篇一 企業(yè)用工調查報告2900字
近年來，國內的創(chuàng)業(yè)熱情空前迸發(fā)。2023年，我國全年新登記企業(yè)增長24.5%，平均每天新增1.5萬家。2023年上半年，這一數字更達到了1.6萬家。這些企業(yè)為市場注入了新的活力，也是中國經濟整體轉型升級的重要力量。
但是，由于法律服務的高門檻和高成本，早期企業(yè)往往難以獲得合規(guī)方面的全面建議，潛在的勞動用工風險成為了早期企業(yè)發(fā)展中最普遍的問題。為了幫助早期企業(yè)完善用工制度、防控用工風險，無訟聯合華創(chuàng)資本，首次發(fā)起了面向早期企業(yè)的勞動用工風險調研。
調研工作自2023年4月啟動以來，歷時4個多月，數百家早期企業(yè)積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的99家企業(yè)。這99家企業(yè)涉及電子商務、企業(yè)服務、金融科技、人工智能/大數據等多個領域，覆蓋天使輪、a輪、b輪等多個融資階段。
一直以來，法律風險的系統性評估都是企業(yè)經營管理過程中的難題。企業(yè)往往只有被動地應對糾紛和訴訟，卻很難事先自查法律風險所在。尤其對于早期企業(yè)而言，由于缺乏專業(yè)法務人員的支持，企業(yè)更難對法律風險有清晰認知。而此次發(fā)布的“勞動用工無訟指數”是一套成熟嚴謹的企業(yè)法律風險評價指標，填補了勞動用工領域的這項空白。
作為面向企業(yè)的互聯網法律服務機構，無訟一直致力于幫助企業(yè)認知及解決潛在法律風險點。在勞動用工方面，無訟通過大數據能力梳理了近三年來全國法院公開的所有勞動爭議裁判文書，從近60萬篇裁判文書中分析企業(yè)的涉訴緣由，據此總結出涵蓋9大勞動用工管理模塊的59個風險點，為其標定不同的風險權重，設計了勞動用工風險體檢問卷。企業(yè)通過填寫此份問卷自查勞動用工風險，所得分數即為企業(yè)的“勞動用工無訟指數”。
根據“勞動用工無訟指數”的評判標準，如果一家企業(yè)的“勞動用工無訟指數”整體得分在80分以上，說明企業(yè)的勞動用工表現較為優(yōu)秀，風險相對可控，但如果低于這個分數，則意味著企業(yè)面臨著不同程度的勞動用工風險，發(fā)生糾紛和在糾紛中處于不利地位的可能性較高。
報告數據顯示，早期企業(yè)的“勞動用工無訟指數”整體偏低，平均分僅為67.1。不過，隨著企業(yè)逐漸規(guī)?；徒M織結構的完善，“勞動用工無訟指數”也呈現出了逐漸遞增的趨勢，企業(yè)的勞動用工制度也愈漸完善。
無訟創(chuàng)始人蔣勇表示：“作為‘法人’，企業(yè)運轉的方方面面都和法律息息相關。但由于法律服務的高門檻和高成本，大多數初創(chuàng)企業(yè)難以配備專職法務人員，也難以便捷高效地獲得專業(yè)法律人士的建議，在法律風險上處于‘裸奔’狀態(tài)。作為面向企業(yè)的互聯網法律服務機構，無訟希望通過法律大數據能力、成熟企業(yè)法務管理經驗的積累和海量專家律師的支持，幫助企業(yè)實現健康合規(guī)運轉。發(fā)布此份報告，也是希望從勞動用工領域切入，給創(chuàng)始人及人力資源管理團隊提供一些參考?！?/p>
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“無訟作為中國互聯網法律服務行業(yè)的領軍企業(yè)，在法律領域和互聯網技術領域均具有豐富的行業(yè)經驗和深厚的影響力。此次推出早期企業(yè)勞動用工風險調研報告，以及幫助企業(yè)預警法律風險的‘勞動用工無訟指數’，正是無訟依托這種經驗和影響力，為中國早期企業(yè)的發(fā)展和規(guī)范做出的突出貢獻?！?/p>
六大發(fā)現詳解早期企業(yè)勞動用工風險現狀
發(fā)現一：在導致勞動爭議的眾多原因中，勞動關系解除和薪酬福利占比過半
早期企業(yè)最容易因為什么事情發(fā)生勞動糾紛？答案是勞動關系解除和薪酬福利。數據顯示，35%的早期企業(yè)的勞動糾紛都是由勞動關系解除所導致，由薪酬福利問題帶來的爭議則占16%。由此可見，一半以上的勞動爭議都是由解聘員工和工資待遇上的問題引起的。前者往往是企業(yè)未與員工達成一致就單方面解除勞動關系；后者則多為企業(yè)未能及時或足額給予員工工資補償和加班費，因此引發(fā)糾紛。
發(fā)現二：每五次勞動糾紛就有一次走向仲裁或訴訟
大部分企業(yè)與員工之間的爭議都是通過內部協商解決的。從報告來看，這類爭議解決方式的占比高達69%。但值得注意的是，通過勞動仲裁和訴訟解決勞動爭議的比例超過了20%。這意味著，每五次勞動爭議中，就會有一次走向仲裁或訴訟階段，這對企業(yè)來說無疑意味著更高的解決爭議的時間和經濟成本。
