管理技能培訓心得體會(4篇)

第1篇 管理技能培訓課程心得體會

參加完兩天的管理技能培訓課程，收獲頗豐。雖然都是一些基本的管理技能，但是很大程度上而言，基本的就是根本的。按照課程的框架，記錄一下自己的心得。

一、關(guān)于管理和管理者

· 關(guān)于“管理”：管理就是界定企業(yè)的使命(確定目標?)，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的責任，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力(如何實現(xiàn)目標?)的范疇，二者的結(jié)合就是管理。(附：一些關(guān)于管理的其他定義。1、管理是如何確定戰(zhàn)略并使戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的過程;2、讓別人做事的藝術(shù);3、利用他人來完成組織目標;4、管理就是決策;5、如何集眾人之力達成企業(yè)使命。)

· 關(guān)于“管理者”：在一個現(xiàn)在組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，因而能實質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力以達成的成果，那么他就是一位管理者。

· 關(guān)于“效率與效果”：1、效率：正確的做事(把事情做好);2、效果：做正確的事(把事情做對)。企業(yè)的使命是效果，依賴于顧客價值的實現(xiàn)，關(guān)注于企業(yè)的外部;激勵和組織是效率，關(guān)注與企業(yè)內(nèi)部。明確效率和效果的差別，提醒管理者切勿因過多內(nèi)部的具體事務(wù)而忘記了企業(yè)的使命和方向。

· 關(guān)于“專家和管理者”：專家提高效率;管理者保證效果。其實現(xiàn)實中這兩個身份往往是兼具的，但是側(cè)重點顯然不同。

· 關(guān)于“管理者要素”：1、關(guān)注效果;2、為組織做出貢獻;3、承擔責任。管理者必須時刻自問：我的工作隊實現(xiàn)組織目標起到什么作用?對公司目標實現(xiàn)產(chǎn)生了哪些實際的貢獻? 主管的責任是帶領(lǐng)大家去完成具體的工作事項。 如果一個人只關(guān)注自己做了什么，那么他只能是一名員工，而絕非管理者。

· 關(guān)于“能力類型”：概念性能力對管理者而言更加重要，包括規(guī)劃能力(設(shè)定目標，畫餅)、決策能力、判斷能力;人際性能力對于任何角色都始終重要;技術(shù)性能力隨著管理層級的遞增而遞減，相對重視技術(shù)性能力而忽視概念性能力，則是專家型發(fā)展路線。

二、關(guān)于計劃

1、筆記

· 忙碌的經(jīng)理人往往是因為計劃出現(xiàn)了問題，因此他會感到“忙碌、盲目和迷茫”

· 制定計劃的好處：1、明確目標;2、安排和協(xié)調(diào)人力資源;3、更充分的利用資源;4、加強對任務(wù)的控制;5、增強團隊的工作效能和士氣。

· 不愿意制定計劃的原因：1、計劃過于復雜;2、計劃缺乏靈活性;3、制定計劃浪費時間和精力。

· 制定計劃的過程：設(shè)定目標--統(tǒng)籌規(guī)劃(時間、人選、程序)--充分傳達。有計劃但不傳遞等于沒有計劃。你必須讓你的下屬知道并了解你的計劃，這樣有利與計劃的順利執(zhí)行。在傳遞計劃的過程中需要不止一次的傳遞，要反復多次，知道你確認你的下屬已經(jīng)完全明白你的計劃。

· 確定部門的工作目標：通過以下問題來確定部門的工作目標，1、企業(yè)/部門的績效(效果)在哪里?2、誰是你的顧客(可以是內(nèi)部的，也可以是外部的)?3、顧客需要的是什么?

· 關(guān)于“顧客價值”：顧客購買的，從來就不是一件產(chǎn)品本身，而是一種需要的滿足，他購買的是一種價值。但是，制造商卻不能夠制造出價值，而只能制造和銷售產(chǎn)品或服務(wù)。因此，作為管理者必須明白產(chǎn)品和服務(wù)背后給顧客帶來的價值是什么?重要性如何?可替代性如何?等等問題。

· 目標設(shè)定的smart原則：specific/measurable/achievable/relative/time-based

· 統(tǒng)籌規(guī)劃：1、時間--合適開始?何時完成?;2、地點--在哪里工作?3、人選--誰是完成任務(wù)的最佳人選?4、標準--怎樣衡量結(jié)果?5、程序--怎樣完成工作?

· 傳達計劃：1、說明計劃的好處;2、讓員工參與計劃的過程;3、激發(fā)員工的行動;4、區(qū)分計劃與傳達不等于區(qū)分計劃與傳達者。

· 制定計劃7因素：1、目標--要到到什么樣的預期結(jié)果?2、時間--合適開始?何時完成?;3、地點--在哪里工作?4、人選--誰是完成任務(wù)的最佳人選?5、標準--怎樣衡量結(jié)果?6、程序--怎樣完成工作?7、傳達--怎樣向有關(guān)人員傳達計劃?

· 做計劃的技術(shù)和方法：smart / brain storm / projector(ms) / cpm,pert / wbs,kpi,bsc / pdca / 5w2h/ s.p.預測 / --autismandartsattheauticenter.com--滾動計劃法 / 360度 / mb0 / pest / 5'force 注：技術(shù)只能用來解決效率問題，但解決不了效果問題。效果的問題只能通過管理者的溝通行為來解決(更多地關(guān)注組織外部)。用smart原則和領(lǐng)導談判，想清楚5個問題是否有答案了?在5w2h方面是否達成了一致。管理工作的核心是溝通(人力資源薪酬與績效管理的核心也在于溝通)，而工具是用來提升溝通效率和效果的，工具讓我們進行溝通是明確溝通的維度。所謂向上溝通和向下傳達的核心即在與此，已實現(xiàn)上傳下、達思想統(tǒng)一。

2、心得

· 做計劃要看具體項目的情況和組織成熟度，標準不能完全一致，但萬萬不能沒有標準。

· 計劃本身不能是絕對死的，計劃本身要預留彈性的空間，應對變化。如同下棋、戰(zhàn)爭、談判一樣，要時刻自問：如果我們這么干了，競爭對手如何應對?合作伙伴如何反映?組織相關(guān)部門如何反映?

