第1篇 合同法的調(diào)查報告
為深入了解、準確把握《勞動合同法》的貫徹實施情況，配合搞好全國人大常委會今年將開展的《勞動合同法》執(zhí)法檢查，進一步做好維護好職工權(quán)益工作，促進和諧勞動關系的建立，新蒲新區(qū)工會工作委員會與所轄新蒲、新舟兩鎮(zhèn)工會組織人員，于3月中旬通過召開鎮(zhèn)勞保所、企管站等相關部門負責人，轄區(qū)企業(yè)負責人、基層工會負責人參加的座談會，走訪部分企業(yè)等方式對《勞動合同法》貫徹實施及工會勞動法律監(jiān)督工作情況進行了調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、基本情況
在今年《勞動合同法》實施以來，兩鎮(zhèn)政府及有關部門高度重視該法的學習宣傳和貫徹實施，在開展宣傳教育、推動勞動合同的簽訂和履行、建立健全勞動關系三方協(xié)調(diào)機制、加強勞動仲裁監(jiān)察和勞動者權(quán)益保護等方面，做了大量工作，取得了較為明顯的成效。
（一）抓宣教，增強了用人單位和勞動者的法律意識。
今年以來，鎮(zhèn)政府及有關部門狠抓宣傳和教育培訓工
作，廣泛宣傳實施《勞動合同法》的重要意義及有關知識，營造了推進《勞動合同法》實施的濃厚氛圍。一方面，組織相關單位先后在鎮(zhèn)最繁華的地段宣傳《勞動合同法》12期，免費發(fā)放《勞動合同法》單行本200多冊，印刷張貼標語口號1000多份，出動宣傳車5次，接受群眾咨詢100多人次。另一方面，勞動和社會保障等部門，通過舉辦多層次的培訓班，邀請專家授課輔導，進一步提高了全社會對《勞動合同法》的認知度，用人單位和勞動者的法律意識有了新的提高，合同簽訂率呈現(xiàn)出上升趨勢。到目前，新舟鎮(zhèn)55家用人單位，用工總數(shù)約計3520人，累計合同簽訂率達到50%。其中，今年上半年新簽勞動合同156多份。新蒲鎮(zhèn)
（二）抓基礎，規(guī)范了企業(yè)用工行為和勞動合同管理。 兩鎮(zhèn)政府注重夯實工作基礎，堅持作
好全面貫徹實施《勞動合同法》的基礎性工作，不斷加強制度建設，印發(fā)文件糾正了少數(shù)企業(yè)突擊解除勞動合同和濫用勞務派遣等錯誤行為，企業(yè)用工行為和勞動合同的簽訂與管理得到初步規(guī)范。
一是實行了勞動用工登記備案制度。新舟鎮(zhèn)有關職能部門在深入調(diào)查摸底的基礎上，積極引導企業(yè)做好勞動用工登記備案工作，及時將勞動用工、簽訂勞動合同及解除終止勞動合同情況向勞動保障部門備案，憑登記備案手續(xù)辦理各項社會保險繳納手續(xù)，使企業(yè)勞動用工行為日趨規(guī)范。同時，在辦理勞動合同鑒證時認真把關，對用人單位與勞動者約定試用期、服務期和競業(yè)限制的，一律要求在勞動合同文本上體現(xiàn)出來，對因此引發(fā)的勞動爭議糾紛，則嚴格按《勞動合同法》及有關法律規(guī)定處理。新蒲鎮(zhèn)制定印發(fā)了《關于加強勞動用工備案管理的意見》，為在全省實施勞動用工動態(tài)監(jiān)管做好準備。
二是規(guī)范了勞動合同文本。針對不同類型、不同行業(yè)的用工特點，分類制訂了合同文本；對部分用人單位自行制訂的勞動合同文本進行統(tǒng)一審查和整改，進一步規(guī)范了合同文本的內(nèi)容和格式。三是推行了勞動合同動態(tài)管理制度。新舟鎮(zhèn)督導用人單位加強人力資源管理，安排專人負責勞動合同管理工作，建立了勞動合同管理基礎臺帳和數(shù)據(jù)庫，實行信息化管理，加強了對用人單位與勞動者簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止勞動合同等情況的動態(tài)管理。新蒲鎮(zhèn)繼續(xù)推進勞動合同制度三年覆蓋計劃，重點組織建筑、餐 飲等人員流動性大的行業(yè)開展勞動合同的簽訂；
二、存在的困難和問題
（一）思想意識相對滯后。