發(fā)現三：工時制度和休息休假管理成為企業(yè)勞動用工管理中最薄弱一環(huán)
一般而言，企業(yè)的勞動用工管理可以被分為招聘與錄用管理、勞動合同管理、工資福利管理、工時制度與休息休假管理等九大模塊。報告數據顯示，早期企業(yè)在工時制度與休息休假管理這一模塊的表現最為薄弱。早期企業(yè)普遍使用不定時工時制、加班制，同時缺少管理經驗和勞動風險防范意識，未能對相關制度進行規(guī)范并且及時取得監(jiān)管部門的審批，因此管理制度的進一步完善成為當務之急。
發(fā)現四：四成企業(yè)對于如何足額補貼加班工資或給予調休沒有明確的規(guī)定
去年9月，某知名互聯網公司被爆出實行全員“996”，遭到員工一片聲討。此次調研中也反映出早期企業(yè)員工加班普遍比較頻繁，同時，40%的企業(yè)未對員工的加班及時足額支付加班工資或者安排調休，這可能會導致員工情緒的變化和潛在的用工風險。
發(fā)現五：近半數企業(yè)競業(yè)限制協議內容不完善，執(zhí)行中也缺乏約束力
早期企業(yè)，尤其是互聯網領域的早期企業(yè)，常常通過競業(yè)限制協議，禁止本單位員工在離職后，去往與本單位有競爭關系的其他用人單位工作或自己從事同類業(yè)務。一旦員工違反此類協議，企業(yè)就可向其提起索賠，保護自身利益。此類訴訟糾紛屢見報端：兩年前，某知名互聯網公司就曾因員工違反競業(yè)限制協議而將15名前員工告上法庭，今年4月，某視頻網站又因前高管跳槽同業(yè)而向其提出近五千萬元的索賠金額。
從企業(yè)端看，完善的競業(yè)限制協議，是有效的競爭保護手段。但報告顯示，46%的企業(yè)并未為競業(yè)限制合理約定違約金條款，這意味著，一旦員工違反競業(yè)限制約定，企業(yè)將無法獲得任何補償。除此之外，企業(yè)在約定競業(yè)限制期限、競業(yè)限制補償的支付上也多有不完善之處。這些不完善使得企業(yè)的競業(yè)限制條款難以實質發(fā)揮應有的約束作用，從而無法對企業(yè)形成有效的保護。
發(fā)現六：金融科技行業(yè)勞動爭議賠償額最高，人工智能行業(yè)競業(yè)糾紛發(fā)生比例最高
不同的'早期企業(yè)也在勞動用工糾紛上體現出了明顯的行業(yè)特征。就企業(yè)在過去一年中因為勞動爭議支付的賠償金而言，金融科技行業(yè)位居榜首，10萬元以上高額賠償的比例高達14.2%，遠遠高于其他行業(yè)。這一行業(yè)整體薪資水平較高，產生的勞動爭議也多集中在競業(yè)禁止、股票期權、高額培訓費用等領域，因此糾紛金額也就往往較高。
而在引發(fā)糾紛的原因方面，人工智能/大數據、企業(yè)服務、智能硬件行業(yè)由競業(yè)限制引發(fā)糾紛的比例位列前三。近年來人工智能行業(yè)的火爆不用多說，由此帶來的是專業(yè)人才供求的嚴重失衡，激烈的人才爭奪戰(zhàn)在所難免。雖然大多數企業(yè)會通過簽訂競業(yè)限制協議的方式保護自身商業(yè)秘密，但在激烈的人才爭奪中，競業(yè)限制糾紛還是會頻繁爆發(fā)。除此之外，企業(yè)服務和智能硬件也是近期十分熱門、并且注重技術能力的行業(yè)，對技術人員的爭奪同樣嚴重，由此導致的競業(yè)限制糾紛也就同樣多發(fā)。
在此次調研結束后，無訟為每一家參與調研的企業(yè)提供了詳實的風險評估報告及解決方案建議，引發(fā)企業(yè)廣泛關注。多家參與調研的企業(yè)均表示，風險評估讓自己清晰地看到了企業(yè)管理中的不完善之處，知曉了可能存在重大勞動用工風險的領域，并在無訟法務的支持下采取了有效的合規(guī)措施。
篇二 2023年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告650字
近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書《2023年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告》正式發(fā)布。調查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農業(yè)、食品、房地產、生物技術等行業(yè)。報告認為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導致專業(yè)技術人才與操作工供給明顯不足。
專業(yè)技術人才與操作工供給不足
影響用工的因素越來越多樣化
調查發(fā)現，影響企業(yè)用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農村生活水平提高、外出務工人員比例減低，企業(yè)薪酬福利偏低對外來務工人員吸引力下降以及80后、90后人員擇業(yè)觀念變化、不愿到企業(yè)上班成為近三年來影響企業(yè)用工的三大主要因素。
