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第1篇 業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
(征求意見稿)
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定,充分調動業(yè)務人員工作積極性,確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn),特制定本管理辦法如下:
一、將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?并將考核內容予以量化,賦于分值,從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況,也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下:
1、 銷售狀況評價:
a、 本期銷量()臺,占當月任務量的( )%,本期銷售目標是否實現(xiàn)( ),是否達到進度要求( ),下一考核期你的目標銷量是( )。
b、 本期銷量較上期提高或減少( )臺,增長或減少( )%。
c、 本期所銷售的各機型的占比是( ),是否達到公司規(guī)定標準( )。
d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是( )型號,對提升銷量最有阻礙的機型是( )型號。
e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是( ),對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。
說明:在銷售狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為16分。
在銷售狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。
2、 市場狀況評價:
a、本期我司機型(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為( ),是否達到公司在求標準( )。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是( )。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是( ),原因是( )。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( ),原因是( )。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。
說明:在市場狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為9分。
在市場狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。
3、 工作態(tài)度及個人素質評價:
a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息如有請舉例。
b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作如有請舉例。
c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務如有請舉例。
d、 本期在工作中,你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神,注重與他人合作并以公司利益為重如是請舉例。
e、 本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明:以上5個問題每題5分,如果答案是否定的,則不得分,如果答案是肯定的,則先得2分,舉出實例的,可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1
第2篇 業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法怎么寫
業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
（征求意見稿）
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、 將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?，并將考核內容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下：
1、 銷售狀況評價：
a、 本期銷量
（ ）臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現(xiàn)
（ ），是否達到進度要求
（ ），下一考核期你的目標銷量是
（ ）。
b、 本期銷量較上期提高或減少
（ ）臺，增長或減少
（ ）%。
c、 本期所銷售的各機型的占比是
（ ），是否達到公司規(guī)定標準
（ ）。
d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是
（ ）型號，對提升銷量最有阻礙的機型是
（ ）型號。
e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是
（ ），對提升銷量最有阻礙的客戶是
（ ）。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得
（ ）分。
2、 市場狀況評價：
a、本期我司機型
（重點）在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為
（ ），是否達到公司在求標準
（ ）。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是
（）。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是
（ ），原因是
（）。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是
（ ），原因是
（ ）。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是
（ ）。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得
（ ）分。
3、 工作態(tài)度及個人素質評價：
a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。
b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作？如有請舉例。
c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。
d、 本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重？如是請舉例。
e、 本期你是否閱讀了至少一本
（一篇）以上的有意義的書籍
（文章）？如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分
（標準為13分），總分為25分。
在工作態(tài)度及個人素質評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得
（ ）分。
根據(jù)以上3項考核內容，你的得分總數(shù)為
（ ）分。注：如在考核期內因違反公司各項勞動紀律和制度
（如考勤制度、例會制度等）被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的基礎上遞減2分
，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽損失的，每人次遞減510分。
本考核期因違紀應扣
（ ）分，你的最后實際得分為
（ ）。
二、 特別說明：
1、 以上考核內容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關內容后，在每一考核期結束后2天內，交到考核人員手中。
2、 對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。
3、 對于以上考核內容還可增設“主管人員及部門經(jīng)理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調整各項考核內容的分值。
4、 考核期可設為每月一個大周期，一個月2次
（每半個月一次），每次考核結束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)
（保留2位小數(shù)點），根據(jù)平均分數(shù)確定考核結果。
5、 對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字
（情況）以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。
6、 得分在45分以上的為優(yōu)，在4045分之間的為良好，在3540分之間的為良，3035分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、 可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：
1、 符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表
（或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表），同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
a、 連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的；
b、 一年內累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。
c、 連續(xù)2個月
（或3個月）任務完成率排名第一的
2、 當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。
3、 實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
（1） 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張
（記錄在案）。
a、 當月考核不及格的；
b、 連續(xù)2個月考核結果排在后2位的；
c、 一年內累計6次排在后2位的；
d、 當月任務完成率低于30%的。
（2） 對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：
a、 高級主管降為主管；
b、 主管降為二星級業(yè)務人員；
c、
; 二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員；
d、 一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員；
e、 普通業(yè)務人員待崗培訓。
（3） 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告
（記錄在案）。
a、 連續(xù)2個月考核結果僅為及格的；
b、 一年內累計6次考核結果僅為及格的；
c、 連續(xù)2個月銷量在30%50%之間的。
（4） 一年內累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、 重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
（1） 符合以下條件者可得到銀牌一塊
（記錄在案）。
a、 連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的；
b、 一年內累計3次任務完成率在100%以上的；
c、 當月任務完成率在120%以上的。
（2） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
（3） 一年內業(yè)績計算不可重復。
（4） 兩塊銀牌可換一塊金牌。
（5） 獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
四、 實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
（征求意見稿），不足之處望公司領導給予批評指正。
第3篇 食品公司業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
食品股份公司業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定,充分調動業(yè)務人員工作積極性,確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn),特制定本管理辦法如下:
一、將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?并將考核內容予以量化,賦于分值,從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況,也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下:
1、銷售狀況評價:
a、本期銷量()件,占當月任務量的()%,本期銷售目標是否實現(xiàn)(),是否達到進度要求(),下一考核期你的目標銷量是 ()。
b、本期銷量較上期提高或減少()件,增長或減少()%。
c、本期所銷售的各款式的占比是(),是否達到公司規(guī)定標準()。
d、本期對提升銷量最有幫助的款式是(),對提升銷量最有阻礙的款式是( )。
e、本期對提升銷量最有價值的客戶是( ),對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。
說明:在銷售狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為16分。
在銷售狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。
2、市場狀況評價:
