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第1篇 油品調運分公司人力資源配置管理辦法
工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法
第一章 總則
第一條 為進一步完善和規(guī)范zz石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油 品調運分公司”或“公司”)人力資源配置管理,根據(陜油工貿發(fā)【2022】160號)及國 家勞動法律、法規(guī)的相關規(guī)定,結合公司實際,制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。
第三條 人力資源配置工作的基本原則
(一)控制總量。根據公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和經營管理實際需求,做好“四定”工作(定編、 定崗、定責、定員),盤活人力資源現有存量,嚴格控制人員增量。
(二)優(yōu)化結構。根據公司生產經營及項目建設實際,應繼續(xù)堅持“面向生產一線、穩(wěn)定生 產一線、充實生產一線”的原則開展人力資源配置工作,不斷提高職工隊伍的專業(yè)技術和職 業(yè)技能水平。
(三)廣開渠道。按照人力資源規(guī)劃和崗位要求,通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引 進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質水平。
第四條 新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿公司審批后,確定所需崗位,再進行人員配 置。
第二章 組織機構及職責
第五條 人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室,由綜合辦公室人事專員負責具體 事宜。
第三章 招聘
第六條 招聘是指公司根據經營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工 作經歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制應屆畢業(yè)生的人力資源配置方式 。公司招聘須將招聘方案上報工貿公司人力資源部,
第七條 社會招聘
社會招聘應優(yōu)先從公司內部進行人員選調,在不能滿足需求時方可向社會招聘,但需向工貿 公司審批備案后,得到工貿委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規(guī)定執(zhí)行:
(一)適用情形
1.因員工辭職、調動、轉崗、晉升而出現日常性崗位空缺需進行人員補充的,部門經分管領 導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請,公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。
2.因新建或擴建項目需增加人員時,依據立項報告批復編制用人計劃,經公司相關會議研究 同意并上報工貿公司批準后,由公司綜合辦公室負責牽頭組織,用人部門予以配合,按照社 會招聘規(guī)定程序開展社會招聘工作。
(二)招聘程序:
1.擬定方案:根據用人計劃擬定招聘方案或方式,經主管領導同意后予以實施。
2.發(fā)布信息:利用報紙媒介、招聘網站、公司網站等渠道發(fā)布招聘信息。
3.資格審查:綜合辦公室對報名人員的專業(yè)技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核,初 步篩選出應聘人員。
4.人員甄選:通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。
5.健康檢查:通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢,辦理健康證明。
6.公布結果:進行綜合評議,綜合評議意見經理比準后予以公布,并按照以下規(guī)定辦理錄用 手續(xù)。
(三)錄用程序
1.經招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續(xù)。
2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。
3.組織新入職人員進行規(guī)章制度、業(yè)務知識、安全教育等崗前培訓。
4.試用期滿,由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定,考核合格,正式履行勞動 合同,經考核不符合用人單位的聘用條件,解除勞動合同。
第八條 院校招聘
公司所屬各部門及駐站根據本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業(yè)發(fā)展部,經公司審核匯 總后上報工貿公司。公司根據集團公司批復,在工貿公司的統(tǒng)一組織下,按批復方案開展院 校招聘,簽訂就業(yè)協(xié)議書,并將招聘結果上報工貿公司審核備案。
第三章 調動、借調
第九條 調動是指根據工作需要和個人意愿,在公司內部跨部門進行的人員流動、或向公司 外調出、向公司內調入的人力資源配置方式。
第十條 公司內部員工調動審批程序
(一)由本人填寫《員工調動審批表》,經調出和調入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合 辦公室人事員處。
(二)公司綜合辦公室依據編制余缺、崗位資格、素質要求等因素進行審核,審核同意后報 經理審批。
(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室辦理手續(xù)。
(四)若向單位外調動按《工貿公司油品調運分公司》相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 調入公司人員審批程序
急需人才或因特殊原因需要從公司以外調入職工時,由部門上報意見,經公司研究同意報公 司批準后辦理相關手續(xù)。
第十二條 調出公司人員審批程序
(一)本人向綜合辦公室提出調出書面申請。
(二)調出人員所在單位審定同意后,報公司人力資源部。
(三)擬調入集團公司系統(tǒng)內操作型單位人員,經公司人力資源部門審核,研究同意后填寫 《員工調動審批表》報集團公司審批,集團公司批準后方可辦理調動手續(xù)。
(四)擬調入集團公司系統(tǒng)內非操作型單位或系統(tǒng)外單位人員,經公司人力資源部門審核, 研究同意后填寫《員工調動審批表》,辦理調動手續(xù)并報集團公司備案。
第十三條 借調人員審批程序及辦法:
借調指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方 式。借調應按照以下程序辦理:
(一)由用人部門提出書面用人申請,經分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室 。
(二)公司綜合辦公室對用人申請審核同意后,向需借調人員出具《員工借調審批表》履行 相關程序。
(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室協(xié)調相關單位辦理借調手續(xù)。
第十四條 距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。
第四章 退出
第十五條 公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的職工,應及時 辦理退休手續(xù)。
第十六條 公司應加強職工績效考核管理,科學運用考核結果,對不能勝任崗位要求的要及 時轉崗培訓,對符合法定解除勞動關系情形的,應及時予以解除。
第十七條 公司對于與企業(yè)解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。
第五章 附則
第十八條 公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位,將在月度 、年度經濟目標考核時扣減相
應的考核分數,如影響到工貿對公司的經濟目標考核,將進一 步追責。
第十九條 本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。
第二十條 本辦法未盡事宜,按照國家法規(guī)及工貿公司規(guī)定執(zhí)行。
第2篇 某房地產公司人力資源管理辦法
一、總則
(一)、人力資源管理應以建立精干高效、團結協(xié)作的員工隊伍為目標,堅持公司需要與個人愿望相結合的原則,不斷完善自我激勵、自我約束的用人機制,為公司發(fā)展提供人才保障。
(二)、集團公司建立、維持和持續(xù)改進人力資源管理系統(tǒng),確保用適當的人在適當的時間做適當的事情,充分發(fā)揮人力資源的價值和效能。
(三)、集團公司人力資源管理工作包括,但不限于:
1、 人力資源規(guī)劃;
2、 人員招聘、開發(fā)及離職管理;
3、 員工關系管理;
4、 薪酬與福利管理;
5、 考核與獎罰等。
二、集團人力資源管理系統(tǒng)
(一)、集團人力資源部是集團人力資源管理工作的指導和監(jiān)督部門,各城市公司、項目公司(含商管、物管公司)在業(yè)務上須接受集團人力資源部的領導。
(二)、各下屬公司綜合管理部應履行本公司人力資源管理職能,設置人事管理崗位,配合集團人力資源部的要求,做好本公司人力資源管理工作。
(三)、在人力資源管理工作范圍內,集團人力資源部實行統(tǒng)一管理,各級公司管理層必須按規(guī)定的人事管理權限履行職責。
(四)、各級公司人力資源管理工作必須遵循集團發(fā)布的管理制度。集團總部尚未發(fā)布管理制度的,由各城市公司(或項目公司)根據其自身管理需要制訂和實施,同時呈報集團人力資源部備案。
三、人力資源管理工作基本要求
(一)、各級公司人力資源管理應滿足經營業(yè)務運作需要,兼顧效率優(yōu)先、以人為本的基本原則。
(二)、各級人力資源管理部門在日常工作過程中,必須堅持公正、客觀、一視同仁,平等對待各類員工。
四、人力資源管理工作監(jiān)督
(一)、上級公司領導、人力資源管理部門均有責任對下級公司人力資源管理工作進行持續(xù)監(jiān)督,監(jiān)督方式包括,但不限于:
1、 審查下級公司人力資源管理制度;
2、 定期的人力資源管理工作報告;
3、 例行的和臨時的現場監(jiān)督檢查。
(二)、各城市公司、項目公司應按集團《人事報表上報目錄》(hrg101)中的規(guī)定,按時向集團公司人力資源部報送各類型人事工作報表。
第3篇 公司人力資源管理辦法
公司人力資源管理辦法,人力資源管理,是指在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱,下面是小編帶來的公司人力資源管理辦法,歡迎閱讀!
