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有哪些
人事考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了多種考核方式，包括但不限于：
1. kpi（關鍵績效指標）考核：衡量員工完成核心工作目標的程度。
2. 360度反饋：收集同事、下屬、上級、自我等多角度的評價。
3. mbo（管理目標設定）：設定具體的工作目標，通過達成情況進行評估。
4. 混合型考核：結合多種考核方法，如kpi與行為評價等。
內容是什么
人事考核的內容通常包括：
1. 工作效率：評估員工完成任務的速度和質量。
2. 技能水平：考察員工的專業(yè)技能和知識掌握程度。
3. 團隊協(xié)作：考察員工與團隊成員的溝通和協(xié)作能力。
4. 創(chuàng)新能力：鼓勵員工提出新的想法和解決方案。
5. 職業(yè)素養(yǎng)：包括職業(yè)道德、時間管理、問題解決等軟技能。
規(guī)范
制定人事考核制度時，應遵循以下規(guī)范：
1. 公正公平：考核標準應適用于所有員工，避免偏見和歧視。
2. 明確性：考核指標需清晰明確，讓員工了解如何達到期望。
3. 反饋機制：定期提供考核結果，幫助員工理解自身表現(xiàn)和改進方向。
4. 動態(tài)調整：隨著公司目標和環(huán)境變化，適時調整考核體系。
重要性
人事考核制度對于企業(yè)的成功至關重要：
1. 提升效率：明確的考核指標可以引導員工專注于關鍵任務，提高工作效率。
2. 人才發(fā)展：考核結果為員工個人發(fā)展提供指導，有助于培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。
3. 績效管理：通過考核，企業(yè)能識別高績效員工，合理分配獎勵和晉升機會。
4. 文化建設：良好的考核制度能強化公司價值觀，促進積極的企業(yè)文化。
人事考核制度是企業(yè)管理的有力工具，它不僅有助于評估員工表現(xiàn)，還為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了有效支撐。
人事考核制度范例范文
第1篇 人事考核制度范例
一、公司實行考核目的:
1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇,創(chuàng)造一種公平競爭的機制
2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率,達成組織目標
3、開發(fā)人力資源,挖掘每個人的潛能,使人力資源資本增值
人事考核不是可有可無的,它是一個重要的管理過程,它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價,人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調配::的依據(jù),它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。
二、人事考核的種類、內容、方法
公司的人事考核實行分層、分類考核,實行二級考核體系,既直接上級進行一級考核,上級的上級再進行二級考核,考核的內容:工作態(tài)度 2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作適應性5、發(fā)展?jié)摿?/p>
根據(jù)不同的部門,考核目的不同,考核內容也不同。
公司人事考評種類、內容
考評種類
評價因素
考評手段、方法
實施時期
考評對象
主要目的
1)錄用、招聘考評
能力、適應性、
工作態(tài)度
書面測驗、面談考察適應性測定
錄用、招聘當時
申請應聘人員
錄用取舍
2)轉正考評
能力、成績、
工作態(tài)度
轉正考核表
試用期間
申請轉正人員
正式錄用
3)獎金考評
成績、工作態(tài)度
獎金考核表
每月一次
全體員工
分配獎金
4)提薪、晉級考評
能力、成績、
工作態(tài)度
人事考評表
每季度一次
全體員工
決定提薪額
5)調配考評
能力適應性
能力評定檔案
適應性考察
不定期
職務調整對象
調整職務
6)晉升考評
能力、成績
工作態(tài)度、適應性
人品
晉升推薦書
人事考評表
面談答辯
每年一次
符合晉升資歷
受到推薦的晉升對象
確定晉升與否
三、人事考核的具體實施辦法:
第一章:試用期員工的考核辦法:
一、新職員一般有三個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假,但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員根據(jù)自身情況,實施求是填寫表中的評核內容和考核內容中的自評部分。
2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評分并寫出初核評語。
3、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉正
用人部門根據(jù)考核結果,在新職員試用期滿之后一周內,做出同意轉正,延長試用或不擬錄用的決定,并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
業(yè)務部門新員工目標考核規(guī)定:
1、有豐富it銷售經(jīng)驗,經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區(qū)正式員工銷售目標進行考核,特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期,過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。
2、試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%,第二個月為正常標準的40%,第三個月為正常標準的70%。
3、試用期員工轉正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的80%以上,在此基礎上再根據(jù)其基本素質、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。
六、提前結束試用期:
在試用期間,對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結束試用期,并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(表附后)。
七、在試用期內,對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報告,經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結果的評定
1、考核辦法采用項目評分發(fā)進行,考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準,每個標準限定一個最低分數(shù),下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
2、考核結果的評定標準:
考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資;
考核結果85-94分 按期轉正 晉升工資;
考核結果75-84分 按期轉正 不予晉升工資;
考核結果60-74分 延長試用期;
考核結果低于60分 試用不合格,不予聘用;
第二章日常人事考核辦法
一、考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價,促使員工完成工作目標,從而達成組織的目標。