a、本期我司款式(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為( ),是否達到公司在求標準( )。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品款式的銷量分別是()。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷款式造成最大威脅的競品款式是( ),原因是( )。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( ),原因是( )。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。
說明:在市場狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為9分。
在市場狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。
3、工作態(tài)度及個人素質評價:
a、本期你是否為公司提供了有價值的信息如有請舉例。
b、本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作如有請舉例。
c、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務如有請舉例。
d、本期在工作中,你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神,注重與他人合作并以公司利益為重如是請舉例。
e、本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明:以上5個問題每題5分,如果答案是否定的,則不得分,如果答案是肯定的,則先得2分,舉出實例的,可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急預案
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第4篇 酒店中層管理人員績效考核辦法
酒店中層管理人員績效考核辦法
(暫行稿)
為了加強內部管理,根據(jù)公司發(fā)展目標及營運需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結合酒店實際情況,制定本中層管理人員績效考核辦法。
考評原則
1、 公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。
2、 公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù),對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù),避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流,考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、 差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據(jù)不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準,考核的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。
5、 常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、 發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、 年度評選優(yōu)秀管理人員一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、 考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、 考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、 鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
第5篇 管理人員績效考核辦法
為了加強內部管理,根據(jù)公司發(fā)展目標及運營需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結合會館實際情況,制定本辦法。
一、 考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù),對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù),避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據(jù)不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準,考核的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績,并及時向被考核者公布。會館總經(jīng)理為績效考核的審批者,并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德:指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公
德。
能:指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績:指工作實績、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分,六項加2分,七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在會館及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者會館及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加2分。
4、本人或者本部員工在會館舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或會館認可的二次加2分,三次加3分,依此類推。
6、本人或者本部員工為會館經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況,一次減5-50分。
2、會館檢查通報的需整改項目,未在指定時間內整改的,一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,績40分(具體細則見附表)?？偡?評估分+嘉獎分-違規(guī)分
2、考核結果處理辦法:
低于60分,未能達到最低要求,3次以上需要離開原崗位。扣發(fā)其當月績效工資30%
60-69分,不能全面達到工作要求,需要督導,加以指導和培訓?？郯l(fā)其當月績效工資20%
70-79分,基本達到崗位工作要求,還有提升空間?？郯l(fā)其當月績效工資10%。
80-89分,良好,能夠達到崗位工作要求。
90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項工作。通報表揚績效工資提高30%。
管理公司派駐的管理人員考核80分以下的,退回管理公司,重新派駐。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員,不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者,不進行年度考評,從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的10日前會館財務部、行政辦負責將有關數(shù)據(jù)提供至會館人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、人力資源部負責組織實施民主評議和解釋。
第6篇 安全管理人員績效考核辦法
為加強基礎、基層安全管理,深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實行隱患治理“關口前移、重心下移”,實現(xiàn)安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃?充分調動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層落實安全監(jiān)督管理責任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經(jīng)理審核,經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核,公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員,實行對口管理,分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據(jù)所制訂的考核內容、考核辦法,以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分,考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法:月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內的主要工作內容,制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時,要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配,必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調整工資標準,工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制,連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內容可做適當?shù)恼{整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進行修訂。
第7篇 銀行會計人員績效考核管理辦法
銀行會計人員績效考核管理辦法
為了進一步推動我行會計業(yè)務的健康發(fā)展,建立科學、適用的員工激勵機制,完善現(xiàn)行分配制度,充分調到會計從業(yè)人員的工作積極性,全面提高其核算能力和綜合素質,結合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式,特制訂本辦法。
第一章總則
第一條 目的
1、 完善現(xiàn)行分配制度,充分調動會計人員的工作積極性,提高工作效率。
2、 強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理,培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風。
3、 提高員工認識,進一步順應我行內部改革需要,。
4、 建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局,逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、 加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解,促進企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條 適用范圍
1、 本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員,包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、 本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質服務、核算質量、內控管理、業(yè)務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、 其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條 考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質服務、核算質量、內控管理、業(yè)務學習和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù),會計結算部領導、營業(yè)機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄,嚴格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正,有權考核執(zhí)行人對所屬員工的考核,盡可能用客觀指標來衡量,盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結果失真,造成不公平現(xiàn)象。
第二章 崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條 機構崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式,結合各崗位工作性質、業(yè)務量、核算內容難易程度和內控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行 營業(yè)部
會計主管
21.6 0
網(wǎng)點柜員
1.1 0
會計結算部本部機關
業(yè)務負責人
4
1.6 0
二
類
開發(fā)區(qū)支行 興達辦事處
會計主管
21.5 0
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學城支行 臨園路分理處
平政橋分理處 火車站分理處
游仙分理處 劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.4 0
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條 綜合積分的組成及扣減原則
1、 會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成:①、出勤情況 ②、優(yōu)質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業(yè)務學習情況⑤、其他