· 概率和統(tǒng)計均為未來決策提供依據(jù)所用，目的在于清晰的把握規(guī)律性事件

· 做計劃不是做加法，做計劃要知取舍，要懂得做減法。確定目標時最痛苦最困難的事情就是決定應該去掉哪些。

· 計劃往往因為與實際情況不符而失去計劃本身的意義，計劃是為了能夠通過有效執(zhí)行而達成目標而存在的。如果計劃與具體情況不符，沒法執(zhí)行，所以就干脆不執(zhí)行了。

· 計劃本身必須結(jié)合業(yè)務(wù)類型，類型不同，性質(zhì)不同，要求不同，因而計劃不同。正如兵法所言，打仗的辦法千奇百怪，但要注重結(jié)果，而不僅僅是過程。

· 對未來的假設(shè)是做計劃的基礎(chǔ)，計劃基于假設(shè)而被指定，也就是所謂的情景規(guī)劃。但環(huán)境和我們假設(shè)的前提時刻都在或者可能發(fā)生變化，要及時應對變化，調(diào)整假設(shè)，以使得計劃本身不因環(huán)境變化而變成“空想”。

· 計劃是思考的工具，而不是最終的目的。這里的思考，指的是前瞻性的思考。

· 目標可在石頭上、計劃寫在沙灘上。目標本身要明確，計劃可以很靈活。

· mrkeeting 的工作關(guān)注的是趨勢性問題。

· 溝通的方法和溝通目的的本質(zhì)：通過方法和工具來提高溝通效率，目的在于如何互相使用彼此的工作成果。

· 管理工作總必須分清：什么是技術(shù)性問題?什么是溝通性問題?

· 不要有忙碌變得盲目，進而又由盲目變得茫然。對于沒有方向的船而言，沒有風是順風。

· 知識性社會，選擇性大大增加，但機會成本也大大增加。這需要勇氣去權(quán)衡和決策。變化越快，越使人容易迷惑，計劃也就越重要。

· 設(shè)計師和工頭的區(qū)別就在于，設(shè)計師是用來做計劃的。

· 技術(shù)的重要性不在于技術(shù)本身，而是用技術(shù)去溝通，以達成兩個目的：外部明確目標，內(nèi)部提高效率。

· 時刻明確你的顧客是誰?顧客需要什么?提供產(chǎn)品(服務(wù)、工作)背后的價值給顧客。

· 計劃的不是工作。計劃的是工作的價值，而工作本身僅僅是一個載體。

· 團隊成員的多元化和想法的差異，更體現(xiàn)出溝通的價值和重要性。

· 讓執(zhí)行者參與到計劃中來，會大大的提高執(zhí)行效率和效果。尤其是對于知識型組織而言。

· 計劃是工具，不是目的。(計劃是溝通的工具、思考的工具、評估的工具、取舍的工具、行動的指南、預測的工具。)

三、關(guān)于行動和檢查

1、筆記

· 救火不是一個有效的管理方法。對組織資源的占用;降低整個部門的工作效率;容易養(yǎng)成修補的工作習慣。

· 管理好的企業(yè)總是單調(diào)無味，沒有任何激動人心的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了。

· 避免頻繁的救火：凡是以預計則不勞;科學周密的計劃;關(guān)鍵項目要有應急預案;嚴格過程控制，防微杜漸;加強自我的時間管理。

· 分清事情的重要性和緊急性。先做重要而緊急的(盡量避免擴大)，重視重要而不緊急的(加大投資)，避免不重要且不緊急的(盡量避免)，盡量減少不重要且緊急的(徹底消除)。

· 一天的計劃：把今天要做的事情寫在一張紙上;確定這些事情的優(yōu)先順序;按照優(yōu)先順序做完一件再做第二件。

· 抓而不緊，等于不抓。

· 計劃和行動的完整周期pdca：plan--do--check--act 對應四個原則：標準、及時、反饋、調(diào)整

· ogsm: objective(目的)、goal(目標)、strategy(策略)、measurement(測量)

2、心得

· 關(guān)于顧客抱怨：顧客抱怨是表面現(xiàn)象，根本在于產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工滿意度。我們重視產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，卻很少重視員工滿意度。客戶滿意度背后在很大程度上由員工的滿意度進行支撐。案例：海底撈火鍋。

· 把事情分為三類：必須親自做的、可以做的、別人做的。

· 日清管理(重要而緊急的事情)，日高管理(重要而不緊急的事情)

· 集中精力處理問題，效率遠高于零散的處理問題。每次做一件事情效率最高。

· 要學會拒絕干擾，尤其是拒絕上級的干擾。當然，要注意技巧。

· 時間管理的本質(zhì)不是管理時間，而是管理消耗時間的事情，是自我的管理。做時間主人而非奴隸。

· 把員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的人，強將手下無弱兵。

· 管理體系越完備，容易讓管理者關(guān)注內(nèi)部的持續(xù)改進，但忽略了外部。

· 軍隊的執(zhí)行力之強，關(guān)鍵在于布置了檢查。

· 對于下屬而言，他們關(guān)心的是領(lǐng)導要檢查的事情而不是領(lǐng)導說過的事情。對于這種情況，有規(guī)律性的隨機抽查是很好的管理方法。但必須要有規(guī)律!

· 檢查和反饋的目的在于改進，而不是挑毛病。目的在于幫助員工成長，為員工提供改善工作的信息。慎用懲罰，不要把懲罰與績效結(jié)合太緊，否則適得其反。

· 管理三重境界：不知己不知時--知時但不知己--知己知時。知道那些時間是歸屬與自己支配的。

· “緊迫感”不等于“效率”

· 由簡入奢易，由奢入簡難。

· 從重要的事情開始做，而不是從自己喜歡的事情開始做。按照重要性排序，而不是按照喜好排序。

· 一次性把事情做到位，避免修補，產(chǎn)生“膠水效應”

四、關(guān)于授權(quán)

1、筆記

· 授權(quán)的好處：1、對領(lǐng)導：有效利用時間和精力，提高團隊效能和領(lǐng)導力;2、對員工：提高解決問題和決策能力，更多的職業(yè)發(fā)展空間;3、對組織：最佳利用人力資源，提高組織的績效。

· 領(lǐng)導者為什么不授權(quán)：1、缺乏信任;2、領(lǐng)導者自己可以更快更好的完成工作;3、不愿意冒授權(quán)的風險;4、沒有合適的人選;5、不知道怎么授權(quán)或者沒有意識到授權(quán)的重要性;6、缺乏自信;7、過大的權(quán)力欲望和控制欲望

