競聘上崗管理制度制度(3篇)

本《競聘上崗管理制度》旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人才選拔流程，確保公平、公正、公開的競爭環(huán)境，提升員工積極性，優(yōu)化人力資源配置。制度涵蓋以下幾個(gè)方面：

1. 競聘資格與條件

2. 競聘程序與時(shí)間安排

3. 考核標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)機(jī)制

4. 公示與反饋

5. 崗位調(diào)整與培訓(xùn)

6. 監(jiān)督與違規(guī)處理

包括哪些方面

1. 競聘資格與條件：明確參與競聘的員工需具備的基本條件，如工作年限、業(yè)績表現(xiàn)、專業(yè)技能等。

2. 競聘程序與時(shí)間安排：規(guī)定從發(fā)布公告、報(bào)名、材料提交、面試或考核到結(jié)果公布的具體步驟和時(shí)間表。

3. 考核標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)機(jī)制：設(shè)立客觀、量化的評價(jià)指標(biāo)，確保評價(jià)過程的公正性。

4. 公示與反饋：對競聘結(jié)果進(jìn)行公示，接受員工的監(jiān)督，并對反饋意見進(jìn)行處理。

5. 崗位調(diào)整與培訓(xùn)：成功競聘者的工作交接和新崗位適應(yīng)期的培訓(xùn)安排。

6. 監(jiān)督與違規(guī)處理：設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)制，對違反制度的行為進(jìn)行查處。

重要性

實(shí)施競聘上崗管理制度對于企業(yè)而言至關(guān)重要，它：

1. 提升員工積極性：通過公平競爭，激發(fā)員工的工作熱情和潛力。

2. 優(yōu)化資源配置：使人才能根據(jù)能力和需求匹配到合適的崗位，提高組織效率。

3. 促進(jìn)內(nèi)部流動：打破固有的晉升壁壘，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

4. 增強(qiáng)組織活力：不斷更新管理層，保持組織的創(chuàng)新力和競爭力。

方案

1. 設(shè)立競聘委員會：由人力資源部門、上級管理層和員工代表組成，負(fù)責(zé)競聘流程的監(jiān)督與執(zhí)行。

2. 制定詳細(xì)的操作指南：明確各環(huán)節(jié)的具體操作方法和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確保流程透明。

3. 建立多元評價(jià)體系：結(jié)合定量與定性指標(biāo)，如工作績效、技能測試、領(lǐng)導(dǎo)能力等，全面評估競聘者。

4. 加強(qiáng)內(nèi)部溝通：及時(shí)公布競聘信息，鼓勵(lì)員工積極參與，同時(shí)保證反饋渠道暢通。

5. 建立申訴機(jī)制：對競聘結(jié)果有異議的員工，有權(quán)提出申訴，由專門小組進(jìn)行復(fù)核。

6. 定期審查制度：定期評估競聘上崗制度的執(zhí)行效果，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善。

本制度的實(shí)施需要全體員工的理解和支持，只有共同遵守，才能真正發(fā)揮其作用，推動企業(yè)發(fā)展。讓我們攜手共建一個(gè)公平、公正、公開的競聘環(huán)境，為公司的持續(xù)繁榮貢獻(xiàn)力量。

競聘上崗管理制度制度范文

第1篇 酒店員工競聘上崗管理規(guī)定(5)

酒店員工競聘上崗管理規(guī)定(五)

一、目的

推動酒店發(fā)展,及時(shí)為各崗位補(bǔ)充高素質(zhì)人才,逐步建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制,做好酒店的人力資源開發(fā)與管理。

二、招聘需求

1、缺編人員的補(bǔ)充:如因員工調(diào)崗、晉升、離職等原因造成空崗,按規(guī)定編制進(jìn)行人員補(bǔ)充。

2、特殊崗位的人員補(bǔ)充:因酒店崗位需求,而急需補(bǔ)充的特殊崗位專業(yè)技術(shù)人員。

3、擴(kuò)編:因酒店不斷發(fā)展需要,擴(kuò)大現(xiàn)有的人員編制。

4、人才儲備:為保障酒店持續(xù)發(fā)展,應(yīng)對各種突發(fā)情況,對各崗位專業(yè)人才進(jìn)行一定量的儲備。

三、招聘政策

1、招聘原則。

(1)公開、公平、公正原則;杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象:

(2)擇優(yōu)錄用原則:考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用。

2、招聘方式。

內(nèi)部招聘:酒店如出現(xiàn)崗位空缺,優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部競聘。