2、 會計人員績效考核按季進行,每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分,各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內,有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況,按考核項目進行嚴格考核和及時記錄,并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、 本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”?！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加;“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時,可按順序(①、員工出勤情況→②、優(yōu)質服務→③、核算質量及內控管理→④、業(yè)務學習情況→⑤、其他)在下一考核項目中進行等值扣減,以此類推,直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條 會計績效分配原則及流程
1、 會計績效工資總額=市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、 單位系數(shù)值=會計績效工資總額÷∑(某類崗位人員人數(shù)__ 崗位系數(shù))
3、 某營業(yè)機構績效工資總額=單位系數(shù)值__ ∑(該機構某類崗位人員人數(shù)__ 崗位系數(shù))
4、 營業(yè)機構單位綜合積分績效工資對應值=該營業(yè)機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、 某員工當季績效工資實際分配額=該營業(yè)機構單位項目積分績效工資對應值__ 崗位系數(shù)__ 該員工當季實際綜合積分
第三章 績效考核內容、實施方法及標準
第八條 在區(qū)分不同工作崗位性質和業(yè)務屬性的基礎上,對各業(yè)務執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條 本辦法中的績效考核內容包括:①、出勤情況 ②、優(yōu)質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業(yè)務學習情況 ⑤、其他 等5個方面,在對不同工作性質和業(yè)務屬性的崗位進行考核時,上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務負責人、會計本部業(yè)務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務檢查崗位人員、會計本部atm及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義,如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十條 對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內容及標準
1、 出勤情況(5%):網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:①、遲到、早退、中途溜崗(含上下班、會議和業(yè)務學習等方面)等在2次(含2次)以內,且單次在10分鐘以內者,每次扣減員工項目積分1分;2次以上(不含2次)且單次在10分鐘以內者,將每次扣減此項積分3分;遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者,按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分,分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行(下同)。②、原則上不允許請事假,如遇特殊情況員工需請事假,且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下,經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假,但每天須扣減員工項目積分0.5分;病假請銷假一律以國家相關法律法規(guī)為準,并酌情扣分。
2、 優(yōu)質服務(10%):由網(wǎng)點負責人(行長、經(jīng)理)和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質服務質量,其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準:優(yōu)質服務分對外優(yōu)質服務和對內優(yōu)質服務,對外優(yōu)質服務實際是指柜面優(yōu)質服務,對內優(yōu)質服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的,每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖無投訴記錄,但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(70%):崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結果。
具體考核要求及標準:通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規(guī)范前臺操作流程,以達到嚴格內控制度,規(guī)避風險,實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記;其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分,重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5-
1.0分,違規(guī)差錯每筆扣減項目積分
1.0-5.0分;②、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減柜員項目積分0.1分; ③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減項目積分0.2分;④、在會計結算部業(yè)務檢查人員(或內外部其他有權部門工作人員)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、 業(yè)務學習情況(10%):業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管(會計本部由業(yè)務負責人)承擔,包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性,此項除直接考核參加學習的員工外,還將納入對網(wǎng)點會計主管(會計本部納入對業(yè)務負責人)的績效考核項目中;學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業(yè)務考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標準:①、員工明知學習計劃安排,無故缺席者,每次扣減其項目積分
1.0分;②、所有會計從業(yè)人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分0.5分(會計主管或業(yè)務負責人每次扣減其項目積分2.0分)。
5、 其他(5%):除上述4個考核內容外,其他經(jīng)會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項(如:未按規(guī)定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等),扣分標準由會計結算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條 對會計主管及本部業(yè)務負責人的考核內容及標準
1、 出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責對網(wǎng)點會計主管(本部業(yè)務負責人由會計結算部經(jīng)理直接考核)的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(5%):會計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責考核會計主管(本部業(yè)務負責人由會計結算部經(jīng)理直接考核)優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、 核算質量及內控管理(80%):會計主管及本部業(yè)務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準:會計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務學習,對員工的業(yè)務操作能力和核算質量要及時做出評估,對一些錯誤操作和業(yè)務差錯要進行實時規(guī)范和責令限期整改,以提高網(wǎng)點整體業(yè)務水平和核算質量。①、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記,并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名,每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點,其會計主管將扣減綜合績分
1.0分;②、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減會計主管項目積分
1.0分; ③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減會計項目積分
1.0分;④、在會計結算部業(yè)務檢查人員(或內外部其他有權部門)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減,按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、 業(yè)務學習情況(5%):業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔,包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性,此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中;學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業(yè)務考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標準:①、網(wǎng)點會計主管在學習的組織過程中,未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的,造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況,每次扣減會計主管項目積分0.5分;②、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的,每次扣減會計主管項目積分
1.0分;③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分2.0分。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十二條 對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、 出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(5%):由核算組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質服務考核內容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務處理和與內部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權部門人員的查訪或業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(80%):內容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
4、 業(yè)務學習情況(5%)內容:內容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、 出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(10%):由檢查組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質服務考核內容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務處理和與內部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(75%):主要是指通過接受上級行或其他有權部門(包括本部稽核人員)的內外部檢查審計,檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務核算質量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標準:①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點及相關崗位進行了有效監(jiān)控和檢查;②、對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報,是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪;③、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內的仔細檢查,有無應查而未查現(xiàn)象;④、是否對各項業(yè)務起到了規(guī)范和指導作用,是否根據(jù)需要對業(yè)務人員進行了必要的業(yè)務培訓,有無效果。以上各項如未切實履行,視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5-5.0分。