· 不宜授權(quán)的任務(wù)：1、不可替代的任務(wù);2、時間緊迫的任務(wù);3、沒有人選的任務(wù);4、風險太大的任務(wù)。

· 宜授權(quán)的任務(wù)：1、員工易上手的任務(wù);2、領(lǐng)導者很熟悉的任務(wù);3、目標較為明確的任務(wù)。

· 績效=能力×意愿

· 授權(quán)的七大原則：1、權(quán)利要與責任相符，避免下級有責無權(quán);2、授權(quán)要有層次，避免越級授權(quán);3、授權(quán)要給予適當協(xié)助，避免放任自流;4、授權(quán)要注意節(jié)奏，避免授權(quán)速度太快;5、授權(quán)要避免你授權(quán)，逆授權(quán)往往是由于不放心下屬工作引起的(領(lǐng)導者不要說我考慮考慮，這樣下屬就會等著你的考慮。而是和下屬探討，給出建議。);6、授權(quán)不等于棄權(quán)，要注意授權(quán)中的控制;7、授權(quán)不是授責，不能單單把責任交給下屬。

· 管理者的權(quán)利來源于哪里?管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔的責任!

2、心得

· t.i.g.e.r授權(quán)法

task selected carefully

提高管理者工作效率;下屬得到更多空間;為組織培養(yǎng)人才;考慮授權(quán)的風險。

individual selected carefully

是否有益于提高團隊績效;當前工作的飽和度如何;那些下屬需要特別激勵和挑戰(zhàn)?他們會熱情接受嗎?;是否有能力在獲得培訓后勝任工作?

group affect

授權(quán)給錯誤的人，會影響和降低團隊效率;授權(quán)時要公開宣布并說明原因;不要擔心其他人認為的“得寵”，關(guān)鍵在于事實上的能力。

energy needed personally

明白授權(quán)的必要性;不要以授權(quán)為理由而偷懶;澄清任務(wù)和目標;需與下屬正式溝通，達成完全一致后方可;充分的交流時間是授權(quán)成功的前提之一。

review regularly

通過提問題來了解被授權(quán)者的想法;只有真正了解之后才能進行糾正;目的不在于糾正，而是讓被授權(quán)這更好更快的成長。

· 管理者的職責是幫助下屬思考，而不是幫助下屬做事。

· 看看《別讓猴子跳回到你的背上》這本書

· 政府和事業(yè)單位的現(xiàn)象是：流水的領(lǐng)導，鐵打的兵。

· 雇傭一個人要雇傭一個人的全部，包括手、腦、心。手用來勞動，腦用來思考，心則會體現(xiàn)出忠誠。

五、關(guān)于指導

1、筆記

· 為什么員工不愿意接受你的指導?1、意愿問題;2、目標不清楚;3、能力問題;4、資源問題

· 給予指導的六個步驟：1、闡述情境;2、正確發(fā)問;3、仔細聆聽;4、反饋指導;5、及時跟進;6、認可員工績效。

· 指導的最佳時機：1、員工接受新挑戰(zhàn)(有意愿);2、授權(quán)之后;3、工作檢討時;4、情況困難時;5、下屬請教時。

· 有效提問的grow原則：goal目標+reality現(xiàn)實+options可能性+warp-up意愿

· 傾聽的五個層次：忽視;假裝聽;選擇性傾聽;留意的聽;同理心傾聽

· 傾聽的藝術(shù)：要耐心地聽完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考

· 指導的形式：書面指導;口頭指導;書面結(jié)合口頭;實際操作

· 指導的4c原則：慎重思考considerate;清楚clear;明確concise;完整complete

2、心得

· 指導下屬，而非是教育下屬。管理者的責任在于取得績效，教育人的事情交給上帝去做。

· 指導下屬不是為了指導別人而指導，更不是為了證明自己的正確和別人的錯誤。指導下屬是為了讓下屬取得更好的績效，幫助員工成長。

六、擬定績效期望

1、筆記

· 制定有效的績效目標

· 以崗位說明書為基礎(chǔ)

· 以公司和部門的績效目標為依據(jù)

· 協(xié)助員工確定自己的績效目標

· 確定員工的目標是否給公司帶來回報

· 寫上確定員工的績效目標

· 協(xié)助員工制定達成績效目標的工作計劃

· 制定崗位說明書的原則

· 強調(diào)責任、簡單明了、切合實際、定期檢查

· 應該避免使用的詞匯

· 足夠的、幾乎沒有、大約、盡可能快、正當?shù)?、最小、最大、最?/p>

2、心得

· 最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑在那無所是事-無論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水不做事，在他們眼中這充分顯示了管理者的無能。妥善擬定進度，讓員工隨時都有事可做，可不是一件小事;讓設(shè)備保持在一流狀態(tài)，勤于保養(yǎng)，或者機器有故障時，能立刻修好也不是小事。最能激勵員工績效的，就是把內(nèi)部管理事物處理得無懈可擊，通過這些活動向員工展示管理者的才干和他對待工作的認真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標準。

· 最浪費成本的莫過于辦公室主管一早上班后，讓部屬等著他看完所有的信件，并且加以分類，到了下午才拼命壓迫下屬趕工，以彌補上午損失的時間。

· 績效精神要求每個人都能充分發(fā)揮自己的長處。重點必須放在一個人的長處上--放在他們擅長做什么而不是不能做什么上。

· 識人所長、用人所長、容人所短

七、傳達績效期望

1、筆記

· 關(guān)于完美主義者：工作熱情飽滿、盡職盡責;用于鉆研、鍥而不舍;較強的組織能力;道德高尚，誠實可信;具備奉獻精神;對自己要求嚴格，對別人也要求嚴格;對信仰、配偶等非常忠誠，家庭一般較幸福;做決策時比較猶豫，怕錯誤，怕失敗，需外界力量的促進;事必躬親，不放心，注重細節(jié);對大局的判斷稍顯弱;謀而不斷;非常在意別人對自己的看法;容易不滿和挑剔;更高的要求標準;有嫉妒心;以禮相待，注重規(guī)則。

