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在企業(yè)管理中，績效管理制度是一項至關重要的組成部分，它涵蓋了員工的工作評估、目標設定、激勵機制以及持續(xù)改進等多個環(huán)節(jié)。該制度旨在通過公正、透明的評價標準，激發(fā)員工的積極性，提升組織的整體效率。
包括哪些方面
1. 績效指標設定：明確每個職位的關鍵績效指標（kpis），確保員工明白他們的工作重點和期望結果。
2. 定期評估：定期進行績效考核，如季度或年度評估，以衡量員工的表現(xiàn)。
3. 反饋機制：建立有效的反饋系統(tǒng)，及時向員工提供關于其表現(xiàn)的反饋，幫助他們了解自身優(yōu)點和改進空間。
4. 激勵策略：設計合理的獎勵和懲罰機制，以鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)和改進不足。
5. 培訓與發(fā)展：依據績效評估結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
6. 公平性與透明度：保證績效管理制度的公平性和透明度，防止偏見和不公。
重要性
1. 提升效率：績效管理有助于識別高效率和低效率的工作模式，從而優(yōu)化資源配置。
2. 激發(fā)潛力：通過設立明確的目標和激勵措施，激發(fā)員工的潛力，推動他們超越自我。
3. 人才發(fā)展：通過績效評估，企業(yè)能識別出高潛力員工，為他們提供職業(yè)發(fā)展路徑。
4. 企業(yè)文化塑造：良好的績效管理制度有助于塑造積極、競爭的企業(yè)文化，增強團隊凝聚力。
5. 員工滿意度：公正的評價和反饋能夠提高員工對工作的滿意度，降低員工流動率。
方案
1. 設定smart目標：確?？冃е笜司唧w（specific）、可衡量（measurable）、可達成（attnable）、相關（relevant）和時限（time-bound）。
2. 引入360度反饋：除了上級評價，也應包括同事、下屬甚至客戶的評價，以全面了解員工的表現(xiàn)。
3. 持續(xù)溝通：管理層應定期與員工討論其績效，提供實時反饋，而不僅限于正式的評估周期。
4. 結合個人發(fā)展計劃：績效管理應與員工的職業(yè)發(fā)展計劃相結合，為他們的成長提供指導和支持。
5. 定期審查制度：隨著企業(yè)環(huán)境的變化，績效管理制度也需要適時調整，以保持其有效性。
績效管理制度的實施并非一蹴而就，需要持續(xù)優(yōu)化和完善。只有這樣，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的積極作用，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
與績效管理制度范文
第1篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
績效管理與績效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3、考核細則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據,每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據相關規(guī)定,從嚴進行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
二0__年五月一日
第2篇 物業(yè)公司目標管理與績效考核管理辦法-2
物業(yè)公司目標管理與績效考核管理辦法(二)
第一章 總 則
第一條 為了進一步深化公司內部的管理, 建立以目標管理為導向的績效評估體系,依此來改善員工的工作表現(xiàn),增強企業(yè)活力,提高運行效率,達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感,特制定此本制度。
第二條考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
第三條績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工崗位上的工作行為和工作效果。
第四條考核的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考核結果。
第五條適用范圍:
1、本制度適用于公司正式在冊員工及業(yè)務技術聘用人員;
2、對于保潔、綠化、保安臨時聘用人員,適用《員工崗位考核管理辦法》;
3、對于試用期內的員工執(zhí)行《試用期內員工考核管理辦法》。
第二章 目標管理
第六條目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次。
第七條公司目標
1、經理辦公會依據總公司的要求及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,制定年度工作目標指標體系;
2、把經總公司審核通過的公司年度目標指標分配到各部門。
第六條部門目標
1、各部門根據公司年度目標指標體系分配的部門目標,制定本部門的年度目標;
2、根據本部門年度目標制定本部門的詳細年度工作計劃;
3、把部門的目標、計劃,分解、落實到人。