考核的結果作為:員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據(jù)。
二、考核時間:
1、公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日;
2、按季度考核,一季度一次;
3、每季度結束后的一周內完成當季度考核。
三、考核內容
1、部門經(jīng)理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、非部門經(jīng)理:專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?/p>
成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。
四、考核程序:
1、《職員考核調查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據(jù)。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
1)自行評分:由職員根據(jù)自身情況,實事求是填寫。
2)初核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫出初核評語。
非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫初核評語
3)復核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理
部門經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。
非部門經(jīng)理復核由各部門主管根據(jù)上述結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。
考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。
3、《職員考核總結表》,每季度考核結束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對面交流,考核結果一定要和考核本人見面,雙方共同達成共同的改進意見,及下一步的努力方向,并進行在職輔導,最終達成組織的目標。
以上的程序為:
評估基礎-->評估過程-->績效改進-->在職輔導
五、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核,考核內容分成若干項目,每個項目分成五個標準,每個標準配以最高分數(shù),對每一項目進行評分,各項得分之和即為考績成績。
注意:每個標準限定一個最高分數(shù),下一個標準最高分數(shù)到該標準::最高分數(shù),是該標準的打分選擇區(qū)間。例如:責任感項目,具有積極責任心,能徹底達成任務,可以放心交付工作標準的最分數(shù)為15分,下一個標準的最高分為13分,該標準打分選擇區(qū)間是14分和15分。
出勤考核:根據(jù)公司考勤記錄加扣分,加扣分標準:
曠工一日扣10分
遲到一次扣2分
事假一日扣2分
病假一日扣1分
未打卡一次扣1分
產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請假的按事假扣分;
事先沒有請假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。
獎懲考核:加扣分標準:
大功加10分
小功加6分
嘉獎加3分
大過扣10分
小過扣8分
警告扣6分
通報批評扣3分
六、獎懲規(guī)定
1、公司對以下情形之一者,予以記功授獎:
保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者;
業(yè)績突出,為公司帶來明顯效益者;
對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議,并給公司帶來明顯效率或效益者;
在某一方面表現(xiàn)突出,足為公司楷模者;
其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
2、公司對以下情形之一者,予以記過處罰:
利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者;
公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時,責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者;
在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者;
恣意制造內部矛盾,影響公司團結和工作配合者;
怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來損害者;
玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者;
嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者;
竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事、技術等機密者;
觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;
記過處罰方式有:開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的,將追究當事人法律責任,公司有權起訴;獎懲記錄,納入公司考核內容。
七、考核結果處理
1、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績,分為四個等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標準:
優(yōu)秀:不低于90分、可有資格晉升一級工資良好:不低于80分、保留原級
一般:不低于65分、較差:65分以下、有降一級工資的資格
2、晉級、晉升采用定期不定期(具體可參照人事管理制度晉升部分)。
(1)定期:每年4月1日,根據(jù)公司的經(jīng)營目標,統(tǒng)一安排晉升的考核、實施(另發(fā))。
(2)不定期:員工每為公司服務滿一年,工齡工資自動增加100元,五年后不再增加。
破格提升:職員在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務人員傾斜。
破格程序:
部門申報-->人事審核-->總經(jīng)理審批-->實施
3、凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:
1)考核期內受過任何記過處罰,未撤消者2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者;
3)考核項目中有一項低于第三個標準者4)存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者;
凡有以下情形之一者,不得列入良好:
1)考核期內受過警告以上記過處罰,未撤消者;
2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退四次以上者
3)存在其他不宜列入良好問題者。
附表1:職員考核表(非部門經(jīng)理職員)
附表2:職員考核表(部門經(jīng)理)
附表3:職員考核調查表
附表4、職員考核總結表
第2篇 a公司人事考核制度
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓,自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:
(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核――通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者――接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條考核者訓練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。
(三)s(senior中間管理層)――ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條考核的等級
(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b――稱職、令人安心(較好級)。
(四)c――有問題、需要注意(較差級)。
(五)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次, 月和 月。
(二)考核觀察期如下:
1.與 月的實施期相對應的考核觀察期,從 月日起至第二年的 月底,為期 個月。
2.與 月的實施期相對應的考核觀察期,從 月日起至 月日,為期 個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?進行到被調離日為止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決定。
第3篇 g公司人事考核制度
為了規(guī)范公司員工行為,創(chuàng)造一個秩序井然的管理環(huán)境,很多公司都會制訂如以下的公司人事考核制度,歡迎瀏覽。
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓,自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:
(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條考核者訓練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra臨時工階層)——臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條考核的等級
(一)s——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b——稱職、令人安心(較好級)。
(四)c——有問題、需要注意(較差級)。
(五)d——危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次,月和月。
(二)考核觀察期如下:
1.與月的實施期相對應的考核觀察期,從月日起至第二年的月底,為期個月。
2.與月的實施期相對應的考核觀察期,從月日起至月日,為期個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?進行到被調離日為止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決定
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第4篇 物業(yè)公司員工人事考核制度-4
物業(yè)公司員工人事考核制度(4)
為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。
考核分試用期考核、平時考核及年終考核。
1、試用期考核
聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領導和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經(jīng)理審批。
2、年終考核
(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。
(2)有下列情況者不參加考核:
①試用期人員;
②停薪留職人員;
③待崗人員。
(3)公司年終考核將相關知識筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數(shù)評出等級。
第5篇 餐飲人事考核規(guī)定制度
人事考核規(guī)定
一、總 則第一條 目的1.本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。2.本規(guī)定的目的,是要通過對員工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條 人事考核的用途人事考核的評定結果,將用于以下諸方面:1.教育培訓,自我開發(fā);2.合理配置人員;3.晉升、提薪;4.獎勵。第三條 適用范圍本規(guī)定適用者范圍是就業(yè)規(guī)則第二條所規(guī)定的員工。然而,下列人員除外:1.兼職、特約人員;2.連續(xù)出勤不滿6個月者;3.考核期間休假停職6個月以上者。第四條 用語的定義1.業(yè)績考核——對員工分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。2.態(tài)度考核——對員工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。3.能力考核——通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。4.考核者一一人事考核工作的執(zhí)行人員。5.被考核者——接受人事考核者。二、考核計劃與執(zhí)行第五條 考核執(zhí)行機構。由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條 考核者訓練1.為了使人事考核統(tǒng)一,合乎實際,需要進行考核者訓練工作。2.考核者訓練按要求制定計劃,予以實施。第七條 考核者的原則、立場為了使人事考核公平合理地進行,考核者必須遵守以下原是:1.必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。2.必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。3.考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行指導教育。三、考核的分類第八條 人事考核的分類。被考核者的分類如下:1.e(臨時工層)——臨時工。2. j(作業(yè)層)——ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級員工。3.s(中間管理層)——ⅴ、ⅵ、ⅶ級員工。4.m(經(jīng)營決策層)——ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級員工。第九條 考核的等級。1.s一一出色,無可挑剔(超群級);2.a一一滿意,不負眾望(優(yōu)秀級);3.b一一稱職,令人安心(較好級);4.c-一有問題,需要注意(較差級);5.d-一危險,勉強維持(很差級)。四、考核的實施第十條 實施期與考核期。1.人事考核的實施期一年兩次, 月和 月。2.考核期如下:①與 月的實施期相對應的考核期,從 月 日至第二年的 月底。②在 月的實施期相對應的考核期,從 月 日起至 月 日。第十一條 考核者。1.人事考核職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。2.一次、二次考核的擔當者,原則上按下表中的規(guī)定執(zhí)行。
被考核者
一次考核者
二次考核者
e
臨時工
主任、股長
科長
j
ⅰ、ⅱ、 ⅲ、 ⅳ
主任、股長
科長
s
ⅴ、ⅵ、ⅶ
科長
處長、部長
m
ⅷ、ⅸ、ⅹ、?