· 完美主義者需要注意以下關(guān)系：個人目標和組織目標;自我強迫和強迫他人;壓力與挫折感;極端的思維方式;低效率的工作方式。

· 積極的批評：有效的提問，把消極影響轉(zhuǎn)化成積極影響，目的在于給出建議，而不是強調(diào)錯誤。

· 探尋的方式：質(zhì)疑型探尋;建議型探尋;欣賞型探尋;盡量避免質(zhì)疑，強調(diào)建議和欣賞。

· 表揚的藝術(shù)：具體;及時(激勵要及時);寄希望與表揚中;受經(jīng)驗于表揚中;個人行為和組織認可

2、心得

· 對過去的工作了解太多會阻礙自己今后的發(fā)展

· 漢堡式溝通方法：傾聽--肯定--指出不足--解決辦法--及時

· 避免思維定勢和固化工作模式(這個一般都是不自覺的行為，需要特別的注意和反思!)，提高主動性和創(chuàng)新性

· 避免質(zhì)疑型探尋，增加建議和欣賞型探尋。溝通是盡可能避免“但是”，把“but”轉(zhuǎn)換為“and”

· 界定緊急情況，靈活解決方案

· 幫助員工建立起一個領(lǐng)導者的愿景，把愿景傳達給團隊中的每個人。給員工更多的參與機會，以培養(yǎng)他們的管理者的愿景。

八、有效溝通

1、筆記

· 有效溝通--關(guān)注接收者。進行溝通的是信息的接收者。對發(fā)出信息的人來說，如果他發(fā)出的信息沒有人聽到，就沒有溝通，只是噪音。

· 在一場談話中，最重要的人是哪一位傾聽者。

· 有效溝通的第一個原則：關(guān)注傾聽者

· 如何關(guān)注傾聽者?聽、說、問、觀察、感知

· 溝通從心開始

· 傾聽的藝術(shù)：要耐心地聽完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考

· 有效溝通的第二個原則：關(guān)注貢獻

· 溝通是中通過動機來起作用。如果溝通符合信息接收者的愿望、價值觀念和動機，他就是有力的;繁殖，她就很可能根本不被接受，或至少收到抵制。

· 有效溝通的第三個原則：關(guān)注雙贏，而不是迎合

· 面對面人際溝通的alls原則：ask+listen+look+speak

· 溝通不應該是一種手段，而應該是一種方式。

2、心得

· 如何和上司溝通，如何管理好上司

1. 主動去管理，而不是被動由上級踢著走

2. 為上級提供價值，時刻問自己：在上級的眼里什么最重要?上級想要什么效果?

3. 主動匯報，及時反饋

4. 關(guān)注領(lǐng)導工作中的時間習慣

5. 一次只做一件事情的效率最高(傷其十指不如斷其一指)

6. 跟上司溝通，一定要提供備選方案。老板要的永遠不是問題，而是如何解決

7. 拒絕上司的不合理的工作安排要有理有據(jù)。也要注意選擇場合(比如在非正式的場合進行溝通)，明白領(lǐng)導的底線是什么(挑戰(zhàn)領(lǐng)導底線的前提是摸清領(lǐng)導的底線)，分清什么事情可以拒絕什么事情萬萬不能拒絕，注意表現(xiàn)自己工作能力的技巧(以免自己熱火上身)。

九、培訓員工

1、筆記

· 如何培養(yǎng)優(yōu)秀員工?優(yōu)秀員工來自于：star--standards標準+training培訓+assessment評估+recognition認可

· 在實踐中學到的東西是最寶貴的，也是最深刻的

· 培訓應以績效評價和績效目標作為依據(jù)，并結(jié)合員工的實際情況

· kash培訓法則：knowledge知識+attitude態(tài)度+skill技能+habits習慣

· 技術(shù)培訓的五個步驟：描述每一個步驟--演示過程--要求提問--讓員工演示過程--讓員工教授過程

· 管理者對員工發(fā)展負有責任!提高員工技能和團隊的手段，絕非僅僅是人力資源部門的事情

· 下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責任。

2、心得

· 培訓員工中極為核心和關(guān)鍵的是，在培訓前首先要設(shè)立標準

· 招聘時找到價值觀相同的人，能避免很多培訓和節(jié)省管理成本

十、總結(jié)

1. 管理者要從改變自己開始!

2. 一位主教的墓志銘：年輕時，我希望有能力改變世界;成熟時，我發(fā)現(xiàn)無力改變世界，便希望改變國家;及至暮年，我發(fā)現(xiàn)亦無力改變國家，便希望改變家庭。如今，我就要進入墳墓，我發(fā)現(xiàn)唯一能改變的就是我自己。也唯有改變自己，才有可能改變家庭，才有可能改變國家，才有可能改變世界。

3. 管理者要練好基本功：張瑞敏說：“什么叫做不簡單?能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫做不容易?大家公認的非常容易的事情，非常認真的做好它，就是不容易”

4. 管理的本質(zhì)不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于結(jié)果;其唯一的權(quán)威就是成就!

第2篇 2022年管理技能培訓課程心得體會范文

參加完兩天的管理技能培訓課程，收獲頗豐。雖然都是一些基本的管理技能，但是很大程度上而言，基本的就是根本的。按照課程的框架，記錄一下自己的心得。

一、關(guān)于管理和管理者

·關(guān)于“管理”：管理就是界定企業(yè)的使命(確定目標?)，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的責任，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力(如何實現(xiàn)目標?)的范疇，二者的結(jié)合就是管理。(一些關(guān)于管理的其他定義。1、管理是如何確定戰(zhàn)略并使戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的過程;2、讓別人做事的藝術(shù);3、利用他人來完成組織目標;4、管理就是決策;5、如何集眾人之力達成企業(yè)使命。)

·關(guān)于“管理者”：在一個現(xiàn)在組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，因而能實質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力以達成的成果，那么他就是一位管理者。

·關(guān)于“效率與效果”：1、效率：正確的做事(把事情做好);2、效果：做正確的事(把事情做對)。企業(yè)的使命是效果，依賴于顧客價值的實現(xiàn)，關(guān)注于企業(yè)的外部;激勵和組織是效率，關(guān)注與企業(yè)內(nèi)部。明確效率和效果的差別，提醒管理者切勿因過多內(nèi)部的具體事務(wù)而忘記了企業(yè)的使命和方向。