第八條 個人目標
1、員工根據部門分配的目標與計劃制定出個人詳細的年度工作目標與計劃。
2、根據年度目標與計劃,制定詳細的雙月度工作實施計劃。
第三章 考核責權
第九條 公司績效管理考核組負責公司部門的考核及對部門考核執(zhí)行的監(jiān)管,績效管理考核組由公司經理及督察員組成。
第十條公司經理負責公司部門及部門負責人的考核,各部門負責人負責職權范圍內的各崗位員工的考核。
第十一條公司經理對公司的目標管理與績效考核過程和結果負總責。
第十二條 具體的考核職權劃分:
考核人
副經理
大學成管理處主任
教授花園管理處主任
海天園管理處主任
維修主管
保衛(wèi)科長
考核單元
教授花園(一.二期)
通信公司/度假小區(qū)
體校/大學城
教授花園(三期)
管委/海天園
保
衛(wèi)
科
考核對象
主管
綠化
修繕房管
4人
主管
綠化
修繕
5人
主管
采購管理員
3人
主管
修繕
綠化
房管
3人
主管
修繕
3人
對維修人員參與測評
第四章 員工考核的實施
第十三條員工表現(xiàn)考核
1、表現(xiàn)考核重點考核員工個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況。(見附表一《月度述職考核表》)
2、表現(xiàn)考核主要由上級考核,每月度進行一次。
第十四條員工目標考核
1、根據員工制定的個人工作目標,制定詳細的考核標準。(見附表二《月度計劃考核表》)
2、員工目標考核由員工所在的部門負責人進行,每月度進行一次。
3、員工目標考核主要由員工自評和上級考核。
第五章 部門負責人考核的實施
第十三條部門負責人表現(xiàn)考核
1、表現(xiàn)考核重點考核部門負責人個人日常工作綜合表現(xiàn)及出勤情況(見附表一《月度述職考核表》)
2、表現(xiàn)考核主要由上級考核,每月度一次。
第十四條部門負責人目標考核
1、根據部門負責人制定的個人工作目標,制定詳細的考核標準。(見附表二《月度計劃考核表》)
2、部門負責人目標考核由公司經理進行,每月度一次。
3、部門負責人目標考核主要由部門負責人自評和上級考核。
第六章部門目標考核的實施
第十五條部門目標的制定和考核
(1) 部門負責人在月底組織部門崗位人員對于本部門目標的制定進行溝通和匯總。
(2) 每月度3號各部門填寫本月度《部門目標考核表》(見附表三),提交績效管理考核組;
(3) 績效管理考核組于每月5號組織各部門負責人對部門月度目標進行評審,進行討論分析,提出修改意見,達成共識后,《部門雙月度目標考核表》一式二份績效管理考核組一份,部門負責人一份。
第十六條 部門月度考核
部門月度考核的主要內容是:部門目標完成情況、部門工作表現(xiàn)、部門工作實效。
1、每月度5號由公司經理對上月度部門目標完成情況進行考核。
2、每月度5號由績效管理考核組依據日常的檢查記錄對上月度部門工作表現(xiàn)、部門日常工作成效進行綜合考評。
3、部門目標考核占50%,部門工作表現(xiàn)占20%,日常工作成效占30%。
4、部門得分(下限不包含在內)與部門績效系數對應表如下:
部門得分95~10090~9585~9080~8575~8070~7565~7060~6560以下
績效系數1.21.11.00.950.90.850.80.70
第七章年度考核
第十七條年度考核分為部門年度考核與個人年度考核二部分。
部門年度考核內容為:部門年度目標綜合完成情況,部門管理目標完成情況,部門服務成效,部門團隊建設情況,企業(yè)文化建設情況,部門經營情況等。
個人年度考核內容為:個人年度目標綜合完成情況,工作表現(xiàn)及對公司的貢獻等。
第十八條公司將年度考核結果做為年終獎金發(fā)放、評選先進、干部培養(yǎng)、選拔、培訓、競崗的重要依據
第十九條考核程序:
部門考核:
(1) 績效管理考核組、各部門負責人對部門進行年終考核。
(2)考核得分與部門年度考核系數對應表如下:
(3)考核成績由經理辦公會負責匯總并公布。
個人考核:
(1)各部門負責人的年度考核由績效管理考核組實施;員工年度考核由績效管理考核組會同各部門負責人實施。
(2)部門負責人年度考核依據個人年度考核內容進行打分。
(3)個人年度考核系數=個人年度考核得分/本部門員工平均年度考核得分。
第八章 績效與薪酬
第二十二條公司實行績效與薪酬掛鉤。
第二十三條 公司績效系數:《山海天城建開發(fā)有限公司目標管理與績效考核管理辦法》中關于對部門或分公司考核得出的績效系數。
第二十四條考核基準分、考核系數
(1)員工基準分
員工基準分為本部門員工(包括主管)月(年)述職考核得分平均值
(2)員工月(年)度考核系數
員工月(年)度考核系數=員工月(年)度述職考核分/員工基準分
第二十五條 部門負責人基準分、考核系數、績效系數
(1)部門負責人基準分
部門負責人基準分為公司所有部門負責人的月(年)述職考核得分平均值
(2)部門負責人月(年)度考核系數
部門負責人月(年)度考核系數=部門負責人月(年)度述職考核分/部門負責人基準分
第二十六條 個人績效系數
1、員工績效系數q1
q1值=員工月(年)度考核系數×權重+部門雙月(年)度考核系數×權重+公司月(年)度考核系數×權重
2、部門負責人績效系數(用q2值表示)
q2值=部門負責人月(年)度考核系數×權重+部門月(年)度考核系數×權重+公司月(年)度考核系數×權重
考核項、考核系數、績效系數權重對應表:
考核項權重
考核系數權重
目標完成