四、招聘程序

1、招聘計(jì)劃。

(1)用人部門于每月10日提出部門人員調(diào)配計(jì)劃,報(bào)人事部。

(2)人事部根據(jù)酒店整體人員編制情況,認(rèn)真審核各部門人員調(diào)配計(jì)劃,經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,進(jìn)行人員招聘、儲備及調(diào)配。

2、內(nèi)部招聘程序。

人事部根據(jù)空缺崗位的工作說明書,擬定發(fā)布內(nèi)部招聘信息。 發(fā)布方式以內(nèi)部公函、信息欄等形式為主,要求將信息必須傳達(dá)至每位正式員工。

(1)所有正式員工都可以向人事部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘者先向本部門提出應(yīng)聘意愿,經(jīng)部門經(jīng)理同意并報(bào)分管副總批準(zhǔn)后,由本人向人事部提出應(yīng)聘申請。

(2)人事部要根據(jù)空缺崗位職務(wù)說明書進(jìn)行逐步篩選,確定備選人員并由用人部門對備選人員進(jìn)行評審確定。

評審內(nèi)容包括:業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)知識、民主測評、用人部門經(jīng)理評定意見等。

(3)人事部將評審?fù)ㄟ^人員名單報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批(特殊崗位則需經(jīng)筆試,由酒店專門組織評審團(tuán)統(tǒng)一評審合格后方可報(bào)批)通過后,方可辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報(bào)到。正式上崗,試用1至3個(gè)月合格后方可留用;不合格則繼續(xù)回原崗位。

五、試用

1、試用人員上崗前,須參加崗前培訓(xùn),合格后上崗。

2、用人部門負(fù)責(zé)人對新入職員工進(jìn)行上崗前引導(dǎo),并確定一名直接責(zé)任人進(jìn)行跟蹤、管理指導(dǎo),承擔(dān)培訓(xùn)責(zé)任。

3、試用期滿后,由人事部通知相關(guān)部門,員工本人寫出個(gè)人書面總結(jié)交部門,部門經(jīng)理嚴(yán)格對照《員工崗位說明書》、《員工評估表》詳細(xì)列出考核意見,報(bào)人事部審核,內(nèi)容包括:勝任出職,同意轉(zhuǎn)正;不能勝任,予以辭退;無法判斷,延長試用期(試用期最多延長1個(gè)月)。

4、試用期間新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者,試用部門應(yīng)在《員工評估表》上詳細(xì)列明事實(shí)與理由,報(bào)人事部審核后,立即辭退。

六、聘用

新入職員工試用期滿后,由其部門經(jīng)理、分管副總在《員工評估表》中詳細(xì)列出考核意見,報(bào)人事部核準(zhǔn)。

第2篇 知名房地產(chǎn)公司競聘上崗管理規(guī)范辦法

知名房地產(chǎn)公司競聘上崗管理規(guī)范

1.目的

為了實(shí)現(xiàn)公平、公開、公正的用人機(jī)制,為職員提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,同時(shí)便于職員清晰地了解競聘上崗制度及操作流程。

2.適用范圍

深圳區(qū)域中心各地產(chǎn)公司全體職員。

3.術(shù)語和定義

(無)

4.職責(zé)

4.1.競聘崗位所屬公司人力資源部(總辦)(以下簡稱人力資源部(總辦))為競聘上崗的組織和責(zé)任部門。

4.2.競聘人員所屬公司人力資源部(總辦)及區(qū)域中心人力資源部負(fù)有事務(wù)協(xié)助的職責(zé)。

4.3.競聘人員所在公司及部門相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)為職員力求上進(jìn)的行為予以支持,配合人力資源部(總辦)對競聘者做出客觀公正的評議,更不得以各種理由加以阻撓或?qū)β殕T施加壓力。

5.工作程序

5.1.公司在職務(wù)任免上采取雙軌制,即行政任命和競聘上崗。

5.2.實(shí)行競聘的職位范圍:限于部門經(jīng)理以下職位,至少有兩人及以上符合競聘條件的職員報(bào)名參加競聘的,則實(shí)行競聘上崗;只有一人報(bào)名參加競聘的,則實(shí)行任職資格評審。競聘上崗和任職資格評審的操作流程一致。

5.3.競聘上崗報(bào)名的基本條件:已轉(zhuǎn)正的萬科正式在冊職員,可根據(jù)崗位的特殊性規(guī)定特別條件。

5.4.競聘上崗操作流程:

5.4.1.人力資源部(總辦)經(jīng)與本公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門溝通,根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要擬訂職位空缺。若在竟聘上崗開始至正式任命之前,發(fā)生公司業(yè)務(wù)調(diào)整或組織結(jié)構(gòu)的變化,則可取消或調(diào)整原有的職位設(shè)置。

5.4.2.發(fā)出競聘通知:

a)競聘通知發(fā)出范圍:經(jīng)區(qū)域中心人力資源部同意可在深圳區(qū)域各公司全體范圍內(nèi)發(fā)出;經(jīng)集團(tuán)人力資源部(總辦)同意可在集團(tuán)全體范圍內(nèi)發(fā)出。

b)競聘通知的基本內(nèi)容是職位空缺、空缺職位的崗位職責(zé)、報(bào)名資格要求、報(bào)名截止時(shí)間、競聘須知、競聘項(xiàng)目及權(quán)重、競聘上崗的操作過程、責(zé)任部門和時(shí)間計(jì)劃、管理報(bào)告的命題和現(xiàn)場演講主題。

c)人員資格篩選:人力資源部(總辦)按競聘通知的報(bào)名資格要求對報(bào)名者進(jìn)行篩選,對不符合報(bào)名條件的人員,以鼓勵(lì)、感謝的語言委婉知會。

d)競聘(或任職資格評審)項(xiàng)目按進(jìn)行的先后順序排列為---

專業(yè)測試,占權(quán)重20%;

提交命題管理報(bào)告,占權(quán)重20%;

10分鐘現(xiàn)場主題演講及20分鐘現(xiàn)場答辯,占權(quán)重30%;

評委集體評議,占權(quán)重30%:主要是對職員的品德、職業(yè)精神、性格、工作經(jīng)歷、以往績效以及競聘(或任職資格評審)表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評議;

5.4.3.人力資源部(總辦)組織競聘上崗(或任職資格評審)工作:

a)績效表現(xiàn)評估:了解以往考核成績及其領(lǐng)導(dǎo)評價(jià);

b)接受競聘者(或被評審人)的咨詢。

c)組織專業(yè)測試:

組織公司權(quán)威人士及資深專業(yè)人士完成專業(yè)測試出題;

組織競聘者(或被評審人)進(jìn)行專業(yè)測試答題。

請資深專業(yè)人士對競聘者(或被評審人)進(jìn)行專業(yè)測試評分。

d)確定評委,并向評委發(fā)出邀請函。評委由公司總監(jiān)級以上相關(guān)人員、資深專業(yè)人士、競聘崗位的部門負(fù)責(zé)人、 人力資源部(總辦)負(fù)責(zé)人組成。

e)制作評分表:

根據(jù)崗位要求確定任職的重點(diǎn)資質(zhì)要求及所占權(quán)重,制作《管理報(bào)告評分表》、《演講答辯分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》;

制作《管理報(bào)告分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》、《演講答辯評分表》、《競聘上崗總成績表》。

f)將競聘者(或被評審人)的管理報(bào)告發(fā)送評委,并督促評委按《管理報(bào)告評分表》格式給管理報(bào)告評分。

g)組織演講答辯:

請競聘者(或被評審人)在演講答辯日之前提交個(gè)人簡歷。

請?jiān)u委為競聘者出答辯必答題,并請?jiān)u委準(zhǔn)備用于臨時(shí)即興提問的答辯題。

演講答辯日前應(yīng)發(fā)給評委的電子資料: 競聘者(或被評審人)的個(gè)人簡歷、盡可能詳細(xì)的第三者文字評價(jià)(主要是直接領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià))、答辯必答題、演講答辯評分表。以上資料在演講答辯會之前另需為評委各準(zhǔn)備一份。

發(fā)出演講答辯通知,明確時(shí)間及程序安排、地點(diǎn)、演講答辯人及順序、評委、主持人、其他工作人員、注意事項(xiàng)。

召集并主持演講答辯會。

布置演講答辯會場和茶水準(zhǔn)備。

h)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì):

在演講答辯日之前將競聘者(或被評審人)的專業(yè)測試分?jǐn)?shù)和管理報(bào)告平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。

管理報(bào)告和演講答辯平均得分計(jì)算辦法:將各評委的評分輸入《管理報(bào)告(或演講答辯)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》,計(jì)算出各個(gè)競聘者(或被評審人)的平均得分,評委人數(shù)在7人(含)以上,將去掉最高分和最低分后計(jì)算平均得分。將各個(gè)競聘者(或被評審人)的平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。計(jì)算競聘者(或被評審人)總成績。