公司人力資源管理辦法【1】
企業(yè)人力資源管理制度
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條 堅持'效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網 員工富裕'的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照'年輕化、知識化、專業(yè)化'的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。
嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。
包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。
礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章 領導干部的回避制度
第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條 檔案必須做到'人檔相符',卷內資料完整,分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。
經過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。
按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。
在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。
優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。
優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。
并據此制定年度培訓計劃。
培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。
員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。
因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后,方可實施。
第二十七條 員工的辭職。
員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數額的經濟補償。
未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。
實行總量控制,絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。
年薪由基薪和風險收入兩部分組成。
基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化,作適當調整。
詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。
熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。
根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。
其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。
井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。
否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。
凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
公司人力資源管理辦法【2】
第一章 總則
1、 目的:為規(guī)范本公司人力資源管理,使公司員工在開展工作時有所遵循,特制定本制度。
2、 適用范圍:本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。
第二章 招聘制度
1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準,在編制范圍內制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則,但特殊需要時不在此限。
3、招聘流程:
3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況,填寫《人員需求申請表》,寫明人數及詳細要求,由分管領導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據崗位配制名額,對符合標準的招聘計劃實施招聘,與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。
3.3總部員工招聘工作:
3.3.1一般員工:由人力資源部與用人部門負責人初試后,由分管領導復試確定。
3.3.2部門經理級人員的招聘:由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后,由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后,由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通,無異議后方可辦理入職手續(xù)。
3.4各分子公司員工招聘工作:
3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員:招聘程序同總公司部門經理級人員,由總公司面試確定。
第三章 試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者,可隨時停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續(xù):
3.1報到需提供個人資料:身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質證書及其它資質證明的原件,提供市屬三甲醫(yī)院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料,并如實填寫《員工登記表》,同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。
重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續(xù):
3.2.1與試用部門負責人見面,接受工作安排,并與負責人指定的入職引導人見面。
3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;
4、辦理完入職手續(xù)后,由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后,方可上崗。
5. 員工試用期間每月上交部門實習報告一份,用人部門可據實際情況進行延長試用。
6. 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。
7.試用期結束后,部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價,填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職,應提前三天向部門領導提出辭職,并經分管領導批準后辦理離職手續(xù)。
9.試用期內,員工無法達到公司工作要求,連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日,公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實,并保留審查職員所提供個人資料的權利,請務必保證所提供的個人資料的真實性。
如有虛假,一經發(fā)現,公司將立即解除勞動合同,不給予任何經濟補償。
11.員工的個人信息有更改或補充時,應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明,以確保與個人有關的各項權益。
第四章 聘用及任免制度
1、 聘用制度:
1.1試用期滿的員工,需要填寫《轉正申請表》,并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定),方可視為轉正。
1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。
1.3公司實行全員勞動合同制管理。
2、任免制度:
2.1當公司某個管理職位出現空缺時,可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工,符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。
2.1.1符合職位的資質要求,并有愿望擔任此項工作。
2.1.2不斷學習,提升自己的能力,以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。
2.1.3主動積極,敬業(yè)誠信,具備良好的職業(yè)素質。
2.1.4具有全局觀念,了解公司的戰(zhàn)略,并獲得同事的高度信任。
2.1.5相同條件下,有派駐邊艱地區(qū)工作經歷的員工享有優(yōu)先晉升權。
2.2任免程序:
2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議,經人力資源部考察后,報總公司總經理審批。
2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準,報總公司人力資源部備案。
2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議,經總公司人力資源部考察后,報集團公司總經理審批,人力資源部備案。
第五章 調配制度
1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長,公司有權調配員工的工作崗位,被調配員工要服從大局,任何員工若無理拒絕工作調動,公司視其自動辭職。
2、跨部門(公司)人員的調配,首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后,提出書面意見報人力資源部,經人力資源部協(xié)調考察后,向總經理提出調配方案,總經理批準后實施。
3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配,由分、子公司總經理批準實施后,調配情況報總公司人力資源部備案。
4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新任職部門報到,不能按時辦理完移交者以移交不清論處。
5、調遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。
6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動,公司將安排審計。
第六章 辭職與辭退
1、 員工辭職
1.1員工有辭職權利,試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請,正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。
1.2 總公司一般員工的辭職:辭職申請經部門經理和人力資源部同意后,報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。
1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職:在員工提出辭職后,先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通,再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通,最后經總經理批準方可辦理離職手續(xù)。
1.4辭職申請批準后,員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》,辦理相關手續(xù),并做好工作交接和工資結算。
1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理,報總公司人力資源部備案。
1.6因員工辭職,不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成實際損害,公司保留通過法律手段追究其責任的權力。
2、 員工辭退
2.1對于嚴重違反公司紀律,嚴重損害公司形象,以及不能勝任本職工作的員工,公司有辭退的權力。
2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。
所有的辭退報告均應在人力資源部備案。
2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后,通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù),員工在交接完工作,經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后,方可結清工資,解除關系。
2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成損害,公司有權通過法律手段追究其責任。
3、離職談話
3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職,總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。
3.2各分子公司部門經理級以下人員離職,其主管和分管領導應和其談話,了解其離職的原因。
3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。
第七章 考勤制度
1.公司實行每周工作5天,平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。
正常上班時間為:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。
2.打卡規(guī)定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。
每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。
2.2員工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述處罰外,薪金予以下調100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者,每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者,視同曠工半天。
4.曠工
以下情況,一律視為曠工:
4.1無故缺勤2小時以上。
4.2請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。
4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者,一經查明屬實,雙方均以曠工論處。
4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
4.6對曠工的處理:
4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個工作日,當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日,或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者,公司將與之解除勞動合同,不給予任何經濟補償。
5.請假規(guī)定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序,獲得批準并安排好工作后,方可離開崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內,致電所在部門負責人或人力資源管理部門,病假應于上班后第一天內,向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。
5.3 因公參加社會活動、赴外地出差,依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案,視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過一天(含)的,由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準),超過一天、3天以內(含)的,由公司分管領導批準,3天以上須經總經理同意。
5.5辦理請假手續(xù)時,首先應填寫請假條,找分管領導辦理審批簽字后,交由人力資源部備案。
6.醫(yī)療期
6.5.1員工因患病或非因公負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據本人在本公司工作年限,給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。
7.婚假
7.1職工結婚可享受5天的婚假,晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2 婚假期間一切待遇不變。
7.3請婚假人員須填寫請假報告,經部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。