處長、部長
總公司部長
3.考核期間,如果考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?進行到被調離日為止,由現(xiàn)任者擔當考核者,把工作繼續(xù)進行下去。4.因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。5.在職務級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。6.因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決定。第十二條 人事變動與被考核者。1.在考核期間,被考核著如果因人事變動而調離原部門時則人事考核原則上由新部門進行。2.如果調入新單位后,人事考核期不滿 個月,則由原單位進行考核。五、考核結果的處置第十三條 考核結果的處置。考核結果必須得到下列人員的認可:1.e級人員的考核結果,需經(jīng)處長、部長、廠長的認可;2.j級人員的考核結果,需經(jīng)處長、部長、廠長的認可;3.s級人員的考核結果,需經(jīng)總公司部長的認可;4.級人員的考核結果,需經(jīng)總經(jīng)理認可。第十四條 調整?？倓詹块L如果認為有必要調整考核的結果,以使整個公司內部保持平衡的話,可以調整。但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正和更改。第十五條 面談。考核者必須通過直接面談的方式,把結果傳達給被考核者,并予以相應的指導和教育。第十六條 考核結果的反饋。1.考核結果以職工卡的形式,或者計算機軟盤形式記錄存檔,保存至被考核著退休離職后一年為止。2.考核表的保存時間,從二次考核完畢制成表格之日起,保存兩年。
第6篇 公司人事考核工作制度
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓，自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：
(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核――通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者――接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條 考核者訓練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)――級職工。
(三)s(senior中間管理層)――級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)――級職工。
第九條 考核的等級
(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b――稱職、令人安心(較好級)。
(四)c――有問題、需要注意(較差級)。
(五)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條 實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次， 月和 月。
(二)考核觀察期如下：
1.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個月。
2.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月日起至 月 日，為期 個月。
第十二條 考核者
(一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。
第7篇 vb公司人事考核制度
公司人事考核制度9
第一章總則
第一條目的。
(1)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(2)本規(guī)定的目的,是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。
(1)教育培訓,自我開發(fā)。
(2)合理配置人員。
(3)晉升、提薪。
(4)獎勵。
第三條適用范圍。
本規(guī)定適用者范圍是所有的職工,但是下列人員除外。
(1)兼職、特約人員。
(2)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(3)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義。
本規(guī)定中使用的專用術語定義如下。
(1)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(2)成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(3)態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(4)能力考核――通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(5)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(6)被考核者――接受人事考核者。
(7)考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。
第二章考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構。
由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條考核者訓練。
(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者培訓工作。
(2)對考核者的培訓,要先按照要求制訂培訓計劃,然后實施。
第七條考核者的原則立場。
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則。
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(4)考核后,考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第三章考核的分類
第八條人事考核的分類。
人事考核對被考核人員的分類如下。
(1)e(e_tra臨時工)――臨時工。
(2)j(junior普通職工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級職工。
(3)s(senior中間管理層)――ⅴ、ⅵ、ⅶ級職工。
(4)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級職工。
第九條考核的等級。
(1)s――出色、無可挑剔(超群級)。
(2)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(3)b――稱職、令人放心(較好級)。
(4)c――有問題、需要注意(較差級)。
(5)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表。
人事考核表,按上述人員分類,分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。
第四章考核的實施
第十一條實施期與考核期。
(1)人事考核的實施期一年兩次:3月和9月。
(2)考核、觀察期如下:
①與3月的實施期相對應的考核觀察期,從9月1日起至第2年的2月底,為期6個月。
②與9月的實施期相對應的考核觀察期,從3月1日起至8月底,為期6個月。
第十二條考核者。
(1)人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(2)在考核期間,如果考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?進行到被調離日為止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。
(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則第二次考核可以因此而省去。
(5)在職務級別層次很少的單位或部門,第二次考核可以省略。
(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決定。
第十三條人事變動與被考核者。
(1)在考核期間,如果被考核者因人事變動而調離原單位原部門時,則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過,還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關意見。
(2)如果調入新單位后,人事考核期不滿一個月,則由原單位進行考核。
第五章考核結果的處置
第十四條考核結果的處置。
考核結果必須得到相關領導的認可。
第十五條衡量。
人事考核結果的?量,按另外規(guī)定的衡量標準進行。
第十六條調整。
總務部長如果認為有必要調整考核的結果,以使整個公司內部保持平?的話,可以進行調整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。