給競聘者(或被評審人)發(fā)祝賀函或感謝函。

5.5.若前兩名優(yōu)勝者總成績一致或十分接近,則在征得競聘者所在公司同意的情況下,評委有權(quán)做出以下安排:兩位優(yōu)勝者同時(shí)或先后到競聘崗位工作三個(gè)月后再決定競聘崗位的人事任用。

5.6.接受群眾評議:對總成績在80分(含)以上的競聘勝出者(或被評審人)的基本情況及其即將擔(dān)任的見習(xí)職務(wù)公示三天,三天以后若無人提出異議,則公司正式發(fā)布其見習(xí)職務(wù)任命的文件,如有異議,公司將在充分調(diào)查了解的基礎(chǔ)上作出決定。

5.7.見習(xí)安排:

5.7.1.見習(xí)期一般為三個(gè)月,特殊情況下,由人力資源部(總辦)與見習(xí)人員和相關(guān)部門溝通后可延長見習(xí)期,見習(xí)期最長不超過六個(gè)月。

5.7.2.工作交接:見習(xí)開始前,見習(xí)人員需盡快做好工作交接,見習(xí)人員原崗位和見習(xí)崗位部門負(fù)責(zé)人是見習(xí)人員工作交接的責(zé)任人。

5.7.3.見習(xí)期開始,由見習(xí)部門負(fù)責(zé)人與見習(xí)人員共同制訂見習(xí)期內(nèi)的工作目標(biāo)及要求。對見習(xí)期工作目標(biāo)及要求的制定及執(zhí)行情況,人力資源部(總辦)有責(zé)任進(jìn)行跟蹤監(jiān)督并提出意見。見習(xí)目標(biāo)及要求可參考管理人員季度考核表。

5.8.見習(xí)述職:

5.8.1.見習(xí)人員在見習(xí)期滿后二個(gè)工作日內(nèi),向人力資源部(總辦)及見習(xí)部門負(fù)責(zé)人提交述職報(bào)告。

5.8.2.見習(xí)人員在見習(xí)期滿后5個(gè)工作日內(nèi),人力資源部(總辦)完成見習(xí)人員的員工評議:包括發(fā)放和回收《見習(xí)人員員工評議表》,統(tǒng)計(jì)員工評議平均分(7人以上參與評分,需去掉最高分和最低分)。

盡可能詳細(xì)地了解員工對見習(xí)人員的文字評議。員工評議是評委對見習(xí)人員進(jìn)行集體評議的重要參考資料。

5.8.3.一般情況下,見習(xí)期滿后一周內(nèi),人力資源部(總辦)安排見習(xí)人員向評委述職。

5.8.4.述職程序:見習(xí)人員進(jìn)行見習(xí)述職演講(脫稿)、見習(xí)人員回答評委提問、評委集體評議。

5.9.正式任命:見習(xí)人員的見習(xí)述職獲通過并經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后的一個(gè)工作日內(nèi),公司發(fā)出正式職務(wù)任命文件。

5.10.競聘(或任職資格評審)全過程力求公開、公平、公正:

5.10.1.對于競聘上崗,公司安排公證員對競聘過程的公正性進(jìn)行監(jiān)督。

5.10.2.同一職位,力求六個(gè)統(tǒng)一:

a)各競聘者的專業(yè)測試題統(tǒng)一

b)管理報(bào)告命題統(tǒng)一

c)演講主題統(tǒng)一

d)現(xiàn)場答辯常規(guī)問題統(tǒng)一

e)評委現(xiàn)場即興提問難易程度統(tǒng)一

f)評委評分的指標(biāo)統(tǒng)一

5.10.3.出題人、評委以及已參加完現(xiàn)場答辯的競聘者對專業(yè)測試題以及答辯題目須嚴(yán)格保密,泄露題目被視為違反公司紀(jì)律的行為,公司將立即取消參加競聘(或任職資格評審)職員的參加資格,并對相關(guān)人員一并追究責(zé)任。

5.10.4.管理報(bào)告嚴(yán)禁請人代寫(或口授),一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將立即取消參加競聘(或任職資格評審)職員的參加資格,并對相關(guān)人員一并追究責(zé)任。

5.10.5.競聘(或任職資格評審)的最后項(xiàng)目結(jié)束后,及時(shí)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù),當(dāng)場宣布分?jǐn)?shù)及名次。

5.10.6.最后一項(xiàng)競聘項(xiàng)目結(jié)束當(dāng)日起一個(gè)月內(nèi),職員可到人力資源部(總辦)查詢評委評分的原始資料和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)資料。