7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。
8.喪假
8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天喪假(含公休日)。
祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天喪假。
8.2請假人需填寫請假報告,經部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。
9.生育假期
9.1女職工產假為3個月。
9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者,另享受國家規(guī)定的產假30天.
9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。
9.4女職工在產假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。
第八章 培訓制度
1、 為使員工勝任崗位職責的規(guī)定,提高員工素質及工作效率,培訓必須有效地開展和堅持。
2、培訓試行積分管理。
2.1目的:
為激發(fā)員工不斷學習以提高工作技能和整體素質,建立學習型組織,并保障培訓工作順利進行,實現員工與企業(yè)同步發(fā)展,特設立培訓積分。
依據公司年度培訓計劃目標和部門培訓計劃目標特制定本辦法。
2.2適用范圍:
西藏藥業(yè)全體員工。
2.3積分的作用:
年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發(fā)放的參考依據之一。
2.4培訓積分方法:
2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則:
2.4.1.1積分方法:公司組織的內部培訓積分滿分為5分/次,每次加分至滿分后不再加分。
2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。
2.4.1.3每次培訓后進行考試的,按成績給予積分。
考試成績分a、b、c、d、四檔,成績?yōu)閍時得積分4分;成績?yōu)閎時得積分3分;成績?yōu)閏時得2分;成績?yōu)閐時不得積分。
2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的,將予以扣積分處理:曠課的,不給積分并倒扣積分2分/課次;遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的,扣1分/課次,其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。
2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員,可自學培訓內容后進行補考,按考試成績給予積分。
2.4.1.7積分程序:
部門培訓計劃實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實施積分。
2.4.2 管理層干部的積分細則
2.4.2.1積分方法:人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。
2.4.1.2管理層干部培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。
2.4.1.3在培訓過程中積極發(fā)言、提問,互動性好,得積分1-2分。
2.4.1.4每次培訓按時(培訓結束后3個工作日內)上交學習心得、總結或對公司企業(yè)文化發(fā)展富有建設性意見的合理化建議類的文章(不少于300字),每篇得積分2分。
7.4.1.5延期上交學習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。
2.4.3公司統(tǒng)一組織或部門申請并得到批準參加的外部培訓
積分方法:
2.4.3.1培訓單位頒發(fā)資格證書的,積分按獲得資格證書的級數分別計分,初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。
2.4.3.2培訓單位不頒發(fā)資格證書的,以培訓總結的優(yōu)劣打分。
上交了培訓總結的得積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的并在公司實施的再加獎積分1分;未上交培訓總結的扣積分2分。
2.4.3.3積分程序:填寫外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書復印件→人力資源部實施積分。
2.4.4 以個人名義參加的外部培訓(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分)
積分方法:
2.4.4.1與崗位工作有密切關系的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。
2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。
2.4.4.3積分程序:向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實施積分。
2.4.5 員工擔任講師進行內部培訓的,積分按2分/小時計,不足1小時不積分。
積分程序:人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。
2.5 學習培訓積分獎罰
2.5.1獎勵:
2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工,給予其獎勵,獎勵金額為200元/人。
2.5.1.2年度完成培訓計劃,員工全部達標的部門,并且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵,部門人數為5人及以下獎勵額為300元,部門人數為5~10人獎勵額為500元,部門人數為10人以上獎勵800元。
2.5.2處罰:
2.5.2.1管理層干部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下,扣年終獎金20%,并不得升遷、加薪和參與評優(yōu)。
2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門,扣除部門負責人年終獎金100元/人。
2.6 其他事項:
2.6.1積分以年度進行計算。
2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》,并存入檔案。
2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。
3、 培訓內容及分工:人力資源部負責企業(yè)文化、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、素質教育等方面的培訓;各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業(yè)技能等方面的培訓。
4、 培訓對象及培訓形式:
4.1新入職人員的崗前培訓:
根據入職人員的多少具體安排,人數多時采用集中培訓,人數少時,采取入職人員與部門經理、人力資源部經理直面培訓。
4.2崗位技能培訓:
3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經理負責實施,每月進行一次。
3.2.2各部門負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃,報人力資源部。
4.3管理層干部的培訓每月進行一次,由人力資源部負責組織實施。
4.4公司統(tǒng)一選派外出學習、培訓
4.4.1由人力資源部制訂適合公司發(fā)展需要的員工個人發(fā)展培訓計劃
4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標,初定培訓人選報人力資源部
4.4.3人力資源部審核個人資格,上報總經理批準
4.4.4個人履行培訓手續(xù)
4.5外派培訓差旅費用報銷標準:
4.5.1培訓時間在10天(含)以內按出差費用標準報銷。
4.5.2培訓時間10天以上,可以報銷以下費用:
4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷。
4.5.2.2伙食補助費:省會城市30元/天;省會城市以下地區(qū)20元/天。
4.5.3培訓費中包含了食宿費用時,不另報銷住宿費、伙食補助費。
5、 培訓紀律
5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排,不得在培訓計劃內自作主張、私自離崗參加任何形式的學習
和培訓。
5.2外出學習或培訓的人員,必須提出申請,經研究審批,否則按有關規(guī)定扣發(fā)考勤獎金。
5.3培訓結束后,采取工作匯報、學習總結或績效評估的方式進行培訓反饋,以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議,以利于改進今后的培訓工作。
6、業(yè)余時間培訓不計發(fā)加班工資。
第九章 薪酬制度
1.薪酬理念
1.1公司按照市場化原則,提供業(yè)內富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。
1.2 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業(yè)績、能力
密切相關。
1.3 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。
2.薪酬構成
2.1 職員現金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。
2.2個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。
3.發(fā)薪日期和支付方式
公司按職員的實際工作天數支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當月30或31日的薪金。
若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。
4.薪金調整機制
4.1 年度調薪
年度調薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。
4.2 即時調薪
(1)因轉正、職位變動、專業(yè)級別調整、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。
(2)轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行,其他即時調薪依據審批意見執(zhí)行。
4.3各分、子公司應根據公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結合公司生產經營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。
超出標準范圍內的調薪,由分、子公司總經理申請,經總公司人力資源部審核,報總公司總經理批準后實施。
5、特殊期間的薪金給付
5.1病假:職工患病(含非因工負傷),停工治療在六個月以內的病假工資為:
5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。
5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。
5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。
5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;
5.2 事假
5.2.1 當月3個工作日以內,全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。
5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補貼的扣除依據所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。
5.3婚假、喪假
婚假、喪假期間照常支付薪金。
6、特別提示
職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。
第十章 考核制度
1、 考核的目的:
1.1對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進行考核,以達到提高員工工作績效的目的。
1.2為年度評優(yōu)、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.3加強上下級之間的溝通,進一步引導、激勵和管理員工,以促進公司績效實現。
1.4提高員工隊伍素質,優(yōu)化人員結構。
2、 考核的原則
2.1公開公正原則。
考核要以事實為依據,做到客觀、公正。
2.2內容確定原則。
應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。
2.3量化操作原則。
對考核內容項進行評分,考核的結果量化到具體的分值。
3、考核形式(公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種)。
3.1試用期考核:員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核,考核結果決定員工是否轉正或延長轉正時間及轉正后定崗定級。
3.2平時考核:各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
3.3季度考核:于季度進行一次考核,考核結果決定員工季度績效工資。
3.4年終考核:于每年12月底舉行總考核一次;考核年度為自1月1日起至12月31日止。
考核結果決定年終獎的發(fā)放及金額。
4、考核對象及辦法
4.1中層人員:
4.2基層人員:
(具體細則根據公司確定的考核方案)
5、考核結果的運用
5.1季度考核結果核發(fā)員工季度績效工資。
5.2年度考核結果確定員工等級,作為獎懲、崗位調整的依據。
5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。
6、考核管理
6.1對員工的考核結果,不得向無關人員泄露。
6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規(guī)定,切實履行職責。
6.3所有考核結果在人力資源部備案。
第十一章 獎懲制度
一.獎勵
1、 如有下列情況,公司將予以嘉獎:
1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。
1.2品行端正、工作努力,能適時完成重大或特殊交辦任務者。
1.3獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者。
1.4顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者。
1.5個人業(yè)務、經營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者。
2、予以記功:
2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。
2.2對生產技術或管理體制建議改進,經采納實行,卓有成效者。
2.3節(jié)約物料或對廢料利用卓有成效者。
2.4遇有災難勇于負責,處置得宜者。
2.5檢舉違規(guī)或損害公司利益者。
2.6發(fā)現職守外故障,予以速報或妥為防止損害者。
2.7培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者。
3、予以記大功:
3.1有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經濟損失、為公司取得顯著效益者。
3.2維護公司重大利益,避免重大損失者。
3.3遇有意外事件或災害奮不顧身,不畏困難,冒險執(zhí)行任務,確有功績者。
3.4對公司有特殊貢獻,足為全公司同仁表率者。
4、獎勵的標準:
4.1嘉獎一次,獎勵200元。
4.2記功一次,獎勵500元。
4.3記大功一次,獎勵1000元。
5、公司另行設立的主要獎勵項目:
5.1公司金獎:由公司組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員。
5.2年度專業(yè)成就獎:以公司內各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由公司總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內評選,具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。
5.3 敬業(yè)奉獻獎:對在公司服務滿10年(含)以上,工作成績優(yōu)異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。
5.4 各分子公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎。
二.懲罰
1、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重和認識態(tài)度不同,予以批評教育、口頭警告:
1.1 在辦公區(qū)域內吸煙者。
1.2不服從直接上級合理指導,情節(jié)輕微者。