·思想?yún)R報專題關(guān)于“專家和管理者”：專家提高效率;管理者保證效果。其實現(xiàn)實中這兩個身份往往是兼具的，但是側(cè)重點顯然不同。

·關(guān)于“管理者要素”：1、關(guān)注效果;2、為組織做出貢獻;3、承擔責任。管理者必須時刻自問：我的工作隊實現(xiàn)組織目標起到什么作用?對公司目標實現(xiàn)產(chǎn)生了哪些實際的貢獻?主管的責任是帶領(lǐng)大家去完成具體的工作事項。如果一個人只關(guān)注自己做了什么，那么他只能是一名員工，而絕非管理者。

·關(guān)于“能力類型”：概念性能力對管理者而言更加重要，包括規(guī)劃能力(設(shè)定目標，畫餅)、決策能力、判斷能力;人際性能力對于任何角色都始終重要;技術(shù)性能力隨著管理層級的遞增而遞減，相對重視技術(shù)性能力而忽視概念性能力，則是專家型發(fā)展路線。

二、關(guān)于計劃

1、筆記

·忙碌的經(jīng)理人往往是因為計劃出現(xiàn)了問題，因此他會感到“忙碌、盲目和迷茫”

·制定計劃的好處：1、明確目標;2、安排和協(xié)調(diào)人力資源;3、更充分的利用資源;4、加強對任務(wù)的控制;5、增強團隊的工作效能和士氣。

·不愿意制定計劃的原因：1、計劃過于復雜;2、計劃缺乏靈活性;3、制定計劃浪費時間和精力。

·制定計劃的過程：設(shè)定目標--統(tǒng)籌規(guī)劃(時間、人選、程序)--充分傳達?？嶝垖懽鞣段木W(wǎng)有計劃但不傳遞等于沒有計劃。你必須讓你的下屬知道并了解你的計劃，這樣有利與計劃的順利執(zhí)行。在傳遞計劃的過程中需要不止一次的傳遞，要反復多次，知道你確認你的下屬已經(jīng)完全明白你的計劃。

·確定部門的工作目標：通過以下問題來確定部門的工作目標，1、企業(yè)/部門的績效(效果)在哪里?2、誰是你的顧客(可以是內(nèi)部的，也可以是外部的)?3、顧客需要的是什么?

·關(guān)于“顧客價值”：顧客購買的，從來就不是一件產(chǎn)品本身，而是一種需要的滿足，他購買的是一種價值。但是，制造商卻不能夠制造出價值，而只能制造和銷售產(chǎn)品或服務(wù)。因此，作為管理者必須明白產(chǎn)品和服務(wù)背后給顧客帶來的價值是什么?重要性如何?可替代性如何?等等問題。

·目標設(shè)定的smart原則：specific/measurable/achievable/relative/time-based

·統(tǒng)籌規(guī)劃：1、時間--合適開始?何時完成?;2、地點--在哪里工作?3、人選--誰是完成任務(wù)的最佳人選?4、標準--怎樣衡量結(jié)果?5、程序--怎樣完成工作?

·傳達計劃：1、說明計劃的好處;2、讓員工參與計劃的過程;3、激發(fā)員工的行動;4、區(qū)分計劃與傳達不等于區(qū)分計劃與傳達者。

·制定計劃7因素：1、目標--要到到什么樣的預期結(jié)果?2、時間--合適開始?何時完成?;3、地點--在哪里工作?4、人選--誰是完成任務(wù)的最佳人選?5、標準--怎樣衡量結(jié)果?6、程序--怎樣完成工作?7、范文寫作傳達--怎樣向有關(guān)人員傳達計劃?

·做計劃的技術(shù)和方法：smart / brain storm / projector(ms) / cpm,pert / wbs,kpi,bsc / pdca / 5w2h/ s.p.預測 / --fwsir.com--滾動計劃法 / 360度 / mb0 / pest / 5'force 注：技術(shù)只能用來解決效率問題，但解決不了效果問題。效果的問題只能通過管理者的溝通行為來解決(更多地關(guān)注組織外部)。用smart原則和領(lǐng)導談判，想清楚5個問題是否有答案了?在5w2h方面是否達成了一致。管理工作的核心是溝通(人力資源薪酬與績效管理的核心也在于溝通)，而工具是用來提升溝通效率和效果的，工具讓我們進行溝通是明確溝通的維度。所謂向上溝通和向下傳達的核心即在與此，已實現(xiàn)上傳下、達思想統(tǒng)一。

2、心得

·做計劃要看具體項目的情況和組織成熟度，標準不能完全一致，但萬萬不能沒有標準。

·計劃本身不能是絕對死的，計劃本身要預留彈性的空間，應對變化。如同下棋、戰(zhàn)爭、談判一樣，要時刻自問：如果我們這么干了，競爭對手如何應對?合作伙伴如何反映?組織相關(guān)部門如何反映?

·概率和統(tǒng)計均為未來決策提供依據(jù)所用，目的在于清晰的把握規(guī)律性事件

·做計劃不是做加法，做計劃要知取舍，要懂得做減法。確定目標時最痛苦最困難的事情就是決定應該去掉哪些。

·計劃往往因為與實際情況不符而失去計劃本身的意義，計劃是為了能夠通過有效執(zhí)行而達成目標而存在的。如果計劃與具體情況不符，沒法執(zhí)行，所以就干脆不執(zhí)行了。

·計劃本身必須結(jié)合業(yè)務(wù)類型，類型不同，性質(zhì)不同，要求不同，因而計劃不同。正如兵法所言，打仗的辦法千奇百怪，但要注重結(jié)果，而不僅僅是過程。

·對未來的假設(shè)是做計劃的基礎(chǔ)，計劃基于假設(shè)而被指定，也就是所謂的情景規(guī)劃。但環(huán)境和我們假設(shè)的前提時刻都在或者可能發(fā)生變化，要及時應對變化，調(diào)整假設(shè)，以使得計劃本身不因環(huán)境變化而變成“空想”。

·計劃是思考的工具，而不是最終的目的。這里的思考，指的是前瞻性的思考。

·目標可在石頭上、計劃寫在沙灘上。目標本身要明確，計劃可以很靈活。

·mrkeeting 的工作關(guān)注的是趨勢性問題。

·溝通的方法和溝通目的的本質(zhì)：通過方法和工具來提高溝通效率，目的在于如何互相使用彼此的工作成果。

·管理工作總必須分清：什么是技術(shù)性問題?什么是溝通性問題?

