公司企業(yè)人事考核規(guī)程

有哪些

公司企業(yè)人事考核規(guī)程主要包括以下幾個方面：

1. 考核對象：確定考核涉及的員工群體，包括全職員工、兼職員工、實習生等。

2. 考核周期：設(shè)定定期的考核時間，如季度、半年度或年度考核。

3. 考核指標：制定衡量員工績效的具體指標，如工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等。

4. 考核方法：選擇適合的考核方式，如360度反饋、自我評估、直接上級評價等。

5. 考核標準：設(shè)定各項指標的評分標準和等級劃分。

6. 考核流程：明確考核的步驟和程序，從準備、實施到反饋和改進。

7. 結(jié)果應用：規(guī)定考核結(jié)果如何影響員工的薪酬、晉升、培訓和發(fā)展。

標準

1. 客觀公正：考核標準應具有客觀性，避免主觀偏見，確保每位員工被公平對待。

2. 可衡量性：每個考核指標應有明確的衡量標準，便于量化評估。

3. 目標導向：考核標準應與公司的戰(zhàn)略目標和部門的工作目標相一致。

4. 動態(tài)調(diào)整：隨著公司發(fā)展和業(yè)務(wù)變化，考核標準應及時更新調(diào)整。

5. 反饋及時：考核結(jié)果應及時反饋給員工，以便他們了解自身表現(xiàn)并進行改進。

6. 公開透明：考核過程和結(jié)果應公開透明，增加員工的信任感和參與度。

是什么意思

公司企業(yè)人事考核規(guī)程旨在建立一套科學、公正、有效的員工評價體系，通過明確的考核標準和流程，對員工的工作表現(xiàn)進行全面、準確的評估。這不僅有助于識別員工的優(yōu)勢和不足，激發(fā)其潛能，也為企業(yè)的人力資源管理提供決策依據(jù)，如調(diào)整薪酬、優(yōu)化資源配置、提供培訓和發(fā)展機會等。良好的考核規(guī)程能夠促進溝通，增強團隊凝聚力，推動公司整體業(yè)績的提升。

公司企業(yè)人事考核規(guī)程范文

企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程

一、總則

一.一 目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一二 人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容,對職工擔當職務(wù)必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔當?shù)穆殑?wù)級別相應的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔當?shù)穆殑?wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二一 人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。

二二 人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內(nèi)擔當職務(wù)的能力,進行評定。

②業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對職工在一定時期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況,進行評定。

二三 人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業(yè)績考核的基準是職務(wù)標準。

考核種類

基準

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標準

職務(wù)擔當能力

的內(nèi)容與水平

職能等級基準

業(yè)績考核

職務(wù)標準

工作內(nèi)容與水平

計劃預算規(guī)劃

管理項目

二、四 人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應于職務(wù)、級別進行設(shè)置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三一 實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當年10月31日

業(yè)績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當年3月31日

當年4月1日-當年9月30日

三二 考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續(xù)工年限包括臨時試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三三 評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關(guān)系。

②評定者是被評者的直屬上級領(lǐng)導。

③在評定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更,導致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長,以及事業(yè)部長負責人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三四 評考者的職責

評定者的職責如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次評定者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,有關(guān)對評定有顯著影響的事項,或者有關(guān)第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下,至少應該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次評定者。

③調(diào)整者,應該站在組織內(nèi),或組織間的立場上,對評定結(jié)果進行調(diào)整,以求調(diào)整后的評價,客觀公正。在調(diào)整過的評價處,應該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,做出最終評語。

三五 評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經(jīng)人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業(yè)績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

s

極優(yōu)秀

90以上

5%

a

優(yōu)秀

75-89

20%

b

中等

60-74

50%

c

較差

45-59

20%

d

很差

45

5%

四、人事考核評定結(jié)果的應用

四一 評定結(jié)果的應用

為了把評定的結(jié)果,應用于開發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四一.一 教育培訓

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

四一.二 調(diào)動調(diào)配

管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時,應該參考人事考核的評定結(jié)果,把握職工的適應

工作和適應環(huán)境的能力。

四一.三 晉升

在依據(jù)職能資格制度進行晉升晉級工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資格加以應用?？己嗽u語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四一四 提薪

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四一五 獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五一 考核表的保管

五一.一 保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

一般職工

班長、組長

人事科長

主任級以上的管理者

特殊職工

調(diào)出人員

人事部長

五一二 保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五二 考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓練

六一 考核者訓練

1在取得考核資料之前,必須經(jīng)過考核者訓練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓練。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認考核規(guī)則。

c)為了理解考核項目與內(nèi)容。