1.3不按規(guī)定著裝或不佩戴胸牌者。
1.4未經批準私自帶人參觀辦公區(qū)或生產區(qū),未造成重大影響者。
1.5不按規(guī)定保持辦公桌上的整潔,放置與工作無關的物品者。
1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。
2、以下行為予以書面警告、通報批評:
2.1未經允許,擅自離崗,怠誤工作者。
2.2損壞公司財物,情節(jié)輕微者。
2.3在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作者。
2.4工作時間上網聊天(外部網)、看與工作無關的書籍者。
2.5口頭警告的違紀行為,經批評教育仍不改正者。
3、凡有下列行為之一者,予以記過,并記入檔案:
3.1 工作時間喝酒(宴請客戶除外)。
3.2 在公司聚眾賭博。
3.3工作時間打牌、玩電腦游戲。
3.4在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作而不聽勸阻者。
3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。
3.6隱瞞事故或報假情況者。
3.7當月曠工1天者。
4、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重,予以記大過或解除勞動合同:
4.1擅離職守、私下改變生產工藝,使公司蒙受經濟損失者。
4.2散播不利于公司的謠言者。
4.3私自帶人進廠參觀者,造成企業(yè)機密泄露,情節(jié)惡劣者。
4.4一年內累計兩次記過者。
5、凡有下列行為之一者,予以開除:
5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者,包括將收取的供應商、經銷商、或其它經營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。
5.2對所負責的工作,因玩忽職守出現重大質量問題者。
5.3故意泄漏公司技術、商業(yè)秘密,致使公司蒙受重大損失者。
5.4一年內累計兩次記大過者。
5.5違反公司規(guī)章制度,并屢教不改者。
6、除以上有明確規(guī)定外,其它違反本公司各項規(guī)章的行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同予以警告、記過、記大過、經濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。
造成公司經濟損失的,公司將依法追索經濟賠償,涉嫌刑事犯罪的,報告司法機關處理。
7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律,被依法追究刑事責任者,解除勞動合同。
8、員工的懲處,書面警告3次等于記過1次,記過2次等于記大過1次,累計記大過2次,應予免職或解雇。
9、經濟處罰標準:
9.1口頭警告一次,罰款50元。
9.2書面警告一次,罰款100元。
9.3記過一次,罰款500元。
9.4記大過一次,罰款1000元。
10、以上所有收取的罰金,全部轉入公司的《愛心基金》帳戶,用于公益事業(yè)。
第十二章 加班管理制度
1、 公司提倡高效率的工作,鼓勵員工在工作時間內完成工作任務,但對于因工作需要的加班,公司將給予調休或支付加班費。
2、 加班申請
2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》,平時加班由部門領導批準,雙休日和節(jié)假日加班由分管領導批準。
2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數,實際加班時數與計劃不能相差太遠,部門領導需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。
2.2加班申請應于加班前交到人力資源部,收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間,包括日期和鐘點。
3、 加班考勤
3.1無論是工作日、周末或是假日加班,員工均應如實打考勤卡,記錄加班時間。
3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡,需由本人寫情況說明經部門領導簽字證明情況屬實,方可視作加班,否則不做加班處理。
3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序,但須事后補有關手續(xù)。
4、 補休:
4.1 員工休息日加班,公司將根據工作情況,安排員工補休;休息日加班又不能安排補休的,公司支付加班工資。
4.2 公司部門經理級(含)以上管理人員加班不支付加班費,但可以享受補休。
第十三章 福利制度
1.休假
1.1國家法定節(jié)假日按國家規(guī)定放假,期間照常支付薪金。
1.2 職員轉正后可享受國家規(guī)定帶薪假期,包括:婚假、喪假、生育假。
2.社會保險
公司按當地政府規(guī)定為職員辦理社會保險。
3、醫(yī)療健康
3.1公司設有醫(yī)務室,員工在醫(yī)務室就醫(yī)可享受免費診病,藥費按醫(yī)務室規(guī)章制度執(zhí)行。
3.2公司為保障職員的身心健康,每年將進行一次健康體檢。
4. 賀儀與奠儀
4.1賀儀
公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校,公司都將致以600元賀儀。
4.2 奠儀
職員直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世,公司將致以1000元奠儀。
5. 職員活動
職員均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂活動,例如運動會、節(jié)日慶?；顒?、郊游等。
第十四章 附則
1、本制度由人力資源部負責解釋。
2、本制度實施后,凡既有的類似規(guī)章制度或與之相抵觸的規(guī)定即行廢止。
3、本制度經總經理批準后自頒布之日起執(zhí)行,修改時亦同。
第4篇 某某公司人力資源吸收管理辦法
某公司人力資源吸收辦法
一、人力資源需求預測
各部門根據工作量的需求,合理地進行人員數量需求預測,由部門提出用人申請,填寫《人員增補申請單》,經總經理批準后,辦公室負責招募。
二、人力招募
各部門將《人員增補申請單》交于辦公室后,辦公室選擇適當形式(如,員工推薦、媒體發(fā)布、網絡發(fā)布等方式),發(fā)布招募信息。
三、接受應聘者資料、聯(lián)系方式
辦公室將應聘者資料進行收集、整理與分類,選擇符合錄用條件的人員資料,送交各部門負責人手中。
四、吸收原則
任人為賢、公開竟爭、因崗擇人、擇優(yōu)入選。
五、部門負責人初試
部門負責人篩選、初試那些符合本部門招募條件的人員,并將初試結果反饋到辦公室。
六、面試
辦公室聯(lián)系應聘者進行面試。進行面試時,應聘者應提供畢業(yè)證、身份證、等資格證書。
工人:由部門經理進行初次面試,合格者呈分管副總面試、審批。
職員、行政管理、工程技術人員:由辦公室對應聘者進行資格審查,合格者呈分管副總面試,最后由總經理面試、審批。
筆試
如有需要,辦公室組織面試通過人員進行筆試。
七、試用
1、凡被通知參加試用的員工須提供以下有效證件:
(1)近期彩色一寸照片兩張
(2)戶口本、畢業(yè)證、身份證及其它有效證件原件
2、試用期間,公司會指定入職引導人幫助新職員接受在職培訓。
培訓內容:
(1)公司企業(yè)概況、發(fā)展前景;
(2)《員工管理條例》;
(3)公司各部門職能、關系、主要負責人等;
(4)本部門工作職能、人員情況、講解本職工作內容和要求;
(5)職工自身崗位介紹;
(6)工作流程;
同時,入職引導人幫助員工確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、填寫《新聘員工登記表》。
入職引導工作在兩天內完成,以便員工盡快了解公司情況,盡早進入工作狀態(tài)。
3、試用期為1-3個月,試用期間對其綜合業(yè)務能力、綜合素質、工作表現進行一步考察與確認。
4、聘任之日起薪。試用期間,執(zhí)行試用期工資,即工資總額的80%。
八、試用考評和轉正
1、普通員工在試用期間由部門主管實行月考核,并根據其表現按月填寫《試用員工月考核表》并決定轉正或終止試用;副經理以上員工由分管副總對其實行月考核,并在'總經理辦公會'上通報該員工表現,經經理辦公會批準,可填寫《試用員工轉正申請表》;
2、試用期一般為3個月,表現特別出色的員工,可經部門負責人推薦,總經理同意,提前轉正,試用期最短為1個月。此期間,如果員工感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應的,如果在此期間,員工的工作無法達到要求,公司也會終止對其的試用。
3、如試用合格,員工可填寫《員工轉正申請》,由試用部門負責人簽署意見(財務人員須由集團公司財務部審核),主管該業(yè)務口的公司副總經理審核后,報公司總經理審批。公司正副經理及以上人員需由集團公司辦公室審核,集團總經理審批。
4、經批準,領取根據員工所提供的個人資料統(tǒng)一制作工作牌。
5、如在試用期內請假,員工的轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。
z房地產開發(fā)有限公司
辦公室
二零__年_月_日
第5篇 地產控股財務成本人力資源雙線管理辦法
地產控股公司財務、成本、人力資源雙線管理第一節(jié)雙線管理
一、雙線管理的定義:指各單位的財務、成本、人力資源負責人通過向該單位負責人、上一級對應主管機構負責人匯報工作,分別接受業(yè)務管理和專業(yè)指導,既實現本單位業(yè)務發(fā)展又保證財務、成本、人力資源管理的專業(yè)性和獨立性。
二、 雙線管理的意義:總部通過對各單位(地產、商業(yè)、酒店、各下屬公司,以下同略)財務、成本、人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團財務、成本、人力資源管理整體水平要求,從而保障財務、成本、人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團快速發(fā)展。
三、 本管理辦法適用于zz地產系統(tǒng)內各業(yè)務板塊,總部財務、成本、人力資源主管部門負責制定各專業(yè)具體工作指引。
四、 雙線管理工作界面界定
1.總部財務、成本、人力資源等機構負責各系統(tǒng)內雙線管理具體工作指引的頒布。
2. 各單位雙線管理工作指引需明確的內容:各公司雙線管理的具體職能分工以及工作內容。
3．各單位按本制度和具體工作指引執(zhí)行。
五、 雙線管理人事權限界定
1.財務體系:各單位(包括各單位財務中心、部門等)的財務負責人(無論級別及職位,只要主持該部工作視為“負責人”,以下同略)的任命須經過總部財務管理中心總經理和分管副總裁審批。
2. 成本體系:各成本負責人及成本副總經理、項目公司成本負責人的任免均需總部成本管理中心總經理和分管副總裁審批。
3．人資體系:各人資負責人及人資副總經理的任免需總部人力資源管理中心總經理和分管副總裁審批。
六、 雙線管理考核權限界定
1.財務系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位財務負責人對下一級財務機構考核權重占60%,所有財務人員考核結果需報總部財務管理機構負責人簽批生效。
2. 成本、人力系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位負責人對下一級機構負責人考核權重占40%比例,系統(tǒng)所有人員考核結果需報上級主管部門確認。
七、 雙線管理人員工作原則
1.當公司財務、成本、人力資源負責人為堅持專業(yè)性與業(yè)務單位第一負責人意見不一致時,可提請上一級領導調解。
2. 財務、成本、人力資源工作者需服從各系統(tǒng)組織內統(tǒng)一調配、調動,保持財務、成本、人力資源管理隊伍的紀律性和專業(yè)性。
3．在選用、晉升、考核等方面有重大分歧的,員工有申訴的,由人力資源主管部門復核,并提交上一級主管機構裁決。第二節(jié)人力資源雙線管理工作指引
八、 人力資源雙線管理的定義:指各單位的人力資源管理人通過向本單位負責人、上一級人力資源機構匯報工作,分別接受業(yè)務指導和人力資源專業(yè)指導,既實現本單元業(yè)務發(fā)展又保障人力資源專業(yè)性和獨立性。
九、 人力資源雙線管理的意義:總部通過對各單位人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團人力資源管理整體水平要求,從而保障人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團高速發(fā)展。
十、 下屬公司人力資源崗位的標準配置及任職要求
1.當單一公司編制超過30人時,人力資源負責人需為經理以上職級。
2. 任職要求:a)高級經理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗6年以上,人力資源管理經驗3年以上。b)經理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗4年以上,人力資源管理經驗2年以上。c)專員級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗2年以上。
十一、人力資源雙線管理基本職能及分工
1.總部人力資源主管機構(具體根據最新權責手冊,總部人力資源管理職能不在本制度說明范圍)a)監(jiān)管各單位的人力資源管理機構人力資源管理職能健全和發(fā)展。b)審核各單位的人力資源管理隊伍的編制和下一年度人力資源工作計劃。c)負責各單位人力資源管理機構負責人包括招聘錄用、人事異動、薪酬調整、績效考核等一系列人事權限活動。d)監(jiān)管、審核下一級人力資源管理人員的任職資格,負責對下一級人力資源管理機構人力資源隊伍的專業(yè)能力進行評估、考核和指導,每季度組織一次人力資源專業(yè)培訓會議。e)負責各公司人力資源負責人招錄和選拔,確保符合招聘錄用要求。f)審核下屬機構人力資源專項計劃(招聘、培訓、績效等)以及對下級人力資源機構進行人力資源專業(yè)評估和考核。
2. 各單位(商業(yè)、酒店等同等機構,以下同略)人力資源主管機構a)確保各公司人力資源專業(yè)管理職能健全和得到發(fā)展。b)根據集團《權責手冊》,負責本公司的人力資源管理(招聘配置、培訓發(fā)展、薪酬福利、勞動關系、績效管理)。c)根據上一級人力資源主管機構要求,及時完善本公司基礎人力資源信息,如eashr系統(tǒng),并上報人力資源相關報表,如《人力資源月報、年報》等。
十二、 人力資源雙線考核每次考核時,上一級人力資源主管機構對下一級人力資源主管機構負責人考核權重占40%比例,下一級人力資源所有人員考核結果需報上級主管部門確認。
第6篇 地產控股人力資源管理權限辦法
地產控股公司人力資源管理權限
一、按照“管理有序、合理授權”的原則,總部與各單位實行“分級管理”的人力資源管理方式,由總部和各單位按照不同的管理權限,實施不同的人力資源管理(詳見《權責手冊》,以權責手冊最新版為準)?？偛靠墒跈喔鲉挝粚χ付ǖ膯T工行使人力資源管理。
二、總部行使對總部員工、各單位高層以及由總部委派到各單位工作人員的人力資源管理權。
1.人力資源管理權是指與人員招聘、人事任免、薪酬核定、培訓發(fā)展、績效管理與考核等有關的一系列人力資源管理活動的權利和義務。
2.根據管理需要,總部可對屬于總部行使的人力資源管理權向各單位進行必要的授權。
3.總部向各單位的長期人力資源管理權授權應在相關制度中予以明確,臨時授權應以書面的形式進行授權。
三、各單位行使對本單位除高層及總部委派人員以外的所有員工的人力資源管理權。各單位在任免中層人員時須報總部備案。
第7篇 人力資源部辦公室管理規(guī)定辦法
人力資源部辦公室管理規(guī)定
所有人力資源部職員必須按時上下班,不得遲到早退,有事及生病必須向上級請假;
嚴格遵守酒店內部及人力資源部內部的一切規(guī)章制度,如有觸犯則從重處罰;
愛護人力資源部的公共設施及物品,上下班鎖好本人職責內的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;,
上班時間不得做與工作無關的事情,暫時離開要知會同事或向經理請假;
上班時間必須穿工服,佩戴工牌,工服必須干凈、整潔,儀表整潔、大方;
責任內的工作要在當天完成,做好工作記錄,每周末在本部例會上匯報工作;
所有在職人員不得利用職權謀取私利;
對待領導及員工有禮貌,切記員工就是上帝;
團結同事.努力工作;
對員工的違紀行為要進行處理,切不可視而不見;
要有高度的責任感和嚴謹的工作態(tài)度,不得推卸責任;
第8篇 人力資源綜合管理辦法范本怎么寫
高效的人事管理是怎樣實現的我想管理者都希望能擁有高效的管理,下面本站就為大家整理了一則人力資源綜合管理辦法,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條 人力資源計劃的重要性
1.本企業(yè)為配合業(yè)務的發(fā)展,應對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃,否則常因人力不足或剩余,影響企業(yè)的發(fā)展。
2. 企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職,此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3. 企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘,應該通過事前規(guī)劃或培訓,得到所需人才。
4. 由于企業(yè)經營的多元化或國際化,原有人力已不能配合業(yè)務發(fā)展的需要,必須對已有人力加以調整或補充。
5. 由于組織的變更或設備的自動化,部分人力出現剩余,應加以調整來降低人力成本。
第二條 制訂人力資源管理計劃
1.人力資源管理的循環(huán)營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟,在不停地循環(huán)著;而在人事管理上了同樣的,也應該貫徹這4個步驟。
2. 人事計劃的各種項目
(1) 制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度,以及公司應如何努力實施。
(2) 公司內部各執(zhí)行部門的人事計劃:①人事編制的設定與維持管理的計劃;②提高員工素質與提高業(yè)績的教育訓練計劃;③工資、退休金制度計劃,各種津貼管理與生活福利計劃;④公司內部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃;⑤就業(yè)管理的規(guī)定計劃;⑥安全衛(wèi)生的計劃;⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃;⑧勞資關系計劃。
3. 長期人事計劃
(1) 人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
(2) 長期教育計劃。管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。
第三條 人力資源計劃的內容;所謂人力資源計劃,是針對公司業(yè)務發(fā)展的需要,按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃,其內容一般可分為下列4部分:
1.人力需求的預測;為配合業(yè)務的發(fā)展,對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時,應考慮下列各因素:①因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力;②因現有人員離職或退休所需補充的人力;③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。
2. 人員招聘計劃:針對所需增加或補充的人員,應制訂對該項人員的招聘計劃,在招聘計劃中應包括下列項目:①計算各年度所需人力,可由內部晉升、調補人數確定;②計算各年度必須向外招聘的各類人力數量;③確定招聘的方式;④尋求招聘人力的來源;⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作,以防止流失。
3. 人員培訓計劃人員的培訓計劃,是人力資源計劃的重要組成部分,人員培訓計劃可根據公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力,分別確定下列不同類別的訓練:①新進人員培訓計劃;②專業(yè)人員培訓計劃;③各級主管培訓計劃;④一般人員培訓計劃;⑤選送人員進修計劃。
4. 人力運用計劃企業(yè)應對人員的有效運用作出適當的安排,使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員:的有效運用除須制訂各項配套措施外,在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測,作為未來人力運用預期目標的依據,其分析及預測項目可包括下列各項:①人員生產力分析;②人力結構(年齡、學歷、工作級別等)的分析;③人事經費的分析。
第9篇 人力資源綜合管理辦法范本
高效的人事管理是怎樣實現的我想管理者都希望能擁有高效的管理,下面本站就為大家整理了一則人力資源綜合管理辦法,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條人力資源計劃的重要性
1.本企業(yè)為配合業(yè)務的發(fā)展,應對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃,否則常因人力不足或剩余,影響企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職,此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3.企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘,應該通過事前規(guī)劃或培訓,得到所需人才。
4.由于企業(yè)經營的多元化或國際化,原有人力已不能配合業(yè)務發(fā)展的需要,必須對已有人力加以調整或補充。
5.由于組織的變更或設備的自動化,部分人力出現剩余,應加以調整來降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1.人力資源管理的循環(huán)
營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟,在不停地循環(huán)著;而在人事管理上了同樣的,也應該貫徹這4個步驟。
2.人事計劃的各種項目
(1)制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度,以及公司應如何努力實施。
(2)公司內部各執(zhí)行部門的人事計劃:
①人事編制的設定與維持管理的計劃;
②提高員工素質與提高業(yè)績的教育訓練計劃;
③工資、退休金制度計劃,各種津貼管理與生活福利計劃;
④公司內部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃;
⑤就業(yè)管理的規(guī)定計劃;
⑥安全衛(wèi)生的計劃;
⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃;
⑧勞資關系計劃。
3.長期人事計劃
(1)人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
(2)長期教育計劃。
管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。
第三條人力資源計劃的內容;
所謂人力資源計劃,是針對公司業(yè)務發(fā)展的需要,按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃,其內容一般可分為下列4部分:
1.人力需求的預測;
為配合業(yè)務的發(fā)展,對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時,應考慮下列各因素:
①因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力;
②因現有人員離職或退休所需補充的人力;
③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。
2.人員招聘計劃:
針對所需增加或補充的人員,應制訂對該項人員的招聘計劃,在招聘計劃中應包括下列項目:
①計算各年度所需人力,可由內部晉升、調補人數確定;
②計算各年度必須向外招聘的各類人力數量;
③確定招聘的方式;
④尋求招聘人力的來源;
⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作,以防止流失。
3.人員培訓計劃
人員的培訓計劃,是人力資源計劃的重要組成部分,人員培訓計劃可根據公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力,分別確定下列不同類別的訓練:
①新進人員培訓計劃;
②專業(yè)人員培訓計劃;
③各級主管培訓計劃;
④一般人員培訓計劃;
⑤選送人員進修計劃。
4.人力運用計劃
企業(yè)應對人員的有效運用作出適當的安排,使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員:的有效運用除須制訂各項配套措施外,在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測,作為未來人力運用預期目標的依據,其分析及預測項目可包括下列各項:
①人員生產力分析;
②人力結構(年齡、學歷、工作級別等)的分析;
③人事經費的分析。
模板企業(yè)人事管理制度
第10篇 人力資源規(guī)劃管理辦法模版
人力資源規(guī)劃管理辦法,人力資源規(guī)劃有什么規(guī)定呢下面是小編帶來的人力資源規(guī)劃管理辦法,歡迎閱讀!
人力資源規(guī)劃管理辦法【1】
1、目的
為規(guī)范集團人力資源規(guī)劃的制訂與管理,制定本辦法。
2、本辦法所稱年度人力資源規(guī)劃是指依據集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標并結合各下屬公司實際狀況,分級分層對現有人力資源情況進行盤點及未來對人力資源需求進行預測,具體包括以下部分:
2.1對地區(qū)/公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營策略和經營目標涉及人力資源管理方面的分析; 2.2國家及地方人力資源政策分析、外部人力資源環(huán)境分析; 2.3現有人力資源狀況盤點與分析;
2.4對現有人力資源的甄選、淘汰、培養(yǎng)工作計劃;
2.5未來本地區(qū)/公司現有事業(yè)擴充和新事業(yè)、新項目發(fā)展的人才需求及數量預測; 2.6地區(qū)/公司人力資源費用預算;
2.7其他人力資源重點改善工作或重要項目性工作計劃。
3、人力資源規(guī)劃涉及的人員范圍為與公司簽訂正式勞動合同的人員,包括與公司簽訂勞動合同在地區(qū)或職能線辦公室工作的人員。 4、年度人力資源規(guī)劃實施部門及職責 4.1 總部人力資源部職責 ⑴制定年度人力資源規(guī)劃的規(guī)則;
⑵收集匯總、審核各地區(qū)年度人力資源規(guī)劃; ⑶編制中國區(qū)人力資源規(guī)劃。 4.2 地區(qū)人力資源總監(jiān)職責
⑴對本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃工作進行指導、監(jiān)督; ⑵收集匯總、審核本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃; ⑶制定本地區(qū)人力資源規(guī)劃。
4.3 公司人力資源部門職責
⑴與公司所屬部門溝通協(xié)調制訂部門年度人力資源計劃;
⑵收集、匯總部門年度人力資源計劃,填報本公司年度人力資源計劃; ⑶制定本公司人力資源規(guī)劃。 5、年度人力資源規(guī)劃用表
6、年度人力資源規(guī)劃制定程序
7、年度人力資源計劃為各公司/地區(qū)人力資源管理重要基礎工作之一,列入公司和地區(qū)人事工作等級評審標準。 7.1評價指標為:
⑴策略的目的性、措施的針對性; ⑵信息數據的準確性; ⑶報送的及時性;
⑷表單填寫的規(guī)范性、完整程度 ⑸各級審批權限。
7.2人力資源預算數據屬公司秘密,需妥善保管,對信息泄露給公司造成損失或影響的,依據公司《懲戒管理規(guī)定》相應處理。 8、其他
8.1年度人力資源規(guī)劃編制工作應與集團年度預算工作同步開始與完成。
8.2年度人力資源規(guī)劃及相關表單應在有權主管核準后歸檔,之后需根據公司經營預算和目標的調整而隨之修正。
8.3本辦法由北京總部人力資源部負責解釋,自2022年起執(zhí)行。
人力資源規(guī)劃管理辦法【2】
第一章 總 則
第一條 適用范圍。
本規(guī)劃方法適用于__有限公司(以下簡稱公司)。
第二條 目的。
人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。
第三條 范圍。
公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。
第四條 原則。
(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發(fā)明等,內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。
(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第二章 人力資源規(guī)劃的內容
第五條 人力資源規(guī)劃的層次。
人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業(yè)務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。
配備計劃是指中長期內,不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法,也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。
第六條 人力資源規(guī)劃的期限。
人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常,經營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素質要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系參見下表。
人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系
短期規(guī)劃--不確定/不穩(wěn)定
長期規(guī)劃--確定/穩(wěn)定
出現許多新的競爭者
很強的競爭地位
社會、經濟、技術條件飛速變化
漸進的社會、政治、技術變化
不穩(wěn)定的產品/服務需求
穩(wěn)定的需求
組織規(guī)模較小
很有效的管理信息系統(tǒng)
惡化的管理實踐
強有力的管理實踐
第三章 人力資源規(guī)劃的編制
第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。
公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟:
第一步,收集分析有關信息資料。
第二步,預測人力資源需求。
第三步,預測人力資源供給。
第四步,確定人員凈需求。
第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標。
第六步,人力資源方案的制訂。
第七步,對人力資源計劃的審核與評估。
第八條 收集分析有關信息資料。
收集、分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎,對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括企業(yè)的經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源(現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等)。
分析人力資源環(huán)境:
(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務規(guī)劃數據、市場營銷規(guī)劃數據、生產規(guī)劃數據、新項目規(guī)劃數據、各部門年度規(guī)劃數據信息,整理企業(yè)人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發(fā)水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發(fā)數據。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數據。
(2)公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上,組織內部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。
(3)公司人力資源部應根據公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。
(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”(職位-年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(部門-年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門-專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位-專業(yè)維度)、“人力資源數量分析工具”(職位-數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門-數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為e_cel數據或其他電子數據庫形式。
(5)公司人力資源部在收集完所有數據之后,安排專職人員對以上數據進行統(tǒng)計分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成:各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。
(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。
(7)在人力資源環(huán)境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業(yè)務需要和實際情況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
第九條 預測人力資源需求。
主要是根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:
(1)根據職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置。
(2)進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。
(3)將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結論。
(4)根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。
(5)根據工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數,并進行匯總統(tǒng)計。
(6)對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計。
(7)根據歷史數據,對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。
(8)將統(tǒng)計和預測結果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。
(9)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。
第十條 預測人力資源供給。
供給預測包括兩方面:一是內部人員擁有量預測,即根據現有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數量。一般情況下,內部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內部人員擁有量的預測上,外部供給量的預測則應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等,其具體步驟如下:
(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現狀。
(2)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據,統(tǒng)計出員工調整的比例。
(3)向各部門經理了解可能出現的人事調整情況。
(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業(yè)內部人力資源供給預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。
(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數及分配情況、國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。
(7)根據(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。
(8)將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。
第十一條 確定人員凈需求。
人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析,得出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量,又包括人員結構、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。
第十二條 人力資源供需平衡決策。
公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。
(1)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。
(2)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排:
實施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。
實施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。
(3)制訂人力資源規(guī)劃書:
①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。
②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議,會議內容如下:
議程1:傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策。
議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。
議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。
議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。
議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。
議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。
議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。
議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。
議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。
議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。
議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。
議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。
議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。
議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。
議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
③公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報經公司人力資源部全體職員核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。
④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內容,以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
⑤公司人力資源部應該將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。
第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標。
人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標,具體是指有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。
第十四條 人力資源方案的制訂。
人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。
第十五條 對人力資源計劃的審核與評估。
人力資源管理人員可以通過審核和評估,調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況,并對政策的修訂提出修改意見。
第十六條 審核評估的方法。
可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數據,如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。
第十七條 人力資源規(guī)劃配備表格。
人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”(部門—年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(職位—年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門—專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位—專業(yè)維度)、“人力資源數量分析工具”(職位—數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門—數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數據表單”。
第十八條 人力資源規(guī)劃支持文件。
人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標準人力資源規(guī)劃——總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎建設》、《人力資源規(guī)劃操作基礎數據清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。
第四章 附 則
第十九條 本方案由人力資源部負責解釋。
第二十條 對于本方法所未規(guī)定的事項,則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。
第11篇 地產控股財務、成本、人力資源雙線管理辦法
地產控股公司財務、成本、人力資源雙線管理
第一節(jié)雙線管理
一、雙線管理的定義:指各單位的財務、成本、人力資源負責人通過向該單位負責人、上一級對應主管機構負責人匯報工作,分別接受業(yè)務管理和專業(yè)指導,既實現本單位業(yè)務發(fā)展又保證財務、成本、人力資源管理的專業(yè)性和獨立性。
二、雙線管理的意義:總部通過對各單位(地產、商業(yè)、酒店、各下屬公司,以下同略)財務、成本、人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團財務、成本、人力資源管理整體水平要求,從而保障財務、成本、人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團快速發(fā)展。
三、本管理辦法適用于zz地產系統(tǒng)內各業(yè)務板塊,總部財務、成本、人力資源主管部門負責制定各專業(yè)具體工作指引。
四、雙線管理工作界面界定
1.總部財務、成本、人力資源等機構負責各系統(tǒng)內雙線管理具體工作指引的頒布。
2.各單位雙線管理工作指引需明確的內容:各公司雙線管理的具體職能分工以及工作內容。
3.各單位按本制度和具體工作指引執(zhí)行。
五、雙線管理人事權限界定
1.財務體系:各單位(包括各單位財務中心、部門等)的財務負責人(無論級別及職位,只要主持該部工作視為“負責人”,以下同略)的任命須經過總部財務管理中心總經理和分管副總裁審批。
2.成本體系:各成本負責人及成本副總經理、項目公司成本負責人的任免均需總部成本管理中心總經理和分管副總裁審批。
3.人資體系:各人資負責人及人資副總經理的任免需總部人力資源管理中心總經理和分管副總裁審批。
六、雙線管理考核權限界定
1.財務系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位財務負責人對下一級財務機構考核權重占60%,所有財務人員考核結果需報總部財務管理機構負責人簽批生效。
2.成本、人力系統(tǒng)雙線考核:每次考核時,各單位負責人對下一級機構負責人考核權重占40%比例,系統(tǒng)所有人員考核結果需報上級主管部門確認。
七、雙線管理人員工作原則
1.當公司財務、成本、人力資源負責人為堅持專業(yè)性與業(yè)務單位第一負責人意見不一致時,可提請上一級領導調解。
2.財務、成本、人力資源工作者需服從各系統(tǒng)組織內統(tǒng)一調配、調動,保持財務、成本、人力資源管理隊伍的紀律性和專業(yè)性。
3.在選用、晉升、考核等方面有重大分歧的,員工有申訴的,由人力資源主管部門復核,并提交上一級主管機構裁決。
第二節(jié)人力資源雙線管理工作指引
八、人力資源雙線管理的定義:指各單位的人力資源管理人通過向本單位負責人、上一級人力資源機構匯報工作,分別接受業(yè)務指導和人力資源專業(yè)指導,既實現本單元業(yè)務發(fā)展又保障人力資源專業(yè)性和獨立性。
九、人力資源雙線管理的意義:總部通過對各單位人力資源人員進行監(jiān)督指導、業(yè)績考核,達到集團人力資源管理整體水平要求,從而保障人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先地位,促進集團高速發(fā)展。
十、下屬公司人力資源崗位的標準配置及任職要求
1.當單一公司編制超過30人時,人力資源負責人需為經理以上職級。
2.任職要求:
a)高級經理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗6年以上,人力資源管理經驗3年以上。
b)經理級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗4年以上,人力資源管理經驗2年以上。
c)專員級任職要求:人力資源管理相關專業(yè)全日制本科以上學歷,人力資源從業(yè)經驗2年以上。
十一、人力資源雙線管理基本職能及分工
1.總部人力資源主管機構(具體根據最新權責手冊,總部人力資源管理職能不在本制度說明范圍)
a)監(jiān)管各單位的人力資源管理機構人力資源管理職能健全和發(fā)展。
b)審核各單位的人力資源管理隊伍的編制和下一年度人力資源工作計劃。
c)負責各單位人力資源管理機構負責人包括招聘錄用、人事異動、薪酬調整、績效考核等一系列人事權限活動。
d)監(jiān)管、審核下一級人力資源管理人員的任職資格,負責對下一級人力資源管理機構人力資源隊伍的專業(yè)能力進行評估、考核和指導,每季度組織一次人力資源專業(yè)培訓會議。
e)負責各公司人力資源負責人招錄和選拔,確保符合招聘錄用要求。
f)審核下屬機構人力資源專項計劃(招聘、培訓、績效等)以及對下級人力資源機構進行人力資源專業(yè)評估和考核。
2.各單位(商業(yè)、酒店等同等機構,以下同略)人力資源主管機構
a)確保各公司人力資源專業(yè)管理職能健全和得到發(fā)展。
b)根據集團《權責手冊》,負責本公司的人力資源管理(招聘配置、培訓發(fā)展、薪酬福利、勞動關系、績效管理)。
c)根據上一級人力資源主管機構要求,及時完善本公司基礎人力資源信息,如eashr系統(tǒng),并上報人力資源相關報表,如《人力資源月報、年報》等。
十二、人力資源雙線考核
每次考核時,上一級人力資源主管機構對下一級人力資源主管機構負責人考核權重占40%比例,下一級人力資源所有人員考核結果需報上級主管部門確認。
第12篇 人力資源計劃管理辦法
福田汽車集團管理制度―――――――――――――★――――――――――――――
人力資源計劃管理辦法
ftop.
發(fā)布
北汽福田汽車股份有限公司
人力資源計劃管理辦法
第 1 頁 共 10 頁
編制說明：
一、目前人力資源計劃系統(tǒng)現狀：
目前公司人力資源計劃業(yè)務主要包括：公司及各單位人員總量及結構計劃、人工成本計劃、人才招聘計劃、員工培訓培養(yǎng)計劃四個部分；
制度框架內開展的旨在提高員工知識、技
能實效性培訓；
7.2.5 人工成本計劃
人力資源計劃管理辦法
第 6 頁 共 10 頁
7.3 人力資源指標計劃編制規(guī)則
7.3.1 人員總量及結構計劃
7.3.2 人才發(fā)展計劃
人力資源計劃管理辦法
第 7 頁 共 10 頁
7.3.3 人才招聘計劃
7.3.4 培訓計劃
7.3.5 人工成本計劃
第 8 頁 共 10 頁
8.1 總體思路
8.
1.1 人員總量及結構計劃：
通過“目標確定法”，確保各單位全員勞動效率提升，并使各單位的人力資源數量投入和結構調整滿足年度經營目標完成
（1）人力資源部根據各單位年度經營計劃，業(yè)務及職能工作重點，歷年全員勞動效率增長幅度，標桿單位勞動效率增長幅度對比以及歷年各類別、各系統(tǒng)人員結構比例，設定年度同口徑勞動效率增長幅度和人員結構比例目標，從而確定年度各單位的人力資源計劃總量目標和結構目標；
（2）各單位在總量和結構目標范圍內，進行各類別人員的崗位分解和定崗定編工作；
（3）人力資源部對各單位定崗定編進行評審，并在同系統(tǒng)之間進行橫向比較評審，最終確定各單
人力資源計劃管理辦法
第 9 頁 共 10 頁位的 年人力資源計劃總量和人員結構，輸出人力資源計劃；
8.
1.2 人才發(fā)展計劃：
為滿足公司戰(zhàn)略、各品牌業(yè)務戰(zhàn)略、各職能業(yè)務戰(zhàn)略的發(fā)展，明確需要崗位及人才需求數量和結構，明確人才培養(yǎng)及招聘方向，為集團發(fā)展提供可持續(xù)的有效的人才保證：
（1）戰(zhàn)略解讀：解讀集團整體戰(zhàn)略，分析出集團關鍵、重點和一般戰(zhàn)略及業(yè)務，各業(yè)務 年、 年分階段戰(zhàn)略及目標；
（2）人才需求計劃：根據集團各業(yè)務戰(zhàn)略及目標初步找出影響集團未來發(fā)展的關鍵崗位，并規(guī)劃崗位所需人數及崗位層次、制定崗位說明書、任職資格及培養(yǎng)路徑，經公司評審后下發(fā)各單位； 人才現狀評估及人才發(fā)展需求：規(guī)劃崗位在崗人員及內部繼任者評估：對規(guī)劃崗位現有人才崗位勝任情況及發(fā)展?jié)摿M行評估，并提出本崗位內部繼任者資源，人力資源部提供評估表；根據崗位設計及人才評估情況進行人才配置規(guī)劃、人員提升及培訓計劃
8.
1.3 人才招聘計劃：
（1）根據公司發(fā)展需求，在人才規(guī)劃基礎上，制定人才招聘需求計劃；
（2）結合外部人才市場分析，明確人才招聘渠道，制定人才招聘實施計劃。
8.
1.4 培訓計劃：
通過制定培訓計劃既關注核心人才的培養(yǎng)，也保證全員性培養(yǎng)，滿足業(yè)務需要
（1）通過對公司年度業(yè)務戰(zhàn)略的分析基礎上，制定滿足業(yè)務戰(zhàn)略實現的人才培養(yǎng)計劃；
（2）通過各單位業(yè)務規(guī)劃及業(yè)務計劃，各單位提報本單位培訓計劃，人力資源部進行評審和歸納，將共性的培訓計劃列為公司級統(tǒng)一組織，其他計劃各單位自行開展；
8.
1.5 人工成本計劃：
（1）各責任主體根據公司人力資源部下發(fā)的人工成本預算模板進行年度各項人工成本預算；
（2）根據歷年本單位銷售收入、利潤、總成本、工資總量和人工成本總量情況，與年度人工成本預算情況進行對比，年度預算是否符合勞動生產率提高、人均工資和人均人工成本提升
（低于勞動效率提升幅度）的情況下，人事費用率和萬元銷售收入工資含量降低。
（3）以上情況由各事業(yè)部提報至人力資源部，由人力資源部進行相應評審，并提出相應評審意見反饋至各單位溝通。
8.2 計劃編制流程詳見附件3
9.計劃編制管理與考核
9.1 計劃編制管理
9.
1.1 夯實計劃基礎管理，建立基礎管理平臺，積極做好計劃編制準備工作
9.
1.1 .1設計外部調研模板，制定外部調研計劃并組織相關單位進行外部信息調研。
人力資源計劃管理辦法
第 10 頁 共 10 頁9.
1.1 .2建立計劃管理指標體系，規(guī)范核算方法。
9.
1.1 .3建立計劃編制模板
9.
1.1 .4加強基礎臺帳的管理，做好上年度預算執(zhí)行情況的統(tǒng)計分析工作。
9.
1.1 .5建立預算流程及評審機制。
9.
1.2 做好組織管理工作
人力資源部根據公司總體預算安排和預算管理流程，編制實施計劃，組織相關人員培訓，并對計劃的實施過程進行指導、檢查、監(jiān)督和考核，保證計劃的順利實施。
9.
1.3 加強預算編制的管理，認真做好預算的評審工作，重點做好管輔人員定編定員計劃的評審、生產作業(yè)人員、營銷業(yè)務人員的勞動生產率的評審以及各業(yè)務單元的人工成本
（萬元附加值工資含量）的評審。
9.2 計劃編制考核
公司各預算單位必須按照公司計劃要求開展計劃編制工作，對未按要求開展計劃編制工作的，將給予責任人100-500元的負激勵。
10.附則
10.1 本辦法由公司人力資源部負責解釋、修訂。
10.2 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
_________________________________
附加說明：
本辦法提出部門：人力資源部
本辦法歸口部門：人力資源部
本辦法起草人：田鵬、劉新
本辦法審核人：
本辦法審定人：
本辦法批準人：
本辦法使用范圍：各職能部門、工廠、各sbu 。
本辦法閱讀范圍：各職能部門、工廠、各sbu 。
人力資源計劃管理辦法
第 11 頁 共 10 頁
附件1：各系統(tǒng)人員分類：
附件2：各系統(tǒng)人員分類詳細說明：
第12 頁共10 頁
人力資源計劃管理辦法
第 13 頁 共 10 頁
附件3：人力資源計劃編制流程：
第13篇 大學后勤服務總公司人力資源用工管理辦法
科技大學后勤服務總公司人力資源用工管理暫行辦法
第一章 總 則
一、為加強后勤服務總公司員工隊伍建設,提高員工基本素質,實現員工內部管理信息化、規(guī)范化,參照學校有關規(guī)定,結合公司實際,特制定本管理辦法。
二、本辦法適用于后勤服務總公司下屬各單位(含子公司)企編員工。
第二章 員工的招聘、入職、轉崗、離職
新招員工和員工調整崗位時,須遵循后勤服務總公司[20__]15號文件《后勤服務總公司親屬回避暫行規(guī)定》。
第一條 員工招聘
公司人員招聘主要分為以下三類:大學生員工、技術骨干及普通一線員工。
一、招聘原則:實行先學校和公司內部、再向社會公開招聘。
二、招聘形式:網上招聘、校園招聘、內部招聘,借助職業(yè)介紹所、人力中介、人才市場等。
三、招聘組織:按照招聘人員類別,分別由公司領導、行政部、各用工單位負責人成立招聘小組,一般不少于3人。
四、招聘流程:
1、各部門(中心)大學生員工和技術骨干的招聘,根據本部門的實際情況,由各部門(中心)負責人填寫《招聘人員申請表》,分管領導審核,報總經理批準。行政部根據《招聘人員申請表》的招聘要求,實施公開招聘,擇優(yōu)錄取。
2、普通一線員工的招聘,根據部門崗位實際需求,報部門(中心)負責人審核,由本部門自行招聘或行政部協(xié)助招聘,聘用人員信息須及時交行政部辦理相關入職手續(xù)。
第二條 用工要求
新進人員報到當日應填寫《員工信息登記表》,交行政部登記備案。
用工部門負責人檢驗、核查以下本部門新員工相關證照及信息,及時交行政部審核備案,建立員工個人檔案,更新員工花名冊:
1、身份證原、復印件。
2、國家認可的畢業(yè)證書、學位證書原、復印件。
3、職稱、職業(yè)資格、技術職務資格證書原、復印件。
4、一個月內(本市二級以上醫(yī)院)體檢報告。
5、與原單位離職證明或解除勞動合同證明原、復印件。
6、本人免冠1寸半身近照3張。
7、獎懲等相關資料。
8、其他必要填寫和提供的材料。
應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤,若發(fā)現虛報或偽造,公司有權將其辭退,不承擔任何經濟責任。造成重大損失者, 追究法律責任。
第三條 試用要求
一、試用期:大學生員工、技術骨干為3個月;普通一線員工為1-3個月(非全日制人員不包括在內)。表現優(yōu)秀者,可適當縮短試用時間。
二、試用期內,用工部門必須進行新員工的崗位培訓,培訓內容包括勞動紀律規(guī)定、請假規(guī)定、崗位內容與工作規(guī)范、安全要求、職業(yè)道德等。培訓內容須由接受培訓的員工本人簽字。
三、試用期內,用工部門必須根據崗位要求對員工進行全面考核,考核合格方可正式錄用。
四、試用期內,品行不良、工作狀態(tài)欠佳或無故曠職者,公司可隨時通知對方終止試用。
五、正式錄用的員工,簽訂勞動合同或協(xié)議,繳納社會保險或商業(yè)保險。
第四條 轉崗與調崗
一、個人申請轉崗
1、員工須認真填寫《部門崗位變動申請表》,交分管領導、總經理審批,通過后相關調出部門和接收部門負責人簽字確認,交行政部備案。
2、員工按工作交接流程辦理原工作部門工作交接,行政部自員工在新崗位上崗之日起調整相應薪酬。
二、單位調整崗位1、行政部根據公司對員工崗位做出的調整決定,向被調整員工抄送內部轉崗通知文件。
2、在規(guī)定時間內,員工按要求辦理工作交接手續(xù),到新崗位履職,正式履職后行政部調整其相應薪酬。
第五條 員工離職
技術骨干、大學生員工離職須由各部門負責人報分管領導審核、總經理批準。解除(終止)其勞動合同,行政部按其當月實際工作日計發(fā)薪酬。
一、個人辭職
聘用員工辭職, 應提前三十天以書面形式提出申請并得到公司批準后,解除勞動合同,報行政部備案。在此期間內,公司根據實際情況可提前辦理離職手續(xù)。
員工未經批準或未辦理交接和離職手續(xù)不到崗者計為曠工,連續(xù)曠工3天以上人員,視為嚴重違紀違規(guī),做自動離職處理。
二、公司辭退
1、在合同期內員工工作態(tài)度、技能、身體素質等不能勝任崗位工作、不服從工作安排、擅自離崗、消極怠工、違反勞動紀律、帶頭鬧事或有其它不良表現,經批評教育仍無悔改,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經濟責任。
2、在合同期內員工有違反《勞動合同法》第三十九條之情形,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經濟責任。
3、其他違法違規(guī)行為。
第三章 附則
第一條 本辦法由后勤服務總公司負責解釋。
第二條 本辦法自頒布之日起實施。
后勤服務總公司
20__年_月_日
第14篇 人力資源公司差旅費管理辦法實施細則
人力資源顧問公司差旅費管理辦法實施細則
一、目的
為保證公司出差人員圓滿完成工作,并貫徹高效、勤儉節(jié)約的原則,特制定本規(guī)定。
二、適用范圍
本規(guī)定差旅費是指公司員工在因公出差期間發(fā)生的車(機)票、交通費、住宿費、途中應酬費和伙食補助等相關費用。
三、管理原則
差旅費一律納入各部門預算管理,各部門應根據本部門工作計劃分別就本部門的差旅費編制標準預算。
四、審批權限及支出標準
1、審批權限:出差借款與報銷審批權限按公司制度規(guī)定的借款/報銷審批權限執(zhí)行(見《審批權限表》)。
2、乘車標準:
行政級別交通工具
飛機火車輪船長途汽車
副總裁以上級別(含)商務艙/經濟艙軟臥頭等艙據實報銷
部門總監(jiān)經濟艙軟硬臥、硬座二等艙據實報銷
其它人員特批硬臥、硬座三等艙據實報銷
備注:表中所述'特批'系指由其主管上級(即直接審批領導)批準。
3、住宿標準:
a、員工出差地區(qū)有公司簽約酒店的,應通過行政部在簽約酒店預定住房,如無簽約酒店的地區(qū),需經行政部協(xié)調辦理酒店住宿。
b、部門總監(jiān)以下級員工原則上需選擇連鎖商務型酒店入住,如:如家快捷酒店。
c、同性兩人或兩人以上出差前往同一地點辦事的,應安排一同住宿,兩人住宿費按一人標準報銷。
4、交通費標準:(另行通知)
5、伙食補助標準:(另行通知)
五、具體規(guī)定
1、出差期間的招待費規(guī)定
a、出差期間的招待費包括工作用餐、招待客戶支出、為客戶購買禮品或招待客戶娛樂。
b、若出差人員外出用餐、招待客戶用餐或招待客戶娛樂應扣減當日補助。
c、出差期間為客戶購買禮品超過300元應附購買禮品的小票。
2、帶車出差或由接待單位提供交通工具的規(guī)定
a、自帶車出差或由接待單位提供交通工具的,一律不得報銷市內交通費。
b、自帶車包括外租車輛、私人車輛、公司公用車輛。
c、外租車輛出差的需提供租車合同方能報銷;因業(yè)務需要架私人車輛出差的由直接領導審批可據實報銷;帶公司公用車輛出差的需附行政部的派車單復印件據實報銷。
3、員工到外地培訓、到公司所屬分公司出差的規(guī)定
a、員工到外地參加公司規(guī)定的培訓,若公司與培訓單位簽訂食宿協(xié)議,由公司或培訓單位負責食宿支出的,員工不享受伙食補助;若員工自理伙食費支出,則按公司標準發(fā)給伙食補助。
b、員工到公司所屬公司出差,當地提供用餐條件的,免除伙食補助。
六、報銷規(guī)定
1、報銷人員應在出差回來的當月持整理好的單據就此次出差發(fā)生的相關費用到財務部進行報銷,同時沖減出差發(fā)生的借款,報銷時間同員工日常費用報銷時間,如在規(guī)定的報銷期間內沒有報銷應提出說明,否則財務部有權對此次出差發(fā)生的借款在該員工當月的工資中扣回。
2、申請伙食補助的規(guī)定
出差人員申請伙食補助,應是一個完整出差行程,如出差行程為旅程:北京--上海--廣州,返程:廣州--北京,如報銷人員不能提供一個完整行程的原始單據,空缺行程所對應的伙食補貼應經部門主管副總裁或總經理特批方可發(fā)放,否則不予發(fā)放。
3、報銷憑證的要求
a、原始憑證的要求:報銷人員應提供真實、合法、完整的原始憑證,往返的車票(機票)應與出差期間相對應。出差期間的其他票據都應在出差時間段之內。例如從北京到上海出差,出差時間從2008年12月3日到2008年12月10日結束,這次出差所報銷的票據不能超出開始和結束時間。否則財務部有權拒收。
b、憑證提交的要求:各項費用的原始單據應按照類別的不同分別進行粘貼,粘貼時請按照從左到右的順序粘貼。例如從北京到上海出差,分別發(fā)生機票、交通費、住宿費、業(yè)務招待費等,應按照機票和交通費為一類、住宿為一類、業(yè)務招待費為一類,分別粘貼在不同的a4紙上。
c、對于出差期間給予的差旅費補助,需要提供相應金額的發(fā)票方可進行報銷(提供發(fā)票不限出差當地的發(fā)票,可以提供本地的發(fā)票)。
七、本辦法由公司財務部負責解釋。
八、本辦法自自公布之日起開始執(zhí)行,原公司有關差旅費的管理規(guī)定廢止。
第15篇 東華醫(yī)院人力資源引進管理辦法
z人民醫(yī)院人力資源引進管理試行辦法
一、人力資源引進申報與審批
1. 衛(wèi)生技術人才:
(1)各職能部門收集、審核各科室申報的下一年度招聘需求;
(2)各職能部門根據醫(yī)院學科發(fā)展需要,結合醫(yī)院現有人力資源狀況,提出擬招聘計劃,并按學科、學歷要求報綜合辦進行匯總,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論確定下一年度招聘計劃;
(3)綜合辦根據計劃在內外網發(fā)布招聘信息。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)科室填寫人員增補申請表,包括擬招聘崗位職責及人員資質要求;
(2)由主管部門進行審核,報分管院領導審批,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論,并決定合同的歸屬;
(3)綜合辦根據需求進行招聘。
二、人力資源引進來源收集
1. 衛(wèi)生技術人才引進:
(1)網上查找校園招聘會信息,將信息匯集成表單報科主任及相關分管領導進行篩選,對所參加招聘的院校進行網上宣傳,將醫(yī)院的簡介、招聘計劃提前發(fā)到該校大學生就業(yè)網站。同時發(fā)參會回執(zhí)的傳真;
(2)由綜合辦牽頭,醫(yī)教科、護理部參與,按時到招聘會現場進行簡歷收集,解答學生提出的問題。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)收集平時來報名人員信息,若無相關報名人員,則發(fā)送招聘簡章到__人才交流服務中心預定每周招聘展位;
(2)綜合辦派人到__人才交流服務中心進行招聘,收集相關招聘信息。
三、人力資源引進材料初審
1. 衛(wèi)生技術人才:
(1)由綜合辦牽頭,分管領導及醫(yī)教科、護理部共同對收集到的簡歷進行篩選,確定參加應聘的學生,根據初篩人數報院辦公會確定我院招聘時間;
(2)對篩選出的簡歷提前一周進行電話或短信通知。
2. 后勤及其他人員:
(1)人事部門對收集到的簡歷情況進行審核,保證信息的準確性,并與用人部門進行溝通,確定通知人員及面試時間;
(2)對意向人員進行電話或短信通知。
四、人力資源引進考核(現行面試、筆試、技能操作)
面試:
1. 衛(wèi)生技術人員:
(1)來應聘學生報到登記,按登記順序進行排隊面試;
(2)由院領導及各職能部門負責人組成面試小組,對學生進行面試;
(3)財務科進行統(tǒng)分,面試結束后交綜合辦。
2. 后勤及其他人員:
(1)匯總應聘人員基本信息;
(2)由分管領導及相關職能部門組成面試小組進行面試;
(3)財務科進行統(tǒng)分,面試結束后交綜合辦。
筆試:
1. 衛(wèi)生技術人員:
(1) 由綜合辦牽頭,醫(yī)教、護理及相關涉及到招聘計劃的職能部門一起選定時間集中在題庫里選題、復印、封存;
(2)筆試結束后由監(jiān)考人員當場封卷,綜合辦統(tǒng)一安排時間、人員拆封試卷進行閱卷;
(3)監(jiān)考時要選派責任性強、公平、公正人員進行監(jiān)考;
(4)閱卷人員在醫(yī)院相關專業(yè)管理人員中抽選責任性強、公平、公正人員進行閱卷。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)面試結束后,對需持證上崗的崗位進行技能考試;
(2)綜合辦匯總面試、技能考試成績。
技能操作:
按專業(yè)增加技能操作考核,評委從醫(yī)院相關專業(yè)管理人員中隨機抽取。
五、人力資源錄用審查
1. 衛(wèi)生技術人員:
(1)綜合辦根據財務科統(tǒng)計的面試、筆試、技能考核、學歷、相關資質得分,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論,審批錄取人員名單;
(2)由綜合辦通知錄用人員進行體檢與簽訂就業(yè)協(xié)議書;
(3)簽訂協(xié)議書之前,進行資料審核,審核資料包含(應屆生提供畢業(yè)生就業(yè)推薦表、學校成績單原件、英語等級證書原件、各類學校獲獎證書;往屆生需提供畢業(yè)證書、學位證書及資格證書原件)。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)對需持證上崗的非衛(wèi)生技術類崗位,由綜合辦校驗證件的有效性;
(2)對擬引進人員進行第三方訪談、審核。
六、人力資源錄用體檢、合同簽訂
1. 衛(wèi)生技術人員:
(1)原始資料審核合格后,開具體檢單到體檢中心體檢;
(2)體檢合格后,先讓學生閱讀《__縣人民醫(yī)院合同制員工用工管理辦法》,解答學生提出的問題,在雙方沒有意見的情況下開單到財務科繳納培訓費用;
(3)憑發(fā)票簽訂就業(yè)協(xié)議書與雙方補充約定,告知報到時間;
(4)簽訂完就業(yè)協(xié)議書,告知學生到區(qū)衛(wèi)生局及人才交流服務中心進行蓋章備案;
(5)學生畢業(yè)后按時來院報到,由綜合辦校驗應屆畢業(yè)生的畢業(yè)證書及學位證書,根據學生籍貫通知后勤發(fā)放工作服等,再開據報到通知到相關職能科室報到,通知單注明簽訂的崗位及工號;
(6)制訂崗前培訓計劃,全體新員工集體理論培訓為一周,崗位培訓為一月,理論培訓結束后進行考核,考核合格者簽訂勞動合同。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)由綜合辦開具體檢單,憑體檢單到體檢中心體檢;
(2)體檢合格后,簽訂試崗協(xié)議(合同中依法注明三個月試用期,前書面告知試用期勞務工資及待遇);
(3)雙方達成一致后由綜合辦人員帶到相應崗位進行試崗。
七、人力資源試用期考核
1. 衛(wèi)生技術人員:
(1)試用期滿,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;
(2)由所在科室進行考核評定,主管部門簽署續(xù)聘建議;交綜合辦統(tǒng)一匯總,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論決定;
(3)考核合格的給予轉正定級?？己瞬缓细竦?視情況延長試用期或終止勞動合同。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)試用期滿三個月,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;
(2)由
使用部門進行考核評定,再由相關主管部門進行考核;
(3)報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論決定。
注:
1. 第二層次本科以上學歷非衛(wèi)生技術人員引進管理辦法參照衛(wèi)生技術人員執(zhí)行。