工作表現(xiàn)
公司
部門
個人
分管或兼職副經理
70%
30%
40%
20%
40%
部門負責人
60%
40%
30%
70%
主管
50%
50%
30%
40%
30%
修繕
50%
50%
20%
30%
50%
綠化
50%
50%
20%
30%
50%
房管
50%
50%
20%
30%
50%
其他
50%
50%
20%
30%
50%
備注
1、對于常規(guī)性的崗位,個人績效系數按部門績效系數為準。
2、維修主管績效系數權重公司個人各占50%。
第二十七條 績效分配
1、崗位工資
崗位工資=薪點工資
第3篇 安全目標管理與績效考核
第一條為了把以安全生產責任制為核心的各項安全、環(huán)保、工藝、設備及綜合治理各項管理制度落到實處,嚴格安全紀律、工藝紀律、勞動紀律,改善作業(yè)環(huán)境,保護企業(yè)財產,穩(wěn)定生產秩序。依據《蘭州金川金屬材料技術有限公司安全環(huán)保專項考核辦法》,結合我車間的實際,特制定本細則。
第二條本細則適用于氧化鎳車間所有員工。
第三條本辦法是績效考核體系的重要組成部分。安全環(huán)保工作按照本辦法的考核內容及標準,每月納入車間績效考核,并將考核結果報材料公司生產技術部兌現(xiàn)。
第四條職工浮動效益工資總額的20%作為安全環(huán)保專項考核基金。職工浮動效益工資發(fā)放與車間安全環(huán)?？冃煦^,按月考核浮動。
車間領導浮動效益工資的30%與本車間的安全績效掛鉤,按月考核浮動。
第五條安全環(huán)保專項基金的安全環(huán)?？冃Э己朔譃閭鍪鹿?、環(huán)境污染事故考核和安全環(huán)保基礎管理考核。
第六條傷亡事故分為死亡事故、重傷事故、輕傷事故、多人傷害事故、重大未遂事故五種類型。
(一)死亡事故是指因事故傷害直接造成人員死亡或經搶救無效30日內死亡的事故。
(二)重傷事故是指因事故傷害造成人員重傷且傷殘程度達到1-6級的事故。
(三)輕傷事故是指因事故傷害造成人員傷殘程度在6級以下的事故。
(四)多人傷害事故是指一次事故傷害2人或2人以上的事故。
(五)多人傷害事故中一次傷害3人及其以上,且有1人達到重傷,按死亡事故考核。
(六)多人傷害事故中一次傷害10人以上,但無重傷人員的,按重傷事故考核。
(七)重大未遂事故是指事故發(fā)生雖然未直接造成人員傷亡和財產損失,但有可能造成10人以上傷亡的或可能造成財產損失500萬元以上的事故。
第七條環(huán)境污染事故是指車間在生產、儲存、使用過程中發(fā)生的廢氣、廢水的超標排放和危險化學品的泄漏、火災、爆炸等突發(fā)事件,對大氣、水源、土壤、植被和人身健康造成危害的事故。如因各類環(huán)境污染事件,被集團公司或環(huán)保部門處罰,罰金在5萬元以下的,車間承擔40%,在5萬元(含5萬元)以上的,車間承擔30%(最少2萬元);如造成重大環(huán)境污染事故,按集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第八條環(huán)境污染事故的劃分:
(一)一般環(huán)境污染事故,是指由于污染造成直接經濟損失在1千元以上、1萬元以下(不含萬元)的環(huán)境污染事故;
(二)較大環(huán)境污染事故,是指由于污染造成直接經濟損失在1萬元(含1萬元)以上、5萬元以下(不含5萬元),或人員發(fā)生中毒癥狀的環(huán)境污染事故;
(三)重大環(huán)境污染事故,是指由于污染造成直接經濟損失在5萬元(含5萬元)以上、10萬元以下(不含10萬元),或人員發(fā)生明顯中毒癥狀,或人群發(fā)生中毒癥狀,或因環(huán)境污染使社會穩(wěn)定受到影響,或對環(huán)境造成較大危害的環(huán)境污染事故;
(四)特大環(huán)境污染事故,是指由于污染造成直接經濟損失在10萬元(含10萬元)以上,或人群發(fā)生明顯中毒癥狀,或人員中毒死亡,或因環(huán)境污染使當地經濟、社會的活動受到嚴重影響,或對環(huán)境造成嚴重危害的環(huán)境污染事故。
第九條安全環(huán)?；A管理考核主要包括制度建設與落實,安全檢查、現(xiàn)場管理與隱患整改,安全教育、培訓、安全活動,職工安全檔案管理及事故管理等內容,安全基礎管理考核的依據是各類安全檢查和通報,事故調查分析結論。
第十條安全環(huán)保專項基金實行安全一票否決制。發(fā)生下列事故之一的,否決車間當月安全環(huán)保專項基金的100%:
(一)發(fā)生輕傷及輕傷以上事故;
(二)多人傷害事故;
(三)重大未遂事故。
第十一條對遲報、瞞報和補報的事故,按事故性質加倍考核。
未認真吸取事故教訓和落實事故防范措施,年度內釀成同類事故再次發(fā)生的,按事故的性質加倍處罰。
兩個或兩個以上車間職工在同一作業(yè)場所作業(yè),發(fā)生事故按責任認定進行扣罰。
第十二條事故單位的處理:
(一)輕微傷害事故,每起扣罰車間當月安全環(huán)保專項基金的20%。
(二)發(fā)生輕傷及以上事故,未上報材料公司的,每起扣罰車間當月安全環(huán)保專項基金的30%。
(三)發(fā)生輕傷及以上事故,上報材料公司但未被考核的,每起扣罰車間當月安全環(huán)保專項基金的100%。
(三)發(fā)生輕傷及以上事故,被材料公司考核但未申請工傷的,車間還應承擔集團公司考核金額的40%,其余60%由材料公司其它單位共同承擔。
(四)被集團公司考核的事故且申請工傷的,發(fā)生事故單位還應承擔集團公司考核金額的60%,其余40%由車間與材料公司其它單位共同承擔。
第十三條事故責任人的處理:
(一)車間發(fā)生輕傷事故、一般環(huán)境污染事故及一萬元以下的失竊事件或直接損失一萬元以下的火災事故,對直接責任人員和主要責任人員分別給予取消1~2月績效考核工資的經濟處罰或組織處理;情節(jié)嚴重者,給予警告處分。其他責任人員按其情節(jié)輕重,分別給予通報批評、書面檢查或取消1~2月安全獎的經濟處罰。罰發(fā)生輕傷事故(未上報集團公司),對直接責任人員和主要責任人員分別給予取消1~2月安全獎的經濟處
(二)車間發(fā)生重傷事故、較大環(huán)境污染事故及一萬元以上的失竊事件或直接損失一萬元以上的火災事故,對直接責任人員給予取消2~4月績效考核工資的經濟處罰和警告處分;情節(jié)嚴重者,給予記過處分。其他責任人員按其情節(jié)輕重,分別給予取消1~3月安全獎的經濟處罰或組織處理,情節(jié)嚴重者,給予警告、記過處分。
(三)車間發(fā)生死亡、重特大環(huán)境污染事故,對直接責任人員給予取消3~5月績效考核工資的經濟處罰或記過、記過以上行政處分;對負有管理責任的車間領導,給予取消2~4月安全獎的經濟處罰或警告、警告以上行政處分;其他責任人員按情節(jié)輕重,分別給予取消1~3月安全獎的經濟處罰或相應行政處分。
(四)對事故責任人的處理,除按以上條款執(zhí)行外,公司安全環(huán)保委員會還可根據事故性質及影響范圍,作出其它追加處理決定。
(五)車間發(fā)生事故,由上級單位或由行政管理部門進行調查處理的,對有關責任人員的處分根據上級調查機關的處理意見進行處理。
第十四條在集團公司或材料公司各類安全檢查、安全巡查和安全糾察過程中被查出事故隱患和安全管理問題,受到處罰的,按照集團公司或材料公司的處罰決定執(zhí)行。
第十五條車間職工在工作時間和工作場所內,因工作原因受到機動車輛傷害的,或者車間職工在上下班途中發(fā)生的機動車輛傷害事故,職工負同等以上責任的,按照傷害程度分別對應死亡、重傷和輕傷事故的10%對車間進行扣罰。
第十六條考核程序
每月25日前車間將安全環(huán)保情況報生產技術部,生產技術部根據上報情況和所掌握的情況提出考核意見,提請公司安全環(huán)保委員會審定后執(zhí)行。
車間人員對考核結果有異議的,可在考核結果公布之日起3日內向材料公司生產技術部申請仲裁。材料公司生產技術部裁決為最終裁決。
第十七條本辦法由蘭州金川金屬材料技術有限公司安全環(huán)保委員會負責解釋。
附表:
安全、環(huán)保專項考核指標表
序號
考核項目
考核內容
分值
1
按計劃完成安全環(huán)保管理體系文件的編寫、修訂工作
每推遲一天扣1分,實際工作有變化但對文件未修訂扣2分
20
2
安環(huán)管理體系文件的發(fā)放和受控情況
每發(fā)現(xiàn)一項扣1分
10
3
按時上報安環(huán)體系計劃
每推遲一天1分,未編制一項扣2分
20
4
安環(huán)管理體系內、外審中無嚴重不符合項
有一項嚴重不符合項,該項否決
10
5
安環(huán)管理體系內、外審中一般不符合項
發(fā)生一項一般不符合項,扣1分
30
6
積極配合查找不合格原因,并提出糾正預防措施
推遲上報原因分析扣1分,不報該項否決
10
7
按計劃開展安環(huán)管理工作
拖延一次扣1分
10
8
按規(guī)定開展各種安環(huán)活動,如安全會、班前會等
未開展活動一次扣3分
20
9
各種安環(huán)記錄完整
發(fā)現(xiàn)造假和私自涂改現(xiàn)象,每次扣1分
20
10
嚴格執(zhí)行安環(huán)管理體系文件要求
違反一次扣5分
10
11
按計劃組織人員參加安環(huán)培訓
出現(xiàn)偏差一次扣10分
20
12
作業(yè)現(xiàn)場規(guī)范管理管理
管理不規(guī)范出現(xiàn)一次扣2分
10
13
作業(yè)現(xiàn)場各類標識懸掛整齊
懸掛不符要求一次扣1分
10
14
員工酒后上班、班中飲酒
每人次扣5分,違紀人員離崗學習
25
15
司機酒后駕車
每人次扣10分,違紀人員離崗學習
20
16
高空作業(yè)不帶安全帶
每人次扣5分
20
17
進入現(xiàn)場勞保品穿戴不整齊
每人次扣5分
25
18
無人監(jiān)護,高空拋物
每人次扣5分
20
19
無故損壞、防空滅火器
每次扣1分
10
20
電氣作業(yè)不掛“警示牌”,無人監(jiān)護
每次扣5分
20
21
違章操作或擅自開啟非本崗位設備
未造成事故,每次扣2分;
10
22
工作現(xiàn)場戲耍、打鬧
每人次扣1分
10
23
特種作業(yè)人員無證上崗
每人次扣1分
10
24
電氣焊動火作業(yè)不規(guī)范
每次扣5分
20
25
一般崗位吸煙
每人次扣5分
20
26
重點崗位吸煙
每人次扣10分
40
27
違章指揮,強令冒險作業(yè)
每次扣10分
20
28
檢修、施工中安全措施不完備
每次扣5分
30
29
?；繁９?、收發(fā)不規(guī)、無記錄
每次扣5分
20
30
班前會未進行安全作業(yè)交底
每次扣5分
20
31
設備在存在安全隱患的情況下繼續(xù)使用
每次扣5分
20
32
重點崗位當班人員脫崗(硝酸、制氫、鍋爐、污水站、煤氣站等)
每人次扣20分
40
33
擅自拆除設備安全防護裝置
每次扣10分
40
34
車間每周應組織一次安環(huán)檢查
未組織檢查或無檢查記錄,每次扣10分
20
35
因主觀原因,對檢查出的隱患整改不及時
每項每次扣5分
20
36
工藝、設備發(fā)生重大變化時,不進行人員培訓或不制定試車方案
每次扣20分
40
37
輕傷事故
扣罰全部安全環(huán)保專項考核基金,安全環(huán)保委員會進行事故分析后,還可做出追加處理決定
38
重傷事故
39
死亡事故
40
一般環(huán)境污染事故
每次扣20分
40
41
較大環(huán)境污染事故
每次扣40分
42
重、特大環(huán)境污染事故
扣罰全部安全環(huán)保專項考核基金,安全環(huán)保委員會進行事故分析后,還可做出追加處理決定
43
環(huán)保設施隨意開停
每次扣10分
20
44
環(huán)保設施發(fā)生故障不及時上報生產技術部
每次扣10分
20
45
火災隱患整改不及時,失效消防器材更換不及時
每次扣2分
20
46
直接損失一萬元以下的火災事故
每次扣30分
30
47
直接損失一萬元以上的火災事故
每次扣50分
50
48
一萬元以下的失竊事件
發(fā)生一起扣10分
20
49
一萬元以上的失竊事件
發(fā)生一起扣20分
40
50
發(fā)生刑事、治安和毒品案件
一起扣40分
40
51
其他違章行為比照以上條款按相關規(guī)定處理
第4篇 績效管理與績效考核制度
第一章總則
第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制,特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績效;
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督,并提供技術方面支持。
第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:
第二條:制定績效目標:各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條:中高層管理人員的考核內容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當)。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內容包括:
3.1關鍵業(yè)績指標考核:針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;
(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權重為80%,其他為100%。指標權重分配由述職人提出,人力資源部核定);
3.2綜合素質考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質,實現(xiàn)員工素質與工作業(yè)績的共同提升;
(該項半年評,半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內容:
1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括:
2.1關鍵業(yè)績指標考核:員工在考核周期內的個人關鍵業(yè)績指標的考核,指標數量一般在5個左右;參見 附表二(該項月考和年評,其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標權重為20%)
(參見附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內容:參照聘用合同,另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定,并呈報上級主管認定。
第六條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內容包括:
2.1期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導,如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據。
第八條:各級管理者在考核時,必須依據客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
第九條:在一個考核周期結束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;
如有必要,經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。
第十條:員工的考核結果,經其直接上級核準后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后,報總裁及下屬公司總經理核準,并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴格管理,人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿,均可以在一周內向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結果的應用
第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則,應用考核結果。
第二條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、績效工資的確認;
2、工資晉級資格的確認;
3、職務晉升資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第三條:考核成績與職務晉升的關系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條:培訓資格的確認:
1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由該部門負責人(或相當)根據考核結果提出,經部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;
2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負責人(或相當)根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;
3、下屬公司可根據上述原則,由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃,呈報人力資源部審批;
4、所有中高層管理人員的培訓條件,見相關管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者,警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職,并結合綜合素質進行兩次評價;
2、述職考核標準分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表:
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標未完成,則實發(fā)績效年薪需根據公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進行調整:根據不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應管理辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結果的應用
第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分數相對應,關系見下表:
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(月度)部門業(yè)績未達到經營目標70%,則個人崗位工資適當下調,最低可調至70%;
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:
部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結果的其他具體應用為:
1、年度內,連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;
2、年度內,連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級的關系:
1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;
2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內晉升一級;
3、如果在本職等內沒有晉級空間,公司可根據該員工實際情況,考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。
第七條:考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據情況擬訂,呈報總裁核準后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注:不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:
1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項,需提前審批。
第十條:根據考核結果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經理特別獎)等。有關部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析()參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。
第5篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核;
4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1 對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。