大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降
企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。
調查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。
企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力
從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉正后技校生和大專生一樣，均在2000元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。
篇三 縣服務企業(yè)用工調查情況報告2450字
一、本縣企業(yè)用工的現狀
1、垂直、國有企業(yè)。我縣以金融、電力、電信、煙草公司為代表的國有企業(yè)，待遇好、福利高，對普通員工很有吸引力，企業(yè)在用工上有很大的挑選余地，用工情況穩(wěn)定，單位從業(yè)人員流動性小，不存在招工難和缺工的問題。
二、本縣企業(yè)缺工的原因
(一)就業(yè)崗位的增多導致我縣企業(yè)招工難。近年來，隨著縣政府招商引資力度加強，一些用工需求大的企業(yè)落戶我縣，以及農民工外出開闊了眼界，積累了資金，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)高潮的掀起，一些民營企業(yè)也在加快發(fā)展，提供就業(yè)崗位不斷增多，因而一些新開辦的企業(yè)招工難。
(二)企業(yè)文化直接導致企業(yè)招工難。
1、工資待遇低的企業(yè)招工難。一方面企業(yè)利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業(yè)意向難以達成。我縣企業(yè)大多數是起步階段，與發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀企業(yè)比，無論是工資待遇、管理理念、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、設施環(huán)境等都相差甚遠，直接導致我縣企業(yè)的招工難。
2、工作強度大的企業(yè)招工難。80后以成為新生代就業(yè)主力軍，他們既追求高工資，又要開闊眼界，享受精神生活，一般都傾向于到發(fā)達地區(qū)發(fā)展，追求高質量生活，而不愿在本地從事薪水不高而工作強度大的職業(yè)。如我縣的金馬玻纖公司，每天上班時間為兩班倒，且該產品易使操作工人皮膚過敏，雖然熟練工月工資可達到每月3000元以上，還是不能吸引就業(yè)人員，仍然存在常年缺工的現象。
3、社保待遇低的企業(yè)招工難。《勞動合同法》、《勞動仲裁法》等相關法律的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。之前企業(yè)有事招人，沒事辭人?，F在企業(yè)必須與員工簽訂合同，要依照《勞動合同法》應給工人繳納社保，部分企業(yè)效益本身就不景氣，還要繳納社會保險，用工成本高，壓力大。社會保險費的缺失，直接導致員工的就業(yè)隨意性、流動性大。
(三)勞動力整體素質低導致招工難。我縣富余勞動力整體上文化、技術水平不高，難以適應企業(yè)的需求。據調查，在我縣農村富余勞力中，高中以下文化程度的占總數的63%，高中、大、中專以上文化程度的只占47%，有中級以上技能水平的人員更是缺乏，僅占總數的17%，下崗失業(yè)人員中普工占了90%以上，因此我縣部分企業(yè)的高管、高技人才難以招到。
三、針對企業(yè)缺工的措施
1、加強企業(yè)用工動態(tài)監(jiān)測，完善宣傳組織機構。我局每月對本地企業(yè)深入調查摸清缺工底數，并將用工信息建立臺賬。加大招工信息宣傳力度，不斷完善招聘信息發(fā)布平臺。一是在城區(qū)、集鎮(zhèn)和人口較為聚中的地方集中進行招聘信息張貼，進行廣告宣傳;二是利用就業(yè)信息網、湖北公共招聘網、進行網絡發(fā)布;三是在電視臺開辟專欄，在人力資源市場臨街面安裝電子顯示屏，把企業(yè)簡況和用工信息進行逐一宣傳;四是召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管人社中心領導和中心負責人會議，把篩選好的用工信息制成宣傳冊子，發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，并要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要把用工信息送到村組，真正做到家喻戶曉、人人皆知;五是針對部分企業(yè)出現缺工現象，我局及時成立了服務企業(yè)用工專班，以春風行動為契機，通過信息發(fā)布、組織員工進廠考察等多種措施。協助本縣缺工企業(yè)招工達1153人。對尚存在缺工的18家企業(yè)，有工作專班，并明確專人實行全程跟蹤服務。
2、強化職業(yè)技能培訓，提升勞動者綜合素質，建立激勵機制。一是企業(yè)職工崗前培訓得到加強。為降低企業(yè)用人成本，我局結合企業(yè)崗位要求，為企業(yè)新進員工進行免費就業(yè)前培訓，對企業(yè)原來的老員工，實行免費職業(yè)技能提升培訓，進一步提高企業(yè)員工的技能水平，我們結合英山實際走基層，到廠區(qū)，進車間，先后進入際華仕伊服裝有限公司、承慶鞋業(yè)有限公司、佳源車身公司、圣陽旗百貨公司等企業(yè)，舉辦企業(yè)職工崗前培訓12期，參訓913人，有715名員工結業(yè)，促進了企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
二是對4050困難就業(yè)人員和企業(yè)錄用困難就業(yè)人員1145人發(fā)放社保補貼339.8萬元;確實幫助企業(yè)解決實際問題，減輕企業(yè)負擔。
3、加強企業(yè)用工指導，建立監(jiān)管機制。對經介紹在我縣就業(yè)的員工，實行一季度一回訪，了解他們在企業(yè)的工作、生活、工資福利待遇等情況，用足用活各項優(yōu)惠政策，幫助員工解決實際困難。聯合勞動監(jiān)察大隊，采取不定時對我縣企業(yè)進行檢查和暗訪，確保企業(yè)員工的合法權益。在全縣15家缺工企業(yè)建立了動態(tài)監(jiān)測點，及時撐握企業(yè)的缺工和用工狀況。同時在5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)10個村建立農民工返鄉(xiāng)動態(tài)監(jiān)測點。結合企業(yè)用工需求和返鄉(xiāng)農民工調查數據，及時調整招聘會頻率，做好人力資源儲備工作，保障企業(yè)用工需求。
四、改善企業(yè)缺工的建議
2、進一步加大宣教力度。首先，提高企業(yè)老板和員工的法律意識，認識落實勞動保障法律法規(guī)，切實保障員工的合法權益。引導企業(yè)經營者用長遠的眼光來經營企業(yè)，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，使企業(yè)的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛(wèi)生、社會保障逐步規(guī)范到法制的軌道。以此來增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規(guī)定的義務。
3、進一步加大投入力度。企業(yè)要挖掘內部潛力，加大企業(yè)勞動衛(wèi)生設施的投入力度，使勞動衛(wèi)生設施盡快符合國家規(guī)定。同時要根據經濟發(fā)展、企業(yè)效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府要把公租房、廉租房的優(yōu)惠政策向企業(yè)困難職工傾斜，保障企業(yè)職工安居樂業(yè)。同時要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發(fā)展的規(guī)劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業(yè)、社會團體和個人開展各種形式的職業(yè)培訓，直接為縣域企業(yè)輸送專業(yè)人才。
4、進一步加大維權力度。切實加強對企業(yè)和工人合法權益的保護，不能因為需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因為是本地工人而隨意敲詐企業(yè);要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業(yè)與員工簽訂用工合同，幫助調解企業(yè)與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規(guī)模較大的企業(yè)，要盡快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等群團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉(xiāng)、愛企業(yè)，穩(wěn)定本地職工隊伍。
