指標為考核主要依據;領導考核與征求專業(yè)技術人員意見相結合;個人總結與組織考核相結合。
3.3 考核程序為先由專業(yè)技術人員按照崗位職責寫出年度工作總結,并填寫考核登記表,然后以部門為單位,在個人總結,民主評議的基礎上,由所在部門征求各方面意見,寫出考核結論,最后由公司評審委員會審定。
3.4 考核結論分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個級別?？己藶椤盎痉Q職”者,要求限期改進和提高;“不稱職”者,應予以解聘或低聘。并將考核結果通報全公司,考核資料存入考績檔案,作為以后續(xù)聘和晉升依據。
4.專業(yè)技術人員的晉升:
4.1 在專業(yè)技術崗位上工作成績突出,年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員,同時具備國家《專業(yè)職務試行條例》和《暫行規(guī)定》中規(guī)定的能力、資歷、專業(yè)(其相近專業(yè))學歷和相應的外語水平等基本條件的方可申請晉升專業(yè)技術職務。
4.2 實行評審制度的工程、檔案、政工系列專業(yè)技術人員晉升專業(yè)技術職務時,需本人提出申請,并提交能證明其工作能力、工作實績和資歷、學歷的有關材料,參加評審,經評委會評審和職改部門批準后可獲得新的任職資格。
4.3 按規(guī)定實行統(tǒng)一考試的會計、經濟、統(tǒng)計、計算機、醫(yī)藥、衛(wèi)生系列的專業(yè)技術人員晉升專業(yè)技術職務任職資格時,需填寫報告申請表,經公司同意后,參加全國專業(yè)技術任職資格統(tǒng)一考試,成績合格者,可獲得相應的任職資格。
4.4 對于因工作需要,所從事工作崗位與本人具有的任職資格不一致而未能聘任在崗的專業(yè)技術人員,在現工作崗位上,成績突出,可按照原專業(yè)系列申請晉升。
4.5 各類專業(yè)技術人員不論參加評審,還是參加全國統(tǒng)一考試,所需費用(包括報名費、資料費、學習費、考試費、評審費等)均由自己負擔。
5.首次取得專業(yè)技術職務任職資格的條件:
5.1 在專業(yè)技術崗位上工作,符合任職資格條件中規(guī)定的學歷、資歷的要求,可參加評審或統(tǒng)一考試獲得專業(yè)技術任職資格。
5.2 實行資格認定制的大中專畢業(yè)生,見習期滿,考核合格,不論是否在崗,可按照所學專業(yè)認定相應的專業(yè)技術任職資格。
6. 專業(yè)技術人員的日常管理工作由公司綜合管理部負責。
第2篇 （公司）企業(yè)專業(yè)人才管理辦法
企業(yè)(公司)專業(yè)人才管理辦法
1、總 則
1.1 、為加強公司專業(yè)人才的管理, 充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性,促進公司生產經營的發(fā)展,提高企業(yè)管理水平,根據國家、zz公司有關政策、法規(guī),制定本辦法。
1.2 、公司、全資公司以下簡稱zz公司。
1.3 、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2、主要管理職責
2.1 、公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門,主要職責:研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、公司本部專業(yè)人才的日常管理等。公司各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3.1、公司人力資源部負責公司內部專業(yè)人才交流的協調工作,并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。
3.2、專業(yè)人才在公司內部交流時,公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續(xù),其他單位由公司人力資源部辦理。
3.3、從公司外部引進專業(yè)人才時,分公司報公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。
3.4、公司各部門應根據中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5、公司人力資源部負責公司大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施,分公司在公司協調下落實本單位的招聘計劃,其他單位由公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理,公司本部的畢業(yè)生定職工作由公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職,直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員,由公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理,檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現專業(yè)人才缺員時,應首先在集團內部進行公開招聘。公司內部無法滿足需求時,由用人單位提出申請,報公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10、根據企業(yè)發(fā)展、施工生產的需要,各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11、中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調出需報公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。
3.12、公司人力資源部負責公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1、公司根據國家人事部、zz公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則,組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組,并授權公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2、公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知,辦理專業(yè)技術職稱證書。
4.3、經公司授權的公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知,辦理工程系列初級技術職稱證書。
4.4、符合技術職稱評審條件的員工,均可申請參加任職資格的評審。
4.5、凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試,各類技術職稱資格考試由各部門人力資源部門進行資格審核,并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的,考試結果不予承認。
4.6、公司各部門按照定編及崗位任職條件,進行技術職務的聘任。公司人力資源部負責公司本部的技術職務的聘任。
4.7、政工職稱的評審、聘任按現有的規(guī)定執(zhí)行。
5、高技能人才的考評和聘任
5.1、各部門應由主要領導負責,成立高技能人才考評管理領導小組,負責本部門高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。
5.2、各部門每年十一月底前向公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;公司每年一月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。
5.3、各部門每年二月底前須將參加培訓考評的人員名單上報公司人力資源部;公司每年二季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。
5.4、公司每年六月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在七月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5.5、對掌握高技能且有突出貢獻的員工,可按zz一勞(2008)256號和zz一勞(2008 )191號文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格,并且參加中國鐵道工程總公司及以上技能大賽獲得第一名,或者獲得省部級及以上勞動模范者,可破格參加高級技師考評。
5.6、公司各部門要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動,從中不斷發(fā)現和培養(yǎng)各種高技能人才。
5.7、對具有任職資格的高技能人才,各單位可根據施工生產的需要聘任,一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者,其職務自行免除。
5.8、高技能人才須在施工生產一線工作,脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。
5.9、高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術人員相應的工資和福利待遇,實行津貼制度的,每月任職津貼標準技師不低于100元、高級技師不低于150元;實行崗效工資的,技師的崗位系數不低于中級專業(yè)技術人員的最低檔,高級技師的崗位系數不低于高級專業(yè)技術人員的最低檔。
5.10、高技能人才實行津貼制度的,提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。
6、 考核
6.1、對專業(yè)人才的考核應堅持客觀公正的原則,實行日?？己伺c年度考核相結合。
6.2、對專業(yè)人才的年度考核,各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術人員等組成的考核小組,負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。
6.3、各部門根據自身的實際制訂考核實施細則,公司本部的考核執(zhí)行《公司本部員工考核辦法》。
6.4、考核結果由各部門采用適當形式,向員工公開,接受員工監(jiān)督。
6.5、考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。
6.6、高
技能人才實行定期考核,聘期兩年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于兩次?？己说木唧w內容和方法按zz一勞(2003)118號文件規(guī)定辦理。
6.7、高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。
7、 培訓
7.1、鼓勵專業(yè)人才結合自己的工作,在崗位上不斷學習,努力提高技術水平,積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。
7.2、應屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期,由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓,培訓內容應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。
7.3、各單位在引進畢業(yè)生的同時,應同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。
7.4、公司根據企業(yè)發(fā)展需要,加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。
8、 專家隊伍建設
8.1、專家主要是指經國家、 部(省)級、公司等批準選拔的各類專業(yè)人才,包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術人員、公司級學術和技術帶頭人等。
8.2、專家隊伍建設應堅持專業(yè)結構、年齡結構合理配置,德才兼?zhèn)?代表公司最先進技術水平的原則。
8.3、公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況,所在單位應及時向公司人力資源部報告。
8.4、公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作,負責建立各類專家數據庫,政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數據庫中產生。公司要建立相應的優(yōu)秀人才庫,報公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產生。
9、信息管理
9.1、公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂,并負責公司本部人力資源信息的維護。
9.2、公司各部門應配備相應的信息設備,指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作,定期作好人力資源信息的維護。
10、附則
10.1、 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