4、 業(yè)務學習情況(5%):包括本崗員工自身業(yè)務學習和對業(yè)務人員進行適時業(yè)務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準:除未按要求對業(yè)務人員進行業(yè)務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5-
1.0分以外,其他考核內容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、 出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考
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銀行會計人員績效考核管理辦法
核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(10%):由稽核組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、 核算質量及內控管理(75%):主要是指通過接受會計結算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務檢查組的日常檢查和監(jiān)督,對其日?；诉M度、稽核質量、業(yè)務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準:①、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查,發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的,每次扣減崗位員工項目積分0.10分;②、部門經(jīng)理或業(yè)務檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題,每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分,每筆重大差錯扣減員工項目積分
1.0-2.0分,違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0-10分;③、是否對當期各類業(yè)務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報,通報質量是否符合相關要求,如存在此類現(xiàn)象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、 業(yè)務學習情況(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部atm及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內容及標準
1、 出勤情況(5%):會計結算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(15%):由會計結算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、 核算質量及內控管理(70%):徐處正在整理中
4、 業(yè)務學習情況(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第四章 考核結果的運用
第十四條 同總行定期舉行的崗位考試一起作為員工上崗的依據(jù)。
第十五條 作為評先、評優(yōu)的依據(jù)。
第六章 附 則
第十六條 此辦法下發(fā)后,會計結算部以往制訂的其它績效考核辦法同時廢止。
第十七條 本辦法由市分行會計結算部負責解釋和修改。
第十八條 本辦法自起執(zhí)行。
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第8篇 安全管理人員績效考核辦法格式怎樣的
為加強基礎、基層安全管理,深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實行隱患治理“關口前移、重心下移”,實現(xiàn)安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃?充分調動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層落實安全監(jiān)督管理責任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經(jīng)理審批;
安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經(jīng)理審核,經(jīng)理審批;
分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核,公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員,實行對口管理,分級考核。
公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據(jù)所制訂的考核內容、考核辦法,以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分。
考核基分為100分,考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。
工資計算方法:月工資__考核得分%=實際月工資。
每月底24日前將每人考核結果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內的主要工作內容,制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時,要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結果負責。
上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配,必須在公司所下達總指標內進行調整。
調整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調整工資標準,工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。
安全員、測風工實行未尾淘汰制,連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內容可做適當?shù)恼{整。
安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。
如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進行修訂。
財務制度范本
第9篇 冶金安全管理人員績效考核辦法（1）
冶金公司安全管理人員績效考核辦法(1)
為加強基礎、基層安全管理,深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實行隱患治理“關口前移、重心下移”,實現(xiàn)安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃?充分調動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層落實安全監(jiān)督管理責任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經(jīng)理審核,經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核,公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員,實行對口管理,分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據(jù)所制訂的考核內容、考核辦法,以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分,考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法:月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內的主要工作內容,制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時,要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配,必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調整工資標準,工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制,連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內容可做適當?shù)恼{整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進行修訂。
后附:1、安全副經(jīng)理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風工工作考核表
安全部
20__年4月20日
第10篇 _銀行會計人員績效考核管理辦法
銀行會計人員績效考核管理辦法
為了進一步推動我行會計業(yè)務的健康發(fā)展,建立科學、適用的員工激勵機制,完善現(xiàn)行分配制度,充分調到會計從業(yè)人員的工作積極性,全面提高其核算能力和綜合素質,結合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式,特制訂本辦法。
第一章總則
第一條 目的
1、完善現(xiàn)行分配制度,充分調動會計人員的工作積極性,提高工作效率。
2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理,培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風。
3、提高員工認識,進一步順應我行內部改革需要,。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局,逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解,促進企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員,包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質服務、核算質量、內控管理、業(yè)務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質服務、核算質量、內控管理、業(yè)務學習和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù),會計結算部領導、營業(yè)機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄,嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正,有權考核執(zhí)行人對所屬員工的考核,盡可能用客觀指標來衡量,盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結果失真,造成不公平現(xiàn)象。
第二章 崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條 機構崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式,結合各崗位工作性質、業(yè)務量、核算內容難易程度和內控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行 營業(yè)部
會計主管
2
1.60
網(wǎng)點柜員
1.10
會計結算部本部機關
業(yè)務負責人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行 興達辦事處
會計主管
2
1.50
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學城支行 臨園路分理處
平政橋分理處 火車站分理處
游仙分理處 劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條 綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成:①、出勤情況 ②、優(yōu)質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業(yè)務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行,每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分,各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內,有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況,按考核項目進行嚴格考核和及時記錄,并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”?！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加;“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時,可按順序(①、員工出勤情況→②、優(yōu)質服務→③、核算質量及內控管理→④、業(yè)務學習情況→⑤、其他)在下一考核項目中進行等值扣減,以此類推,直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條 會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額=市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值=會計績效工資總額÷∑(某類崗位人員人數(shù)_崗位系數(shù))
3、某營業(yè)機構績效工資總額=單位系數(shù)值_ ∑(該機構某類崗位人員人數(shù)_崗位系數(shù))
4、營業(yè)機構單位綜合積分績效工資對應值=該營業(yè)機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額=該營業(yè)機構單位項目積分績效工資對應值_崗位系數(shù)_該員工當季實際綜合積分
第三章 績效考核內容、實施方法及標準