5.10.7.本規(guī)范解釋權(quán)在區(qū)域中心人力資源部。

6.支持性文件

7.相關(guān)記錄

7.1.《管理報(bào)告評分表》和《演講答辯評分表》范例(評分指標(biāo)和權(quán)重可調(diào)整):

7.2.《管理報(bào)告分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》和《演講答辯分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》范例(評分指標(biāo)和權(quán)重可調(diào)整):

7.3.《競聘上崗總成績表》:

7.4.競聘者(或被評審人)的個(gè)人簡歷:

7.5.《見習(xí)人員員工評議表》(評分指標(biāo)和權(quán)重可調(diào)整):

第3篇 某酒店員工競聘上崗管理規(guī)定

一、目的

推動酒店發(fā)展,及時(shí)為各崗位補(bǔ)充高素質(zhì)人才,逐步建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制,做好酒店的人力資源開發(fā)與管理。

二、招聘需求

1、缺編人員的補(bǔ)充:如因員工調(diào)崗、晉升、離職等原因造成空崗,按規(guī)定編制進(jìn)行人員補(bǔ)充。

2、特殊崗位的人員補(bǔ)充:因酒店崗位需求,而急需補(bǔ)充的特殊崗位專業(yè)技術(shù)人員。

3、擴(kuò)編:因酒店不斷發(fā)展需要,擴(kuò)大現(xiàn)有的人員編制。

4、人才儲備:為保障酒店持續(xù)發(fā)展,應(yīng)對各種突發(fā)情況,對各崗位專業(yè)人才進(jìn)行一定量的儲備。

三、招聘政策

1、招聘原則。

(1)公開、公平、公正原則;杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象:

(2)擇優(yōu)錄用原則:考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用。

2、招聘方式。

內(nèi)部招聘:酒店如出現(xiàn)崗位空缺,優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部競聘。

四、招聘程序

1、招聘計(jì)劃。

(1)用人部門于每月10日提出部門人員調(diào)配計(jì)劃,報(bào)人事部。

(2)人事部根據(jù)酒店整體人員編制情況,認(rèn)真審核各部門人員調(diào)配計(jì)劃,經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,進(jìn)行人員招聘、儲備及調(diào)配。

2、內(nèi)部招聘程序。

人事部根據(jù)空缺崗位的工作說明書,擬定發(fā)布內(nèi)部招聘信息。 發(fā)布方式以內(nèi)部公函、信息欄等形式為主,要求將信息必須傳達(dá)至每位正式員工。

(1)所有正式員工都可以向人事部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘者先向本部門提出應(yīng)聘意愿,經(jīng)部門經(jīng)理同意并報(bào)分管副總批準(zhǔn)后,由本人向人事部提出應(yīng)聘申請。

(2)人事部要根據(jù)空缺崗位職務(wù)說明書進(jìn)行逐步篩選,確定備選人員并由用人部門對備選人員進(jìn)行評審確定。

評審內(nèi)容包括:業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)知識、民主測評、用人部門經(jīng)理評定意見等。

(3)人事部將評審?fù)ㄟ^人員名單報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批(特殊崗位則需經(jīng)筆試,由酒店專門組織評審團(tuán)統(tǒng)一評審合格后方可報(bào)批)通過后,方可辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報(bào)到。正式上崗,試用1至3個(gè)月合格后方可留用;不合格則繼續(xù)回原崗位。

五、試用

1、試用人員上崗前,須參加崗前培訓(xùn),合格后上崗。

2、用人部門負(fù)責(zé)人對新入職員工進(jìn)行上崗前引導(dǎo),并確定一名直接責(zé)任人進(jìn)行跟蹤、管理指導(dǎo),承擔(dān)培訓(xùn)責(zé)任。

3、試用期滿后,由人事部通知相關(guān)部門,員工本人寫出個(gè)人書面總結(jié)交部門,部門經(jīng)理嚴(yán)格對照《員工崗位說明書》、《員工評估表》詳細(xì)列出考核意見,報(bào)人事部審核,內(nèi)容包括:勝任出職,同意轉(zhuǎn)正;不能勝任,予以辭退;無法判斷,延長試用期(試用期最多延長1個(gè)月)。

4、試用期間新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者,試用部門應(yīng)在《員工評估表》上詳細(xì)列明事實(shí)與理由,報(bào)人事部審核后,立即辭退。

六、聘用

新入職員工試用期滿后,由其部門經(jīng)理、分管副總在《員工評估表》中詳細(xì)列出考核意見,報(bào)人事部核準(zhǔn)。