第1篇 城關(guān)區(qū)非公人才的調(diào)研報告范文
作為____市的中心城區(qū)，城關(guān)區(qū)要在新時期、新階段實現(xiàn)非公有制經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，必須加強(qiáng)非公有制企業(yè)人才工作研究，探索非公有制企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)律，開創(chuàng)非公有制企業(yè)人才工作新局面，實現(xiàn)非公有制企業(yè)人才資源的超常規(guī)發(fā)展。因此，進(jìn)一步優(yōu)化非公有制企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，加強(qiáng)非公有制企業(yè)人才隊伍建設(shè)，已經(jīng)成為一項重要而緊迫的新任務(wù)。
（一）人才總量情況
這次對全區(qū)部分非公有制企業(yè)人才調(diào)研涉及6500名左右從業(yè)人員，其中具有大專以上學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱人員有2320人,中專以下學(xué)歷的4180人。近年來，我區(qū)人才資源總量雖然有所增長，但仍遠(yuǎn)低于全國9.46%的平均水平,與其它發(fā)達(dá)地區(qū)比較，人才密度比較低,特別是中、高級專業(yè)人才緊缺，本土人才流失嚴(yán)重。
（二）人才隊伍結(jié)構(gòu)情況
人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)。在目前的人才資源總量中，35歲以下的人才占了很大比重，高級人才一半多集中在50歲以上。隨著時間的推移，這部分高級人才中很大一部分將在今后幾年中退出，人才斷層現(xiàn)象將會日益明顯。人才隊伍行業(yè)結(jié)構(gòu)。第一產(chǎn)業(yè)勞動人數(shù)多，但素質(zhì)不高，尤其是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)人員奇缺；第二產(chǎn)業(yè)人才所占比重相對較大，但中青年人才流失嚴(yán)重，高級職稱人才隊伍老化，特別是缺乏新興產(chǎn)業(yè)的技術(shù)人才；第三產(chǎn)業(yè)人才占絕大部分，但是除了教育、衛(wèi)生以外的第三產(chǎn)業(yè)人才素質(zhì)偏低，高級人才偏少，尤其直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的知識密集度較高或重點(diǎn)發(fā)展的信息、商貿(mào)、金融、交通運(yùn)輸、郵電通訊、旅游等行業(yè)，無論是在人才的總量、規(guī)模、內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還是在人才的總體素質(zhì)、開發(fā)能力等方面都與本行業(yè)發(fā)展要求有較大差距。
（三）人才質(zhì)量情況
目前，全區(qū)非公有制企業(yè)人才的質(zhì)量可以概括為三低五少。三低是：職工整體文化水平低；專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人水平低；經(jīng)營決策人員的現(xiàn)代化管理水平低。五少是：職工中高中以上文化的人員少；職工中專業(yè)技術(shù)人員少；專業(yè)技術(shù)人員中高、中級人才少；經(jīng)營管理人員中營銷業(yè)務(wù)人員少；全區(qū)非公有制企業(yè)中正規(guī)開展職工培訓(xùn)的人少。
綜上所述，非公有制企業(yè)職工隊伍的文化技術(shù)素質(zhì)狀況與非公有制企業(yè)今后十年經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的要求相比，至少有以下七個方面的不適應(yīng)：一是不適應(yīng)進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平的要求；二是不適應(yīng)大力發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)的要求；三是不適應(yīng)提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求；四是不適應(yīng)開展企業(yè)技術(shù)改造、形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的要求；五是不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營銷售工作的要求；六是不適應(yīng)以市場為導(dǎo)向、不斷開發(fā)新產(chǎn)品的要求；七是不適應(yīng)企業(yè)安全監(jiān)管法制化的要求。上述不適應(yīng)性，顯然對非公有制企業(yè)的全面發(fā)展已經(jīng)構(gòu)成了嚴(yán)重的阻礙和制約。
（一）思想觀念落后
受舊人才觀的束縛，計劃經(jīng)濟(jì)時代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在國有企事業(yè)單位，造成非公有制企業(yè)很難招到本地的有用人才。非公有制企業(yè)主“家族化”傾向比較嚴(yán)重，用人上搞近親繁殖，影響外來人才的使用和穩(wěn)定，企業(yè)員工缺乏歸屬感和向心力，造成企業(yè)留不住人才，使得人才的跳槽現(xiàn)象突出。另一方面，非公有制企業(yè)一般注重對人才使用的短期行為，輕視對人才的培訓(xùn)進(jìn)修和繼續(xù)教育。在人才引進(jìn)上，喜歡跳槽的人才，也就是所謂的“拿來主義”，認(rèn)為好用，不用培訓(xùn)，成本較低。
（二）創(chuàng)業(yè)平臺不大
由于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的起點(diǎn)比較低，絕大多數(shù)企業(yè)都以生產(chǎn)大眾化、低技術(shù)、勞動密集型的工業(yè)產(chǎn)品為主，長期以來為主要靠低檔、低價的產(chǎn)品進(jìn)行地毯式的市場占領(lǐng)并贏得生存和發(fā)展，因而形成了粗放型的、以量的擴(kuò)張為主要增長方式的企業(yè)模式，產(chǎn)業(yè)格局的“低、小、弱、散”，客觀上難以形成對各類人才特別是高層次人才的有效需求。全區(qū)大型企業(yè)也寥寥無幾，同樣難以吸引高素質(zhì)人才的集聚。這正是我區(qū)引進(jìn)人才難、留住人才更難，而且也是人才流失的重要原因之一。
（三）留人環(huán)境不佳
主要是企業(yè)漠視社會責(zé)任現(xiàn)象普遍存在。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者和管理人員缺乏社會責(zé)任意識，把許多應(yīng)該由企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任視作包袱，推向社會，可以說，這是造成我區(qū)當(dāng)前留人環(huán)境差的一個重要原因。主要表現(xiàn)在勞動合同、勞資糾紛、安全與健康、權(quán)益保障、生活環(huán)境等五方面。特別是從勞動仲裁部門了解到涉及到勞資糾紛和工傷、養(yǎng)老保險等勞動爭議越來越多，若加上沒有對主管單位進(jìn)行投訴的，勞動者和用人單位的矛盾將更加突出。
人才開發(fā)的手段包括人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)，其目的是建設(shè)一支人數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量高的人才隊伍。根據(jù)目
前非公有制企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)看，企業(yè)和政府要聯(lián)動建好四個層面的隊伍。
（一）要建好決策管理層的隊伍
運(yùn)用政府的政策導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)使盡快掌握企業(yè)管理的系統(tǒng)的專業(yè)知識和國家有關(guān)政策、法規(guī)，對骨干企業(yè)的管理者要求全部達(dá)到大中專以上文化水平或中級以上專業(yè)技術(shù)水平。同時，要有計劃地幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有大專以上水平的后備人才和企業(yè)管理骨干；對各級管理層干部，進(jìn)行普遍輪訓(xùn)，使他們具備本企業(yè)專業(yè)業(yè)務(wù)知識，達(dá)到助理級專業(yè)技術(shù)水平；對基層一線人才，應(yīng)進(jìn)行反復(fù)培訓(xùn)，使之在管理專業(yè)技術(shù)方面達(dá)到中級技術(shù)人員或技術(shù)員專業(yè)水平。