第十七條面談。
考核者必須通過直接面談的方式,把考核的結果傳達給被考核者,并予以相應的指導和教育。
第十八條考核結果的保管。
(1)由考核的擔當機構保管所有考核結果。
(2)考核結果以職工卡形式或計算機記錄存檔,保存至被考核者退休后一年為止。
第8篇 正規(guī)企業(yè)公司人事考核規(guī)章制度
正規(guī)的公司都有自己嚴格的人事考核、人事升遷制度,并不是那一天老板今天高興就會隨意讓員工升職或者加薪,職員的考核以及升遷都必須嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。
一般規(guī)定
第一條 本公司各級職員之考績,除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。
第二條 本公司考核各級職員成績之記錄,作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。
第三條 各級職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。
期中及期末
第四條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核,并記錄于期中及期末考績表內,以為年度考績計算資料。
第五條 本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成,期末考績應予翌年元月一日以前完成之。
第六條 凡有下列事績之一者,得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵,并列入考績記錄。(例如:對公司業(yè)務有特殊貢獻者、技術上突出貢獻者)
第七條 凡有下列事實之一者,得視其情節(jié)之輕重,報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰,并列入考績記錄。(例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者)
第八條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。
第九條 本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施,修改時亦同。
基層職員晉升制度
(一)晉升的目的
1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度,推動基層管理人才水平不斷提高;
2、建立基層管理人員晉升通道,激勵基層員工不斷提高業(yè)務水平,以卓越的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展;
3、樹立基層員工學習的標桿,不斷牽引廣大員工終生學習,不斷改進,保持公司的持續(xù)發(fā)展。
(二)晉升的原則
1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工;
2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則;
3、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準繩,杜絕論資排輩;
(三)晉升的資格
無論何種晉升通道,員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格:
1.由工人晉升為拉長,必須在公司工作一年以上,工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強的組織管理能力;由拉長晉升為班長,必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上;
2.晉升為拉長的人員在最近一年內的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級;晉升為班長的人員在最近兩年內的考核中至少有50%以上是良好,且不得出現(xiàn)d及以下的等級;
3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風,符合拉長、班長的崗位要求;
(四)任用原則
1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負責人;
2.臨時負責人的任期(考察期)一般為三個月到六個月,任期滿后,由其上級領導根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等,進行考核,考核合格者,填寫《基層員工轉正申請表》,報相關領導審批,批準后,報人力資源部核準發(fā)文,據(jù)此調整薪資。
3.對于考察期間不能按時達到既定目標,崗位工作沒有任何起色的,工作表現(xiàn)欠佳的臨時負責人,免去其臨時負責人的職務。
第9篇 公司人事考核制度
一、總則
第一條 目的
（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
（一）教育培訓，自我開發(fā)。
（二）合理配置人員。
（三）晉升、提薪。
（四）獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是就業(yè)規(guī)則第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
（一）兼職、特約人員。
（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。
（三）考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：
（一）人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
（二）成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
（三）態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
（四）能力考核――通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
（六）被考核者――接受人事考核者。
（七）考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條 考核者訓練
（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
（二）考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
（一）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
（四）考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）e（e_tra 臨時工階層）――臨時工。
（二）j（junior作業(yè)層）――ⅰ。ⅱ。ⅲ。ⅳ級職工。
（三）s（senior中間管理層）――ⅴ。ⅵ。ⅶ級職工。
（四）m（management經(jīng)營決策層）――ⅷ。ⅸ。ⅹ。?級職工。
第九條 考核的等級
（一）s――出色、不可挑剔（超群級）。
（二）a――滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。
（三）b――稱職、令人安心（較好級）。
（四）c――有問題、需要注意（較差級）。
（五）d――危險、勉強維持（很差級）。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條 實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次， 月和 月。
（二）考核觀察期如下：
1.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個月。
2.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月日起至 月 日，為期 個月。
第十二條 考核者
（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。
第10篇 公司人事管治考核制度
第一條 人事考核體系對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準,這個標準是文化標準,包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2. 工作績效考核:工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。此項考核由原有的月考核制度轉化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度,強調的是實際工作表現(xiàn),考核內容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關的實際能力體現(xiàn)。
3．任職資格能力考察:由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2. 考核形式。根據(jù)職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3．考核內容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4. 考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。5,考核基準。指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6. 考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。
7. 考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8. 考核結果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上,以職位所需的任職資格條件為標準,對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質等內容進行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?也是管理者的重要責任,考察下級的過程就是一個關心、指導、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2. 考察內容?？疾煸u估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導向和約束功能,以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核,加強工作成果導向,以引導員工工作上不斷進步,不斷提高績效水平。
3．季度績效考核更應重視過程管理與控制:可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導人目標管理的思想和方法,注重期初目標的制訂與期末的考核評價,但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4. 強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制,考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5. 各部門應在“繼承”中開展改進工作:在總體改進思想的指導下,各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結合部門業(yè)務特點開展改進工作。
6. 以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導,并與各干部、干部處達成共識。在此前提下,各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任,人力資源管理部會及時提供有關支持。
7. 改進工作與工資改革工作相輔相成。人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系,兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事,實際上是相輔相成;互為一體的。應統(tǒng)籌安排、互促互進,爭取高質量完成任務。
第11篇 某公司人事考核制度
公司人事考核制度
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓,自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:
(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核――通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者――接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條考核者訓練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。
(三)s(senior中間管理層)――ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條考核的等級
(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b――稱職、令人安心(較好級)。
(四)c――有問題、需要注意(較差級)。
(五)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次, 月和 月。
(二)考核觀察期如下:
1.與 月的實施期相對應的考核觀察期,從 月日起至第二年的 月底,為期 個月。
2.與 月的實施期相對應的考核觀察期,從 月日起至 月日,為期 個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?進行到被調離日為止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決定。
第12篇 g公司人事考核規(guī)章制度
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。
(一)教育培訓,自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:
(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。
第六條 考核者訓練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(e_tra 臨時工階層)——臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)——
第13篇 b公司人事管治考核制度
第一條人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準,這個標準是文化標準,包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核:
工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度,強調的是實際工作表現(xiàn),考核內容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考核制度:
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
5,考核基準。指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上,以職位所需的任職資格條件為標準,對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質等內容進行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。
上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質特征。考察下級是上級的日常性工作,也是管理者的重要責任,考察下級的過程就是一個關心、指導、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。
考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導向和約束功能,以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核,加強工作成果導向,以引導員工工作上不斷進步,不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制:
可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導人目標管理的思想和方法,注重期初目標的制訂與期末的考核評價,但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;
不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制,考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作:
在總體改進思想的指導下,各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結合部門業(yè)務特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。
人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導,并與各干部、干部處達成共識。在此前提下,各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任,人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系,兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事,實際上是相輔相成;互為一體的。應統(tǒng)籌安排、互促互進,爭取高質量完成任務。