·不要有忙碌變得盲目，進而又由盲目變得茫然。對于沒有方向的船而言，沒有風是順風。

·知識性社會，選擇性大大增加，但機會成本也大大增加。這需要勇氣去權(quán)衡和決策。變化越快，越使人容易迷惑，計劃也就越重要。

·設(shè)計師和工頭的區(qū)別就在于，設(shè)計師是用來做計劃的。

·技術(shù)的重要性不在于技術(shù)本身，而是用技術(shù)去溝通，以達成兩個目的：外部明確目標，內(nèi)部提高效率。

·時刻明確你的顧客是誰?顧客需要什么?提供產(chǎn)品(服務(wù)、工作)背后的價值給顧客。

·計劃的不是工作。計劃的是工作的價值，而工作本身僅僅是一個載體。

·團隊成員的多元化和想法的差異，更體現(xiàn)出溝通的價值和重要性。

·讓執(zhí)行者參與到計劃中來，會大大的提高執(zhí)行效率和效果。尤其是對于知識型組織而言。

·計劃是工具，不是目的。(計劃是溝通的工具、思考的工具、評估的工具、取舍的工具、行動的指南、預測的工具。)

三、關(guān)于行動和檢查

1、筆記

·救火不是一個有效的管理方法。對組織資源的占用;降低整個部門的工作效率;容易養(yǎng)成修補的工作習慣。

·管理好的企業(yè)總是單調(diào)無味，沒有任何激動人心的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉(zhuǎn)化為例行作業(yè)了。

·避免頻繁的救火：凡是以預計則不勞;科學周密的計劃;關(guān)鍵項目要有應急預案;嚴格過程控制，防微杜漸;加強自我的時間管理。

·分清事情的重要性和緊急性。先做重要而緊急的(盡量避免擴大)，重視重要而不緊急的(加大投資)，避免不重要且不緊急的(盡量避免)，盡量減少不重要且緊急的(徹底消除)。

·一天的計劃：把今天要做的事情寫在一張紙上;確定這些事情的優(yōu)先順序;按照優(yōu)先順序做完一件再做第二件。

·抓而不緊，等于不抓。

·計劃和行動的完整周期pdca：plan--do--check--act 對應四個原則：標準、及時、反饋、調(diào)整

·ogsm: objective(目的)、goal(目標)、strategy(策略)、measurement(測量)

2、心得

·關(guān)于顧客抱怨：顧客抱怨是表面現(xiàn)象，根本在于產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工滿意度。我們重視產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，卻很少重視員工滿意度?？蛻魸M意度背后在很大程度上由員工的滿意度進行支撐。案例：海底撈火鍋。

·把事情分為三類：必須親自做的、可以做的、別人做的。

·日清管理(重要而緊急的事情)，日高管理(重要而不緊急的事情)

·集中精力處理問題，效率遠高于零散的處理問題。每次做一件事情效率最高。

·要學會拒絕干擾，尤其是拒絕上級的干擾。當然，要注意技巧。

·時間管理的本質(zhì)不是管理時間，而是管理消耗時間的事情，是自我的管理。做時間主人而非奴隸。

·把員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的人，強將手下無弱兵。

·管理體系越完備，容易讓管理者關(guān)注內(nèi)部的持續(xù)改進，但忽略了外部。

·軍隊的執(zhí)行力之強，關(guān)鍵在于布置了檢查。

·對于下屬而言，他們關(guān)心的是領(lǐng)導要檢查的事情而不是領(lǐng)導說過的事情。對于這種情況，有規(guī)律性的隨機抽查是很好的管理方法。但必須要有規(guī)律!

·檢查和反饋的目的在于改進，而不是挑毛病。目的在于幫助員工成長，為員工提供改善工作的信息。慎用懲罰，不要把懲罰與績效結(jié)合太緊，否則適得其反。

·管理三重境界：不知己不知時--知時但不知己--知己知時。知道那些時間是歸屬與自己支配的。

·“緊迫感”不等于“效率”

·由簡入奢易，由奢入簡難。

·從重要的事情開始做，而不是從自己喜歡的事情開始做。按照重要性排序，而不是按照喜好排序。

·一次性把事情做到位，避免修補，產(chǎn)生“膠水效應”

四、關(guān)于授權(quán)

1、筆記

·授權(quán)的好處：1、對領(lǐng)導：有效利用時間和精力，提高團隊效能和領(lǐng)導力;2、對員工：提高解決問題和決策能力，更多的職業(yè)發(fā)展空間;3、對組織：最佳利用人力資源，提高組織的績效。

·領(lǐng)導者為什么不授權(quán)：1、缺乏信任;2、領(lǐng)導者自己可以更快更好的完成工作;3、不愿意冒授權(quán)的風險;4、沒有合適的人選;5、不知道怎么授權(quán)或者沒有意識到授權(quán)的重要性;6、缺乏自信;7、過大的權(quán)力欲望和控制欲望

·不宜授權(quán)的任務(wù)：1、不可替代的任務(wù);2、時間緊迫的任務(wù);3、沒有人選的任務(wù);4、風險太大的任務(wù)。

·宜授權(quán)的任務(wù)：1、員工易上手的任務(wù);2、領(lǐng)導者很熟悉的任務(wù);3、目標較為明確的任務(wù)。

·績效=能力意愿

·授權(quán)的七大原則：1、權(quán)利要與責任相符，避免下級有責無權(quán);2、授權(quán)要有層次，避免越級授權(quán);3、授權(quán)要給予適當協(xié)助，避免放任自流;4、授權(quán)要注意節(jié)奏，避免授權(quán)速度太快;5、授權(quán)要避免你授權(quán)，逆授權(quán)往往是由于不放心下屬工作引起的(領(lǐng)導者不要說我考慮考慮，這樣下屬就會等著你的考慮。而是和下屬探討，給出建議。);6、授權(quán)不等于棄權(quán)，要注意授權(quán)中的控制;7、授權(quán)不是授責，不能單單把責任交給下屬。

·管理者的權(quán)利于哪里?管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔的責任!