第八條 在區(qū)分不同工作崗位性質和業(yè)務屬性的基礎上,對各業(yè)務執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績效考核內容包括:①、出勤情況 ②、優(yōu)質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業(yè)務學習情況 ⑤、其他 等5個方面,在對不同工作性質和業(yè)務屬性的崗位進行考核時,上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務負責人、會計本部業(yè)務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務檢查崗位人員、會計本部atm及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義,如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內容及標準
1、出勤情況(5%):網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:①、遲到、早退、中途溜崗(含上下班、會議和業(yè)務學習等方面)等在2次(含2次)以內,且單次在10分鐘以內者,每次扣減員工項目積分1分;2次以上(不含2次)且單次在10分鐘以內者,將每次扣減此項積分3分;遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者,按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分,分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行(下同)。②、原則上不允許請事假,如遇特殊情況員工需請事假,且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下,經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假,但每天須扣減員工項目積分0.5分;病假請銷假一律以國家相關法律法規(guī)為準,并酌情扣分。
2、 優(yōu)質服務(10%):由網(wǎng)點負責人(行長、經(jīng)理)和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質服務質量,其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準:優(yōu)質服務分對外優(yōu)質服務和對內優(yōu)質服務,對外優(yōu)質服務實際是指柜面優(yōu)質服務,對內優(yōu)質服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的,每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖無投訴記錄,但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(70%):崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結果。
具體考核要求及標準:通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規(guī)范前臺操作流程,以達到嚴格內控制度,規(guī)避風險,實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記;其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分,重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5-1.0分,違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0-5.0分;②、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減柜員項目積分0.1分; ③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減項目積分0.2分;④、在會計結算部業(yè)務檢查人員(或內外部其他有權部門工作人員)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、 業(yè)務學習情況(10%):業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管(會計本部由業(yè)務負責人)承擔,包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性,此項除直接考核參加學習的員工外,還將納入對網(wǎng)點會計主管(會計本部納入對業(yè)務負責人)的績效考核項目中;學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業(yè)務考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標準:①、員工明知學習計劃安排,無故缺席者,每次扣減其項目積分1.0分;②、所有會計從業(yè)人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分0.5分(會計主管或業(yè)務負責人每次扣減其項目積分2.0分)。
5、 其他(5%):除上述4個考核內容外,其他經(jīng)會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項(如:未按規(guī)定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等),扣分標準由會計結算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條 對會計主管及本部業(yè)務負責人的考核內容及標準
1、出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責對網(wǎng)點會計主管(本部業(yè)務負責人由會計結算部經(jīng)理直接考核)的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(5%):會計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責考核會計主管(本部業(yè)務負責人由會計結算部經(jīng)理直接考核)優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、 核算質量及內控管理(80%):會計主管及本部業(yè)務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準:會計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務學習,對員工的業(yè)務操作能力和核算質量要及時做出評估,對一些錯誤操作和業(yè)務差錯要進行實時規(guī)范和責令限期整改,以提高網(wǎng)點整體業(yè)務水平和核算質量。①、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記,并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名,每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點,其會計主管將扣減綜合績分1.0分;②、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減會計主管項目積分1.0分; ③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減會計項目積分1.0分;④、在會計結算部業(yè)務檢查人員(或內外部其他有權部門)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減,按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、 業(yè)務學習情況(5%):業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔,包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性,此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中;學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業(yè)務考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標準:①、網(wǎng)點會計主管在學習的組織過程中,未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的,造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況,每次扣減會計主管項目積分0.5分;②、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的,每次扣減會計主管項目積分1.0分;③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分2.0分。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十二條 對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(5%):由核算組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質服務考核內容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務處理和與內部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權部門人員的查訪或業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(80%):內容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
4、 業(yè)務學習情況(5%)內容:內容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(10%):由檢查組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質服務考核內容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務處理和與內部工作人員協(xié)作過程中,確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(75%):主要是指通過接受上級行或其他有權部門(包括本部稽核人員)的內外部檢查審計,檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務核算質量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標準:①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點及相關崗位進行了有效監(jiān)控和檢查;②、對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報,是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪;③、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內的仔細檢查,有無應查而未查現(xiàn)象;④、是否對各項業(yè)務起到了規(guī)范和指導作用,是否根據(jù)需要對業(yè)務人員進行了必要的業(yè)務培訓,有無效果。以上各項如未切實履行,視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5-5.0分。
4、 業(yè)務學習情況(5%):包括本崗員工自身業(yè)務學習和對業(yè)務人員進行適時業(yè)務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準:除未按要求對業(yè)務人員進行業(yè)務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5-1.0分以外,其他考核內容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況(5%):會計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考
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銀行會計人員績效考核管理辦法
核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(10%):由稽核組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、 核算質量及內控管理(75%):主要是指通過接受會計結算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務檢查組的日常檢查和監(jiān)督,對其日?；诉M度、稽核質量、業(yè)務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準:①、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查,發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的,每次扣減崗位員工項目積分0.10分;②、部門經(jīng)理或業(yè)務檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題,每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分,每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0-2.0分,違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0-10分;③、是否對當期各類業(yè)務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報,通報質量是否符合相關要求,如存在此類現(xiàn)象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、 業(yè)務學習情況(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第十三條 對會計本部atm及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況(5%):會計結算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
2、 優(yōu)質服務(15%):由會計結算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質服務質量。
具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
3、 核算質量及內控管理(70%):徐處正在整理中
4、 業(yè)務學習情況(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
5、 其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內容及標準一致,請參照執(zhí)行。
第四章 考核結果的運用
第十四條 同總行定期舉行的崗位考試一起作為員工上崗的依據(jù)。
第十五條作為評先、評優(yōu)的依據(jù)。
第六章 附 則
第十六條此辦法下發(fā)后,會計結算部以往制訂的其它績效考核辦法同時廢止。
第十七條本辦法由市分行會計結算部負責解釋和修改。
第十八條本辦法自2005年4月1日起執(zhí)行。
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第11篇 學院校后勤公司管理人員績效考核辦法
學院(校)后勤公司管理人員績效考核辦法
為進一步加強后勤總公司管理隊伍建設,通過績效考核與津貼薪酬相掛鉤,促進管理人員將個人綜合素質、管理能力、服務水平提高內化為主動作為的工作動力,將學校師生滿意內化為自覺追求的工作價值,結合運行模式特點,特制定本辦法。
一、管理人員界定
1、后勤總公司管理人員為后勤總公司事業(yè)編制身份職工和黨政聯(lián)席會聘任在管理崗位的非事業(yè)編制身份職工。
2、后勤總公司管理人員包括中層管理干部和普通管理人員。中層管理干部為學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內部聘用的享受正副科級待遇的干部;普通管理人員為非學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內部聘用的享受正副科級待遇的干部以外的管理人員。
二、考核的原則
1、全面考核,管理和服務并重。以“德、能、勤、績、廉”為一級考核指標,一級考核指標下設若干二級考核指標,內容盡可能涵蓋管理服務意識、能力、實效的方方面面。
2、量化考核,便于實際操作。通過不斷地實踐完善,配套制度跟進,盡可能將指標中考核的內容與量化憑據(jù)相對應,減少主觀性考量。
3、分類考核,區(qū)別崗位差異。根據(jù)崗位責任和綜合能力要求,將管理人員分為中層管理干部和普通管理人員賦以不同的指標和分值定額;根據(jù)管理和一線工作負重差異,在指標中予以權重設定,傾向一線工作。
4、民主考核,體現(xiàn)公平公正。在考核中將部門考核,專職部門考核,民主代表考核結合起來,盡可能客觀公正地反映每一名管理人員當月的工作狀態(tài)。
三、考核機構及職責
1、各中層科室。各中層科室負責對本部門管理人員的“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標進行初級考核。
2、監(jiān)察中心。監(jiān)察中心負責對各中層科室“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標初級考核的審定。
3、績效考核民主測評小組。績效考核民主測評小組成員由3名班子成員和4名民選代表組成,班子成員常任,民選代表每年選定一次,組長由總經(jīng)理擔任?？冃Э己嗣裰鳒y評小組負責對各中層科室考核指標以外的指標考核。
4、績效考核民主測評小組辦公室。績效考核民主測評小組辦公室由1名主任和1名工作人員組成,主任由副總經(jīng)理兼任,工作人員由主任抽調?？冃Э己嗣裰鳒y評小組辦公室負責考核測評的審核、收集和匯總;負責對當月考評情況的分析評價,更加有利于考核導向落實意見的提出;負責實踐問題的收集、整理、分析,修訂意見的提出。
四、考核步驟
1、各中層科室對本部門管理人員“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標的考核于當月最后一日完成,并將結果報監(jiān)察中心復核。
2、監(jiān)察中心對各中層科室的考核復核于次月1日完成,并將復核結果報績效考核民主測評小組辦公室。
3、績效考核民主測評小組成員于當月最后一日將測評意見報績效考核民主測評小組辦公室。
4、績效考核民主測評小組辦公室于次月第二個工作日前公布考核結果。
五、考核結果適用
1、考核結果為當月薪酬津貼的核發(fā)依據(jù);
2、考核結果為?量部門整體工作的重要依據(jù);
3、考核結果為個人和集體評優(yōu)推先的重要依據(jù);
4、考核結果為年終考核的重要依據(jù)。
六、考核導向要求
1、全體管理人員要以考核指標為標準,自覺提高個人工作綜合素質和能力。
2、各中層科室要本著對員工負責,對集體負責的態(tài)度,強化內部工作規(guī)范化建設,注重考核依據(jù)收集,營造風正氣順的工作氛圍。
3、考核民主測評小組成員要將對管理人員的工作言行關注納入日常工作,主動收集相關憑據(jù)。
4、考核民主測評小組辦公室要將考核指標的修訂完善,配套制度的建設納入重要工作。
七、其他
1、本辦法由后勤總公司辦公室負責解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
第12篇 銷售人員績效獎金管理辦法
銷售人員績效獎金管理辦法
第一條 為鼓勵銷售人員發(fā)揮工作潛能,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本辦法。
第二條 本辦法的實施對象為公司銷售業(yè)務代表以及銷售業(yè)務的主管人員(主任級及其以上人員)。
第三條 獎勵計算的標準時間為每月月初至月末。
第四條 銷售業(yè)務代表獎勵辦法。根據(jù)銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。
1.計算公式。
①銷售達成率=(銷售金額-退貨金額)/銷售目標金額 × 100%
說明事項:等式右方最高按150%計算(之所以限定為最高上限,是因為目標制訂
過低或某些突發(fā)事件出現(xiàn),而非銷售人員個人努力的結果)。
②收款達成率=貨款回收率 × 60%+天期率×40%=實際收款額×上月應收款余額+本月實際銷售額×60%+90/∑[實際收款額×(貨款到期日收款基準日月)]/∑實際收款額×40% 。
說明事項:
a.貨款回收率低于40%(即等式右方的前項低于24%)時,不計獎金。
b.現(xiàn)金扣5%的客戶,等式右方的后項貨款到期日應加75天。
c.收款基準日為次月10日。
d.后項的分子數(shù)90天是指公司所允許的最長票期(從送貨后的次月一日算起)。
③客戶交易率=∑每日交易客戶數(shù)/250×50%+當月交易客戶數(shù)/總客戶數(shù)×a
說明事項:
a.等式右方的前項最高按30%計算,即∑最高為150。(250是指每月工作25天,每位銷售人員最起碼每天應拜訪10位客戶。因前項的50%加后項的a的百分數(shù)超過100%,所以限定30%為最高限。)
b.當月交易客戶數(shù)對客戶不可重復計算。
c.總客戶數(shù)在100戶以上者,a定為90%;
總客戶數(shù)為90~99戶者,a定為80%;
總客戶數(shù)為80~89戶者,a定為70%;
總客戶數(shù)為70~79戶者,a定為60%;
總客戶數(shù)為60~69戶者,a定為50%;
總客戶數(shù)為59戶以下者,a定為0。
(總客戶數(shù)是銷售人員負責區(qū)域內的有往來的客戶總數(shù))
2.獎勵金額標準。
第五條 銷售業(yè)務主管人員獎勵辦法。
1.計算公式:
產(chǎn)品銷售達成率=銷貨量-退貨量a部甲產(chǎn)品銷售目標量×40%+銷貨量-退貨量a部乙產(chǎn)品銷售目標量×25%+銷貨量-退貨量a部丙產(chǎn)品銷售目標量×10%+銷售額-退貨金額b部產(chǎn)品銷售目標金額×20%+銷售額-退貨金額c部產(chǎn)品銷售目標金額×5%
2.獎勵金額(如下表)。
產(chǎn)品銷售達成率(%)獎金(元)
121~150500×達成率/120
100~120 5000
90~99 3500
80~89 2000
79 0
第六條 獎金的核算單位。
由領取獎金的單位負責計算獎金金額,并于次月15日以前提呈,在工資發(fā)放日同時發(fā)給?；丝茟磿r進行抽查工作,以稽查各單位獎金核計的正確性。
第七條 獎金領取的限制條件。
1.若有舞弊隱瞞及不正當?shù)奶搨武N售、收款及虛設客戶冒領獎金的事情,一經(jīng)查覺,除收回獎金外,還要停止該員工及該單位主管人員半年內獲取獎金的資格,同時按人事管理規(guī)定另行處置。
2.當月該銷售業(yè)務代表若發(fā)生倒賬事件,除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外,還要依照倒賬賠款辦法處理。
第八條 國外銷售部的獎勵辦法另行研究。
第九條 本辦法自_月_日起實施。并根據(jù)實際情況加以修改。
第13篇 進場人員績效考核管理辦法
1 目的
制定本規(guī)定的目的是為了明確項目施工階段hse績效考核辦法,明確項目工程建設參與單位所有進場人員在施工現(xiàn)場執(zhí)行hse控制程序和文件情況的獎勵和處理規(guī)定。它是對工程建設施工階段hse控制實施的考核細化。
2 范圍
本規(guī)定描述了項目建設過程中施工階段hse控制管理績效考核的具體內容與要求。
本規(guī)定適用于所有參建單位在項目建設中的施工階段全過程、全方位、全員、全天候的hse績效考核。
3 定義
3.1 hse績效:在工程項目建設中,工程指揮部、工程承包方在實施hse控制、hse監(jiān)督活動中,履行工程建設承包合同、執(zhí)行項目工程建設指揮部hse管理各種規(guī)定要求的能力。
3.2 承包方:是指參與項目建設的工程承包單位(epc、pc)、建設監(jiān)理單位、供應商、第三方檢驗機構等責任主體。
3.3 hse績效考核:對施工階段hse控制和監(jiān)督活動中的單位和個人,實施hse績效認定的活動。
4 職責
4.1 hse管理部負責施工階段hse績效考核的全面工作。負責制定hse相關績效考核管理規(guī)定,并組織實施對工程承包方hse績效的全面考核。
4.2 工程管理部協(xié)助hse管理部開展施工階段hse績效考核工作,對可能導致人身傷亡、環(huán)境污染等較大安全隱患,督促監(jiān)理方下達停工指令。
4.3 各項目經(jīng)理部負責制定和實施本施工現(xiàn)場范圍內的hse管理和考核辦法。
4.4 監(jiān)理單位負責對施工過程中存在的問題督促施工方進行整改并復核確認,并按監(jiān)理法定權限,實施對工程施工承包方的hse違規(guī)行為處罰建議權。
4.5 工程施工承包方負責合同范圍內的hse檢查,以及執(zhí)行工程指揮部發(fā)布的所有hse程序及文件的相關要求,接受來自項目指揮部hse管理部的績效考核,并按要求對問題進行整改。
4.6 其他工程承包方(包括設計、監(jiān)理、采購、物資供應等參與方)負責本單位進入施工現(xiàn)場人員的安全,由于個人原因發(fā)生的安全事故由本單位負責。
5 hse預警機制
為防止重大事故事件發(fā)生,建立承包商績效考核的hse預警機制。
5.1 hse預警標準
達到下例條件之一者,給予一次黃牌警告:
a)在對承包商管理體系審核過程中,發(fā)現(xiàn)一個嚴重不符合項的。
b)在施工現(xiàn)場均沒有有效開展case和jha活動的。
c)發(fā)生一起嚴重事故的,或者隱瞞事故不報的。
d)在煉油、化工和公用工程管理部范圍,承包商業(yè)績排序為最后一名的。
e)現(xiàn)場發(fā)生4人及以上的群體違章行為的。
f)現(xiàn)場停工整頓的。
5.2 hse預警方式及處理
當承包商hse績效水平降低到一定限度,達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予第一次黃牌警告,并在項目經(jīng)理部范圍內通報批評。
當承包商再次達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予第二次黃牌警告,并在煉油、化工和公用工程管理部范圍內通報批評。同時通知承包商總部,要求其行政第一負責人來進行協(xié)調解決。
當承包商第三次達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予紅牌,停止承包商在現(xiàn)場的施工。
6 承包商績效排序
6.1 根據(jù)施工單位的hse績效,每周由hse監(jiān)督填寫《監(jiān)理單位周評價表》和《施工單位周評價表》,對每個施工單位進行排序,評出每個項目經(jīng)理部hse業(yè)績較好的第一名以及倒數(shù)第一名的施工單位,并在每周《hse監(jiān)督》上進行通報。
6.2 根據(jù)施工單位的每周的hse績效排序,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名和第二名,以及倒數(shù)第一名和第二名的施工單位。
根據(jù)監(jiān)理單位的hse績效,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名,以及倒數(shù)第一名的監(jiān)理單位。
以上評比結果,在每月講評會和講平臺上通報。
6.3 hse管理部根據(jù)承包商的綜合hse績效水平,每月評出指揮部范圍內的hse績效較好的第一名、第二名和第三名,以及倒數(shù)第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月講評會和講平臺上通報。
綜合評定第一名、第二名和第三名的施工單位分別獎勵5000元、3000元、 元,倒數(shù)第一名、第二名和第三名的單位扣hse風險抵押金4000元、3000元、 元;監(jiān)理單位評定第一名獎勵3000元,倒數(shù)第一名扣hse風險抵押金 元。
7 體系管理的考核
7.1 獎勵
7.
1.1 承包商及時開展內部的年度管理評審,績效突出的單位,獎勵 元。
7.
1.2 承包商每季度按時開展內部的體系審核,效果突出的單位,獎勵3000元。
7.2 扣款
7.2.1 如發(fā)現(xiàn)承包方?jīng)]有按照gb/t19001- (質量保證體系)、 gb/t24001-1996 (環(huán)境管理體系)、gb/t28001- (職業(yè)健康安全管理體系)或hse管理體系標準的要求,建立相關的管理體系,或沒有有效運行,每項扣除30000-50000元。
7.2.2 沒有開展承包商內部的年度管理評審,扣除6000-10000元。雖然進行了管理評審但效果不佳,扣除1000-4000元。
7.2.3 沒有開展承包商內部的每季度體系審核,發(fā)現(xiàn)一次扣除5000-7000元。雖然進行了體系審核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期進行每季度的體系審核,指揮部將委托相應的機構對其進行審核,發(fā)生一切費用由承包商承擔。
8 風險控制的考核
8.1 獎勵
8.
1.1 施工組織設計中針對每個施工單元編制了《項目hse風險控制計劃》(case),而且有效運行,獎勵3000元。
8.
1.2 每項施工作業(yè)前,認真組織開展工作危險性分析(jha),而且有效運行,獎勵3000元。
8.
1.3 工程施工承包方的任何施工作業(yè)人員,在施工作業(yè)中主動識別出重大安全隱患(包括其他單位作業(yè)范圍的),并及時向指揮部hse現(xiàn)場主管人員匯報,避免事故發(fā)生的,經(jīng)工程管理部、hse管理部、監(jiān)理共同確認屬實,每次獎勵500-1000元。
8.
1.4 作業(yè)人員有權拒絕在不安全條件下作業(yè),鼓勵現(xiàn)場作業(yè)人員對逼使違章作業(yè)行為提出投訴,投訴屬實,每次獎勵100元。
8.
1.5 指揮部檢查人員根據(jù)指揮部制定和發(fā)布hse政策和程序,對施工人員的施工過程進行檢查。在執(zhí)行政策和程序中表現(xiàn)突出者,獎勵個人200-600元。
8.
1.6 及時向指揮部上報相關hse報表,表現(xiàn)突出者,獎勵個人200元。
8.2 扣款
8.2.1 施工組織設計中沒有針對每個施工單元編制《項目hse風險控制計劃》(case),而且沒有書面向項目經(jīng)理部和工程監(jiān)理備案,或對所承擔項目施工作業(yè)存在的危險因素、重大環(huán)境因素沒有正確識別和提出相應的技術防治措施,發(fā)現(xiàn)第一次給予提示要求整改,第二次警告,以后發(fā)現(xiàn)扣除6000-10000元。
8.2.2 每項施工作業(yè)前,沒有按照指揮部的要求開展對本項施工作業(yè)進行風險控制(jha)活動,發(fā)現(xiàn)第一次給予警告,再次發(fā)現(xiàn)扣除 元。
9 重大事項的考核
9.1 工程施工承包方有下列行為的,扣除2萬元以下的hse保證金:
a)未設立hse管理機構、未按照規(guī)定配備hse管理人員或者分部分項工程施工時無專職hse管理人員現(xiàn)場監(jiān)督的;
b)未對員工進行hse教育和培訓的;
c)特種作業(yè)人員未取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的。
9.2 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以下的hse保證金:
a)未為員工提供符合國家標準、行業(yè)標準和甲方要求的勞動防護用品的;
b)未在有較大危險因素的施工場所和有關設施、設備上設置明顯的安全警示標志的,或者未按照國家有關規(guī)定在施工現(xiàn)場設置消防通道、消防水源、配備消防設施和滅火器材的;
c)特種設備以及危險物品的容器、運輸工具未經(jīng)取得專業(yè)資質的機構檢測、檢驗合格,取得安全使用證或者安全標志,投入使用的;
d)使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的。
9.3 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以上10萬元以下的hse保證金:
a)施工前未對有關安全施工的技術要求作出詳細說明的;
b)未根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取相應的安全施工措施的;
c)施工現(xiàn)場臨時搭建的建筑物不符合安全使用要求的;
d)未對因建設工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構筑物和地下管線等采取專項防護措施的。
9.4 工程承包方有下列行為的,扣除10萬元以上30萬元以下的hse保證金:
a)委托不具有相應資質的單位承擔工程施工任務的;
b)安全防護用具、施工機具、機械設備在進入施工現(xiàn)場前未經(jīng)查驗或者查驗不合格即投入使用的;
c)使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的施工起重機械和整體提升腳手架、模板等自升式架設設施的;
d)在施工組織設計中未編制安全技術措施、施工現(xiàn)場臨時用電方案或者專項施工方案的。
e)未能落實符合項目安全評價、環(huán)境評價、職業(yè)衛(wèi)生危害評價、水土保持評價、地震危害評價等提出的要求和建議,未能提供滿足國家監(jiān)督部門驗收的資料。
f)未能落實符合消防法規(guī)的設計要求,未能提供滿足國家消防監(jiān)督部門
10 專項管理的考核
10.1 零容忍政策
10.
1.1 由于個人原因違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次勸其離場。
10.
1.1 由于單位原因造成員工違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除3000元作為處罰。
10.2 項目建設禁令
違反“項目建設十五條禁令”的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次錄入門禁信息管理系統(tǒng)予以警告,再次發(fā)現(xiàn)勸其離場。
由于單位原因造成員工違反“項目建設禁令”的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除 元作為處罰。
10.3 門禁系統(tǒng)
進場人員的違章情況,將及時輸入到門禁系統(tǒng)。當一個人的的入場證信息系統(tǒng)中達到以上條件任何一種,將5年內拒絕其入場:
a)有過1次違反零容忍政策記錄的;
b)2次違反項目建設禁令記錄的;
c) 違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定,都屬于違章,發(fā)現(xiàn)一次即錄入門禁信息管理系統(tǒng),當一個人的違章達到4次記錄的。
11 hse績效獎勵基金的考核
為激勵員工自覺地執(zhí)行項目的hse政策和管理制度,建立hse專項獎勵基金。
11.1 hse績效獎勵基金來源
11.1 .1 從工程項目建設hse專項資金中,提取一定比例作為項目hse管理基金。
11.1 .2 從各施工承包方合同價款和工程總承包建安費用中扣除0.5%。監(jiān)理單位從總合同價款中扣除5%。
11.1 .3 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。
11.1 .4 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。
11.1 .5 hse風險保證金不足時,要求承包方及時補足
11.2 基金的使用程序
11.2 .1 由指揮部各級管理人員對現(xiàn)場進行檢查,根據(jù)檢查結果,由檢查人員參照本規(guī)定填寫《工程管理hse考核單》,提出需要獎勵或處罰的金額和獎勵名單。
11.2 .2 與項目經(jīng)理部相關人員進行確認,這些人員包括現(xiàn)場hse監(jiān)督、工程監(jiān)理或工程管理部人員。并將其交hse監(jiān)督審核。
11.2 .3 hse管理部對《工程管理hse考核單》進行確認,并送財務部,
11.2 .4 財務管理部履行財務管理程序,并將獎勵金撥付給承包商。
11.2 .5 由承包商扣除所得稅后,將獎金發(fā)給相關人員。最后將發(fā)放單返給hse管理部。
11.2 .6 由hse管理部每周對獎金發(fā)放進行抽查,驗證其真實性。
12 違章的考核
對違反指揮部hse政策和制度的單位或個人,將會扣除hse風險保證金和違章登記的處理。
由于違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定的,對單位按每人扣除1000元風險抵押金作為處罰。
第14篇 業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法格式怎樣的
業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
（征求意見稿）
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、 將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己耍⒖己藘热萦枰粤炕?，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下：
1、 銷售狀況評價：
a、 本期銷量
（ ）臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現(xiàn)
（ ），是否達到進度要求
（ ），下一考核期你的目標銷量是
（ ）。
b、 本期銷量較上期提高或減少
（ ）臺，增長或減少
（ ）%。
c、 本期所銷售的各機型的占比是
（ ），是否達到公司規(guī)定標準
（ ）。
d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是
（ ）型號，對提升銷量最有阻礙的機型是
（ ）型號。
e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是
（ ），對提升銷量最有阻礙的客戶是
（ ）。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得
（ ）分。
2、 市場狀況評價：
a、本期我司機型
（重點）在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為
（ ），是否達到公司在求標準
（ ）。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是
（）。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是
（ ），原因是
（）。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是
（ ），原因是
（ ）。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是
（ ）。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得
（ ）分。
3、 工作態(tài)度及個人素質評價：
a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。
b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作？如有請舉例。
c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。
d、 本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重？如是請舉例。
e、 本期你是否閱讀了至少一本
（一篇）以上的有意義的書籍
（文章）？如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分
（標準為13分），總分為25分。
在工作態(tài)度及個人素質評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得
（ ）分。
根據(jù)以上3項考核內容，你的得分總數(shù)為
（ ）分。注：如在考核期內因違反公司各項勞動紀律和制度
（如考勤制度、例會制度等）被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的基礎上遞減2分
，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽損失的，每人次遞減510分。
本考核期因違紀應扣
（ ）分，你的最后實際得分為
（ ）。
二、 特別說明：
1、 以上考核內容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關內容后，在每一考核期結束后2天內，交到考核人員手中。
2、 對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。
3、 對于以上考核內容還可增設“主管人員及部門經(jīng)理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調整各項考核內容的分值。
4、 考核期可設為每月一個大周期，一個月2次
（每半個月一次），每次考核結束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)
（保留2位小數(shù)點），根據(jù)平均分數(shù)確定考核結果。
5、 對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字
（情況）以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。
6、 得分在45分以上的為優(yōu)，在4045分之間的為良好，在3540分之間的為良，3035分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、 可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：
1、 符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表
（或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表），同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
a、 連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的；
b、 一年內累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。
c、 連續(xù)2個月
（或3個月）任務完成率排名第一的
2、 當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。
3、 實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
（1） 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張
（記錄在案）。
a、 當月考核不及格的；
b、 連續(xù)2個月考核結果排在后2位的；
c、 一年內累計6次排在后2位的；
d、 當月任務完成率低于30%的。
（2） 對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：
a、 高級主管降為主管；
b、 主管降為二星級業(yè)務人員；
c、
; 二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員；
d、 一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員；
e、 普通業(yè)務人員待崗培訓。
（3） 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告
（記錄在案）。
a、 連續(xù)2個月考核結果僅為及格的；
b、 一年內累計6次考核結果僅為及格的；
c、 連續(xù)2個月銷量在30%50%之間的。
（4） 一年內累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、 重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
（1） 符合以下條件者可得到銀牌一塊
（記錄在案）。
a、 連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的；
b、 一年內累計3次任務完成率在100%以上的；
c、 當月任務完成率在120%以上的。
（2） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
（3） 一年內業(yè)績計算不可重復。
（4） 兩塊銀牌可換一塊金牌。
（5） 獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
四、 實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
（征求意見稿），不足之處望公司領導給予批評指正。
第15篇 業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法模版
業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
(征求意見稿)
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定,充分調動業(yè)務人員工作積極性,確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn),特制定本管理辦法如下:
一、將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?并將考核內容予以量化,賦于分值,從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況,也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下:
1、 銷售狀況評價:
a、 本期銷量()臺,占當月任務量的( )%,本期銷售目標是否實現(xiàn)( ),是否達到進度要求( ),下一考核期你的目標銷量是( )。
b、 本期銷量較上期提高或減少( )臺,增長或減少( )%。
c、 本期所銷售的各機型的占比是( ),是否達到公司規(guī)定標準( )。
d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是( )型號,對提升銷量最有阻礙的機型是( )型號。
e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是( ),對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。
說明:在銷售狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為16分。
在銷售狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。
2、 市場狀況評價:
a、本期我司機型(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為( ),是否達到公司在求標準( )。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是( )。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是( ),原因是( )。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( ),原因是( )。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。
說明:在市場狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為9分。
在市場狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。
3、 工作態(tài)度及個人素質評價:
a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息如有請舉例。
b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作如有請舉例。
c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務如有請舉例。
d、 本期在工作中,你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神,注重與他人合作并以公司利益為重如是請舉例。
e、 本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明:以上5個問題每題5分,如果答案是否定的,則不得分,如果答案是肯定的,則先得2分,舉出實例的,可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1