基層企業(yè)對《勞動合同法》普遍存在三種不同的態(tài)度。一是積極應對。部分經(jīng)濟效益較好、規(guī)模較大、且原來管理基礎比較好的企業(yè)，一方面積極完善、修改內(nèi)部各項規(guī)章制度、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、提高管理水平，另一方面改善員工待遇、建立好企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關系，以適應《勞動合同法》的實施。二是觀望等待。部分企業(yè)負責人思想認識不到位，以人為本的意識不強，甚至存在誤區(qū)。有的認為《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容約束企業(yè)的多，約束職工的少，增加了企業(yè)用工成本，加大了管理難度，影響了企業(yè)發(fā)展。部分中小型企業(yè)認為《勞動合同法》的規(guī)定與實際情況存在較大差距，難以真正落實，因此對《勞動合同法》持觀望、等待態(tài)度，并寄望全國人大能在短期內(nèi)修改《勞動合同法》。該類企業(yè)普遍存在用工人數(shù)較多、工資水平較低、工作時間長、勞動合同簽訂率和員工參保率低等特點。三是消極維持。部分管理基礎薄弱、勞動生產(chǎn)條件較差、用工制度不規(guī)范、工資計酬不明晰的企業(yè)，對《勞動合同法》置諸不理，仍維持原有的管理模式。
另一方面勞動者法律意識不強。部分企業(yè)職工特別是新生務工人員，認識不到簽訂勞動合同的重要性，缺乏依法維權(quán)意識，存在短視行為。有的認為企業(yè)為職工繳納的社會保險金不如給自己現(xiàn)金實惠；有的怕簽訂勞動合同后不自由，難以跳槽流動。
（二）勞動合同簽訂及履行還不夠到位。
按《勞動合同法》的規(guī)定來衡量，基層企業(yè)勞動合同簽訂率還比較低，履行合同方面也不夠規(guī)范。在合同簽訂方面，受企業(yè)管理和發(fā)展水平等多方面的影響，有的企業(yè)為應付檢查，只與部分職工簽訂了形式上的勞動合同，但條款內(nèi)容簡單空洞，缺少必備條款；有的企業(yè)只與少數(shù)中層和技術人員簽訂合同。在合同履行方面，有的企業(yè)不按規(guī)定為職工及時足額繳納社會保險費，不能兌現(xiàn)相關福利待遇；有的沒有落實必要的勞動保護措施；有的隨意扣壓和拖欠工資等。另外，也有少數(shù)企業(yè)職工不認真或不完全履行勞動合同，擅自違約、毀約的行為時有發(fā)生。
（三）監(jiān)察執(zhí)法方面存在薄弱環(huán)節(jié)。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，新區(qū)兩鎮(zhèn)目前用人單位數(shù)量眾多、涉及面廣，勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對薄弱。在執(zhí)法過程中，存在執(zhí)行力度不夠，執(zhí)法剛性不強等問題，特別是對那些不依法簽訂勞動合同、不參加社會保險、長期拖欠保費的企業(yè)缺乏強有力的處罰和制約措施，勞動保障監(jiān)察執(zhí)法難以落實到位。
三、對今后工作的建議
全面貫徹實施好《勞動合同法》是一項長期而艱巨的任務，建議上級政府在前段工作的基礎上，進一步加大工作力度。
第2篇 關于威海建設集團貫徹落實《勞動合同法》情況的調(diào)查報告
《中華人民共和國國勞動合同法》于__年1月1日施行，為了了解企業(yè)和職工遵守這部法律的行為，為有效預防勞動爭議發(fā)生，促進勞動關系和諧發(fā)展，維護社會安定穩(wěn)定，提供建議和意見，對威海建設集團關于《勞動合同法》貫徹落實情況調(diào)查，并做該調(diào)查報告。調(diào)查主要通過網(wǎng)絡調(diào)查，收集網(wǎng)絡信息，和網(wǎng)絡調(diào)查問卷的方式進行。調(diào)查時間從__年6月5日至6月20日?，F(xiàn)將調(diào)研檢查情況報告如下：一、積極組織，大力宣傳，《勞動合同法》深入人心__年6月29日，《勞動合同法》公布以來，總公司積極組織開展了對這部法律的學習、宣傳和貫徹工作。首鋼黨委高度重視，專題進行研究部署，通過舉辦講座、培訓班廣泛宣傳深入貫徹《勞動合同法》。一是總公司先后四次組織舉辦了由各單位黨、政、工領導和專業(yè)人員參加的貫徹《勞動合同法》知識講座和培訓班，請國家勞動和社會保障部和市勞動和保障局專家領導授課，幫助各級領導和專業(yè)人員正確理解、貫徹《勞動合同法》；二是組織在《首鋼日報》上連載了《勞動合同法》的知識介紹，印發(fā)了《勞動合同法》的小冊子，供廣大干部職工學習、了解《勞動合同法》；三是印發(fā)了勞動和社會保障部印發(fā)的《勞動合同法》宣傳提綱、市總工會《關于開展學習宣傳貫徹〈勞動合同法〉的通知》、北京市勞動和社會保障局張欣慶同志關于《勞動合同法》講話等一系列文件，要求各單位認真學習，做好宣傳工作；四是組織開展了《勞動合同法》知識競賽活動，1.2萬名干部職工參加了競賽答題活動，在廣大干部職工中普及《勞動合同法》知識；五是多次組織專題座談會、研討會，圍繞準確理解《勞動合同法》，并就貫徹執(zhí)行《勞動合同法》存在的問題及如何應對深入進行研討。各基層單位通過各種形式，廣泛開展學習宣傳貫徹《勞動合同法》活動。礦業(yè)公司、首建公司等單位，還特別邀請國家勞動和社會保障部、北京市總工會、勞動局、總公司勞資及工會專業(yè)人員多次進行宣講，營造學習宣傳《勞動合同法》的濃厚氛圍，號召專業(yè)人員及廣大職工學法知法守法，依法維護職工權(quán)益，努力創(chuàng)建和諧企業(yè)。截止到__年6月末，全公司共組織召開各層次、各種類型的座談會、研討會240個，參加5280人次；舉辦《勞動合同法》培訓班114個，參加8396人次；開展《勞動合同法》宣傳咨詢活動146個，參加職工28563人次;發(fā)放資料15991冊，首鋼上下掀起了學習宣傳貫徹《勞動合同法》的高潮。從調(diào)查問卷看，職工知道《勞動合同法》自__年1月1日起正式實施的職工達到100%；了解《勞動合同法》的具體內(nèi)容的職工達到70%，部分了解的達到30%；職工對《勞動合同法》的主要關注點是：涉及解除勞動合同、簽訂無固定期限勞動合同的條件、同工同酬、保護職工切身利益、帶薪年休假等內(nèi)容。二、認真貫徹落實《勞動合同法》，成效顯著《勞動合同法》頒布實施以來，總公司專業(yè)部門和各基層單位，對照《勞動合同法》的每一個條款，逐條對專業(yè)工作進行梳理，分析查找存在的問題和與《勞動合同法》不相適應的規(guī)定，全面整改，強化專業(yè)管理，取得了顯著成效。（一）進一步強化了勞動合同管理。截至__年6月30日，首鋼在冊職工70463人，其中訂立書面勞動合同70366份，簽訂率為99.86%（未簽訂勞動合同97人，全部是患有精神病，沒有民事行為能力的職工），其中：固定期限勞動合同26333份，占37.4%；無固定期限勞動合同44033份，占62.6%。按照《勞動合同法》的規(guī)定，進一步強化了勞動合同管理。一是__年1月，總公司制定下發(fā)了《首鋼勞動合同管理暫行規(guī)定》，從勞動合同的文本格式、續(xù)訂變更、約定事項、解合補償金等多個方面進行規(guī)范，并組織各單位與崗位職工簽訂了關于工作地的補充約定，新簽勞動合同人員直接使用新的合同文本，勞動合同管理從簽訂到解除都按法律規(guī)定進行了規(guī)范。二是利用計算機系統(tǒng)建立職工名冊，對勞動合同實行動態(tài)管理。主流程各單位結(jié)合e-hr系統(tǒng)，將職工合同簽訂情況納入系統(tǒng)進行統(tǒng)一管理；部分基層單位還建立了本單位的職工信息系統(tǒng)，方便掌握職工勞動合同及有關業(yè)務的動態(tài)狀況，提高了專業(yè)工作效率。三是按規(guī)定對符合條件人員續(xù)簽無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后續(xù)訂勞動合同的，國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”，符合上述情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動
合同外，單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。今年以來，各單位均嚴格按此規(guī)定執(zhí)行，與符合條件人員續(xù)訂了無固定期限勞動合同。職工對此非常歡迎。（二）足額支付職工勞動報酬、繳納社會保險，建立職工收入增長機制。首鋼北京地區(qū)各單位均做到按時足額發(fā)放職工工資，按規(guī)定為職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等五項社會保險，均全部做到了及時足額不拖欠、不欠繳。鋼鐵主業(yè)單位大力開展領導干部、專業(yè)管理、技能操作“三支人才隊伍”建設，開通每支隊伍職業(yè)發(fā)展的綠色通道，建立與知識、能力和業(yè)績緊密掛鉤的考核分配制度和有效的激勵機制，建立了在崗職工的工資增長機制，并使鋼鐵主業(yè)領導干部、專業(yè)技術管理、技能操作人員的分配關系更趨于合理。三支人才隊伍職業(yè)發(fā)展“綠色通道”的全部開通和薪酬激勵政策的實施，激發(fā)了職工的勞動熱情和創(chuàng)業(yè)激情，調(diào)動了職工學技術、學業(yè)務的積極性，促進了職工隊伍整體素質(zhì)的提高。今年首鋼又建立了內(nèi)退職工收入增長機制。為解決內(nèi)退職工收入偏低的現(xiàn)狀，總公司參照北京市對于正式退休人員養(yǎng)老金的增長方案，出臺了《啟動內(nèi)退職工收入增長機制實施辦法（試行）》，截至5月底，首鋼55家單位、5390名內(nèi)退職工調(diào)增了收入，平均每人調(diào)增200元。對305名增資額偏低的內(nèi)退職工，還采取工會困難補助的方式給予補貼。廣大職工普遍認為這一政策體現(xiàn)了總公司黨委對內(nèi)退職工的關心，為內(nèi)退職工解決了實際困難，辦了一件大好事?；鶎訂挝粚ν晟坡毠すべY增長機制，進行了有益的探索。礦業(yè)公司將經(jīng)營者的收入與職工平均收入增長掛鉤，職工年收入水平達到目標，對領導班子成員人均獎勵1萬元；職工收入增長率超過目標，每超1%領導班子人均加獎1000元；職工收入水平未達到增長目標，每降低1%扣減領導班子成員年度崗薪2%；職工年收入水平增長低于基本要求，扣減領導班子成員年度崗薪30%。__年1-6月，職工月人均收入3736.9元，其中在崗職工月人均收入達到3820元，比上年度月人均水平提高7.5%。同時，礦業(yè)公司還規(guī)定操作工人、一般管理、班組長、科級領導收入水平，控制在1：1.43：1.48：2.5之內(nèi)，使各類人員保持了合理的收入分配關系。（三）堅決貫徹執(zhí)行職工帶薪年休假制度，受到廣大職工一致好評。__年12月，國務院《職工帶薪年休假條例》發(fā)布后，按照條例的規(guī)定，專業(yè)部門結(jié)合首鋼實際對原“職工年休假管理辦法”進行了修訂，并多次召開座談會研究討論?？偣緩慕⒑椭C企業(yè)的目標出發(fā)，將實施帶薪年休假納入了總公司黨委擴大會和職代會的報告，進行了充分討論，正式頒發(fā)執(zhí)行。并要求各級領導帶頭，解放思想，克服人員不足等各種實際困難，堅決保證職工休假權(quán)益。從調(diào)研情況看，各單位除培訓中心享受寒暑假不執(zhí)行年休假外，其余單位都嚴格貫徹執(zhí)行總公司的年休假制度。普遍的做法是職工個人申報年休假計劃，單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況均勻安排各個月份的年休假人員。特別是結(jié)合壓產(chǎn)400萬噸進度和奧運期間壓產(chǎn)計劃，合理安排職工的年休假，保障生產(chǎn)經(jīng)營和年休假兩不誤。中厚板廠在貫徹實施年休假工作中，針對本單位全年滿負荷生產(chǎn)的實際，大力開展崗位練兵活動，使職工達到一崗多能，成為生產(chǎn)、工作的多面手。管理人員通過科室內(nèi)部“結(jié)對子”，實行崗位互換、互幫互學，提出了“同事休假我頂崗，車間缺人我支援”的措施，既拓寬了專業(yè)人員業(yè)務范圍，提高了綜合素質(zhì)和實際工作能力，滿足了職工休假期間崗位工作的替代性和連續(xù)性，把“生產(chǎn)休假兩不誤”真正做到了實處；同時又激發(fā)了職工的學習熱情和工作干勁，堅定了職工為首鋼大發(fā)展干一番事業(yè)的雄心壯志。該廠一名職工長期四班三運轉(zhuǎn)，以前沒有時間陪家人出去旅游，現(xiàn)在有年休假，終于實現(xiàn)了多年的心愿，一家人其樂融融、共享天倫之樂。（四）進一步規(guī)范勞務用工，體現(xiàn)了人性化的管理理念。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計，截至__年6月末，首鋼北京地區(qū)各單位共使用勞務工11049人，其中鋼鐵主流程單位使用3500人?！秳趧雍贤ā饭紝嵤┮詠恚鲉挝贿M一步規(guī)范勞務用工的管理：一是完善制度增加勞務用工的素質(zhì)要求，明確不同崗位對性別、年齡、身體等方面的要求；二是強化培訓環(huán)節(jié)，做到專項報批、專門培訓、專崗使用，不允許串崗使用；三是建立使用勞務用工告知書規(guī)定，將有關內(nèi)容書面告知勞務單位及勞務人員本人；四是結(jié)合新形勢需要，創(chuàng)新用工方法，與勞務派遣單位協(xié)同，招收高素質(zhì)勞務人員，從源頭上保證
單位對用工的素質(zhì)要求；五是建立勞務派遣單位測評機制，優(yōu)勝劣汰，從戰(zhàn)略高度實現(xiàn)協(xié)作管理。目前，各單位都按要求實行了“勞務工的身份、正式工的管理”。焦化廠、煉鐵廠、型材廠、動力廠等單位，從勞務工的上崗培訓、勞動保護、津貼補貼、中午工作餐，到組織文娛活動，都與正式職工完全一樣，享受同樣的待遇。焦化廠在勞務工的引入、培訓、激勵、日常管理等各個方面，制定了管理制度，特別是在人性化關懷和激勵機制方面，做了很多工作。一是在各作業(yè)區(qū)建立勞務工團支部，不定期組織團隊活動，給他們提供一個交流溝通和活動的平臺；二是以黨委的名義向每一名過生日的勞務工家長寄去慰問信和200元慰問金，體現(xiàn)組織的關懷；三是與勞務單位簽訂勞務工工資代發(fā)協(xié)議，勞務報酬由焦化廠代為發(fā)放；四是制定了《焦化廠勞務工勞務費考核管理辦法》、《焦化廠勞務工獎優(yōu)評先及年度服務獎勵管理辦法》，在勞務費固定部分的基礎上，增設“附加激勵”，同時還開展按月評選勞務之星、按年評選先進勞務工活動，調(diào)動勞務人員的積極性，保持了勞務人員的相對穩(wěn)定，促進了該廠生產(chǎn)任務的順利完成。三、存在的問題和建議在調(diào)研檢查過程中，也檢查出一些問題，包括基層干部職工集中反映的一些問題和建議，歸納起來有以下幾個方面：（一）關于管理技術人員的加班費問題。目前，操作崗位職工加班加點，都可以按規(guī)定支付加班工資，管理技術人員中除保衛(wèi)人員和報表不順延的財務人員有特殊規(guī)定可以享受加班工資外，其他管理技術人員不享受加班待遇。如因工作需要安排延長了勞動時間的，只能采取補休來解決。在實際工作中，特別是北京鋼鐵主流程單位，設備檢修時往往是連班作業(yè)，相關的管理、技術人員全程護航，由于近年支援一業(yè)多地，在崗人員緊張，檢修后安排補休比較困難，建議研究給予管理技術人員加班待遇問題。（二）勞務派遣工的“同工同酬”問題。近年來，使用勞務派遣工確實已經(jīng)成為補充在崗職工缺員保證正常經(jīng)營生產(chǎn)、減輕首鋼壓產(chǎn)搬遷人員分流安置壓力的一個有效途徑。目前，各單位通過人性化的管理手段，將勞務派遣工融入到了首鋼這個集體。但隨著《勞動合同法》的實施，實行勞務派遣工與同崗位職工同工同酬，成為勞務派遣工反映最多的問題。為此，需要采取有效措施，完善勞務報酬制度，建立勞務費增長機制，加以合理解決。（三）對骨干人員流動的約束力問題。《勞動合同法》規(guī)定，除專項培訓和競業(yè)限制的規(guī)定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金.