2、心得

·t.i.g.e.r授權(quán)法

task selected carefully

提高管理者工作效率;下屬得到更多空間;為組織培養(yǎng)人才;考慮授權(quán)的風險。

individual selected carefully

是否有益于提高團隊績效;當前工作的飽和度如何;那些下屬需要特別激勵和挑戰(zhàn)?他們會熱情接受嗎?;是否有能力在獲得培訓后勝任工作?

group affect

授權(quán)給錯誤的人，會影響和降低團隊效率;授權(quán)時要公開宣布并說明原因;不要擔心其他人認為的“得寵”，關(guān)鍵在于事實上的能力。

energy needed personally

明白授權(quán)的必要性;不要以授權(quán)為理由而偷懶;澄清任務(wù)和目標;需與下屬正式溝通，達成完全一致后方可;充分的交流時間是授權(quán)成功的前提之一。

review regularly

通過提問題來了解被授權(quán)者的想法;只有真正了解之后才能進行糾正;目的不在于糾正，而是讓被授權(quán)這更好更快的成長。

·管理者的職責是幫助下屬思考，而不是幫助下屬做事。

·看看《別讓猴子跳回到你的背上》這本書

·政府和事業(yè)單位的現(xiàn)象是：流水的領(lǐng)導，鐵打的兵。

·雇傭一個人要雇傭一個人的全部，包括手、腦、心。手用來勞動，腦用來思考，心則會體現(xiàn)出忠誠。

五、關(guān)于指導

1、筆記

·為什么員工不愿意接受你的指導?1、意愿問題;2、目標不清楚;3、能力問題;4、資源問題

·給予指導的六個步驟：1、闡述情境;2、正確發(fā)問;3、仔細聆聽;4、反饋指導;5、及時跟進;6、認可員工績效。

·指導的最佳時機：1、員工接受新挑戰(zhàn)(有意愿);2、授權(quán)之后;3、工作檢討時;4、情況困難時;5、下屬請教時。

·有效提問的grow原則：goal目標+reality現(xiàn)實+options可能性+warp-up意愿

·傾聽的五個層次：忽視;假裝聽;選擇性傾聽;留意的聽;同理心傾聽

·傾聽的藝術(shù)：要耐心地聽完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考

·指導的形式：書面指導;口頭指導;書面結(jié)合口頭;實際操作

·指導的4c原則：慎重思考considerate;清楚clear;明確concise;完整complete

2、心得

·指導下屬，而非是教育下屬。管理者的責任在于取得績效，教育人的事情交給上帝去做。

·指導下屬不是為了指導別人而指導，更不是為了證明自己的正確和別人的錯誤。指導下屬是為了讓下屬取得更好的績效，幫助員工成長。

六、擬定績效期望

1、筆記

·制定有效的績效目標

·以崗位說明書為基礎(chǔ)

·以公司和部門的績效目標為依據(jù)

·協(xié)助員工確定自己的績效目標

·確定員工的目標是否給公司帶來回報

·寫上確定員工的績效目標

·協(xié)助員工制定達成績效目標的工作計劃

·制定崗位說明書的原則

·強調(diào)責任、簡單明了、切合實際、定期檢查

·應該避免使用的詞匯

·足夠的、幾乎沒有、大約、盡可能快、正當?shù)?、最小、最大、最?/p>

2、心得

·最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑在那無所是事-無論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水不做事，在他們眼中這充分顯示了管理者的無能。妥善擬定進度，讓員工隨時都有事可做，可不是一件小事;讓設(shè)備保持在一流狀態(tài)，勤于保養(yǎng)，或者機器有故障時，能立刻修好也不是小事。最能激勵員工績效的，就是把內(nèi)部管理事物處理得無懈可擊，通過這些活動向員工展示管理者的才干和他對待工作的認真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標準。

·最浪費成本的莫過于辦公室主管一早上班后，讓部屬等著他看完所有的信件，并且加以分類，到了下午才拼命壓迫下屬趕工，以彌補上午損失的時間。

·績效精神要求每個人都能充分發(fā)揮自己的長處。重點必須放在一個人的長處上--放在他們擅長做什么而不是不能做什么上。

·識人所長、用人所長、容人所短

七、傳達績效期望

1、筆記

·關(guān)于完美主義者：工作熱情飽滿、盡職盡責;用于鉆研、鍥而不舍;較強的組織能力;道德高尚，誠實可信;具備奉獻精神;對自己要求嚴格，對別人也要求嚴格;對信仰、配偶等非常忠誠，家庭一般較幸福;做決策時比較猶豫，怕錯誤，怕失敗，需外界力量的促進;事必躬親，不放心，注重細節(jié);對大局的判斷稍顯弱;謀而不斷;非常在意別人對自己的看法;容易不滿和挑剔;更高的要求標準;有嫉妒心;以禮相待，注重規(guī)則。

·完美主義者需要注意以下關(guān)系：個人目標和組織目標;自我強迫和強迫他人;壓力與挫折感;極端的思維方式;低效率的工作方式。

·積極的批評：有效的提問，把消極影響轉(zhuǎn)化成積極影響，目的在于給出建議，而不是強調(diào)錯誤。

·探尋的方式：質(zhì)疑型探尋;建議型探尋;欣賞型探尋;盡量避免質(zhì)疑，強調(diào)建議和欣賞。

·表揚的藝術(shù)：具體;及時(激勵要及時);寄希望與表揚中;受經(jīng)驗于表揚中;個人行為和組織認可

2、心得

·對過去的工作了解太多會阻礙自己今后的發(fā)展

·漢堡式溝通方法：傾聽--肯定--指出不足--解決辦法--及時

·避免思維定勢和固化工作模式(這個一般都是不自覺的行為，需要特別的注意和反思!)，提高主動性和創(chuàng)新性

·避免質(zhì)疑型探尋，增加建議和欣賞型探尋。溝通是盡可能避免“但是”，把“but”轉(zhuǎn)換為“and”

·界定緊急情況，靈活解決方案

·幫助員工建立起一個領(lǐng)導者的愿景，把愿景傳達給團隊中的每個人。給員工更多的參與機會，以培養(yǎng)他們的管理者的愿景。

八、有效溝通

1、筆記

·有效溝通--關(guān)注接收者。進行溝通的是信息的接收者。對發(fā)出信息的人來說，如果他發(fā)出的信息沒有人聽到，就沒有溝通，只是噪音。

·在一場談話中，最重要的人是哪一位傾聽者。

·有效溝通的第一個原則：關(guān)注傾聽者

·如何關(guān)注傾聽者?聽、說、問、觀察、感知

·溝通從心開始

·傾聽的藝術(shù)：要耐心地聽完整;認同與鼓勵;反饋與確認;避免批判;理解與換位思考

·有效溝通的第二個原則：關(guān)注貢獻

·溝通是中通過動機來起作用。如果溝通符合信息接收者的愿望、價值觀念和動機，他就是有力的;繁殖，她就很可能根本不被接受，或至少收到抵制。

·有效溝通的第三個原則：關(guān)注雙贏，而不是迎合

·面對面人際溝通的alls原則：ask+listen+look+speak

·溝通不應該是一種手段，而應該是一種方式。

2、心得

·如何和上司溝通，如何管理好上司

1.主動去管理，而不是被動由上級踢著走

2.為上級提供價值，時刻問自己：在上級的眼里什么最重要?上級想要什么效果?

3.主動匯報，及時反饋

4.關(guān)注領(lǐng)導工作中的時間習慣

5.一次只做一件事情的效率最高(傷其十指不如斷其一指)

6.跟上司溝通，一定要提供備選方案。老板要的永遠不是問題，而是如何解決

7.拒絕上司的不合理的工作安排要有理有據(jù)。也要注意選擇場合(比如在非正式的場合進行溝通)，明白領(lǐng)導的底線是什么(挑戰(zhàn)領(lǐng)導底線的前提是摸清領(lǐng)導的底線)，分清什么事情可以拒絕什么事情萬萬不能拒絕，注意表現(xiàn)自己工作能力的技巧(以免自己熱火上身)。

九、培訓員工

1、筆記

·如何培養(yǎng)優(yōu)秀員工?優(yōu)秀員工來自于：star--standards標準+training培訓+assessment評估+recognition認可

·在實踐中學到的東西是最寶貴的，也是最深刻的

·培訓應以績效評價和績效目標作為依據(jù)，并結(jié)合員工的實際情況

·kash培訓法則：knowledge知識+attitude態(tài)度+skill技能+habits習慣

·技術(shù)培訓的五個步驟：描述每一個步驟--演示過程--要求提問--讓員工演示過程--讓員工教授過程

·管理者對員工發(fā)展負有責任!提高員工技能和團隊的手段，絕非僅僅是人力資源部門的事情

·下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責任。

2、心得

·培訓員工中極為核心和關(guān)鍵的是，在培訓前首先要設(shè)立標準

·招聘時找到價值觀相同的人，能避免很多培訓和節(jié)省管理成本

十、總結(jié)

1.管理者要從改變自己開始!

2.一位主教的墓志銘：年輕時，我希望有能力改變世界;成熟時，我發(fā)現(xiàn)無力改變世界，便希望改變國家;及至暮年，我發(fā)現(xiàn)亦無力改變國家，便希望改變家庭。如今，我就要進入墳墓，我發(fā)現(xiàn)唯一能改變的就是我自己。也唯有改變自己，才有可能改變家庭，才有可能改變國家，才有可能改變世界。

3.管理者要練好基本功：張瑞敏說：“什么叫做不簡單?能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫做不容易?大家公認的非常容易的事情，非常認真的做好它，就是不容易”

4.管理的本質(zhì)不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于結(jié)果;其唯一的權(quán)威就是成就!

第3篇 電力班組長管理技能培訓心得體會

11月初，我有幸參加了___供電局舉辦的XX年班組長管理技能提升培訓班。為期三天的短暫培訓使我學有所獲，體驗了一段難忘的培訓經(jīng)歷。

在此期間，我主要學習了團隊建設(shè)與溝通管理、執(zhí)行力訓練、壓力與自控管理的基礎(chǔ)知識。團隊建設(shè)主要講述了團隊的核心內(nèi)涵：分工明確、各盡其職；協(xié)同作戰(zhàn)、共達目標。說明只有團隊才能取勝，并具體介紹了領(lǐng)導團隊的“道”與“術(shù)”。溝通管理主要從有效溝通的要素、策略、溝通的心態(tài)及目的、形式等方面講述了溝通常用的技巧。執(zhí)行力訓練通過對于“執(zhí)行力”的反思、塑造團隊管理者的領(lǐng)導力與溝通力、打造高效執(zhí)行團隊、問題發(fā)現(xiàn)與解決的8d模式四個模塊闡述了企業(yè)班組長執(zhí)行力的六大支柱，說明了執(zhí)行力=執(zhí)行能力+執(zhí)行態(tài)度。壓力與自控管理則是從壓力的來源、壓力評估、消極思想的根源等方面講解了如何駕馭情緒、緩解壓力。通過培訓我不僅掌握了基本的管理技能技巧，更重要的是開拓了視野，提升了認識。

一個班組就是一個團隊，而班組長則是這個隊伍的領(lǐng)頭羊。如何提高班組凝聚力、打造一個團結(jié)協(xié)作、高效執(zhí)行的團隊，班組長的作用至關(guān)重要。在今后的班組管理工作中，我將學以致用，注重人本管理，加強有效溝通，提升執(zhí)行能力，為進一步做好班組建設(shè)工作不斷努力。

第4篇 管理技能培訓心得體會

管理技能培訓心得體會

管理技能的培訓即使都是一些基本的管理技能，但是很大程度上而言，基本的就是根本的。接下來小編搜集了管理技能培訓心得體會，歡迎查看，希望幫助到大家。

管理技能培訓心得體會

在20__年結(jié)束之季，很榮幸能參加吉林分公司———“贏在中層”管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：

體驗式培訓：企業(yè)項目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行；體驗在項目推行過程中，我們經(jīng)常會遇到哪些困難和障礙。項目領(lǐng)導人在項目執(zhí)行過程中擔當?shù)慕巧c責任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個團隊，團隊的建設(shè)是十分重要的，團隊間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導行為。好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。

溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率；反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力？在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢；二是謙卑有禮；三是全面聆聽；四是察言觀色；五是活在當下；六是方向發(fā)問；七是達到共識；八是維護關(guān)系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當?shù)臅r間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關(guān)系。

這次《活在中層管理》培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責，企業(yè)的發(fā)展離不開團隊，團隊的核心在于中層管理者，什么是團隊？團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團隊離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團隊的每一位成員產(chǎn)生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產(chǎn)生高績效。

總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報的中層，是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰。