我們的企業(yè)高度重視部門及員工績效考評工作，認為這是提升組織效率、激發(fā)員工潛力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為此，我們制定了一套全面而嚴謹?shù)墓芾碇贫取?/p>
內(nèi)容是什么
1. 目標設(shè)定：每個部門需設(shè)定清晰、可量化的工作目標，員工個人目標應(yīng)與部門目標相一致，確保工作方向的一致性。
2. 績效評估：定期進行績效考核，包括季度評估和年度總結(jié)，注重過程管理與結(jié)果導(dǎo)向的平衡。
3. 反饋機制：及時給予員工績效反饋，鼓勵雙向溝通，確保員工了解自身表現(xiàn)及改進空間。
4. 考評標準：建立公正、公平、公開的評價標準，確保評價的客觀性，避免主觀因素影響。
規(guī)章制度
1. 考評周期：部門及員工績效考評每季度進行一次，年度綜合評估在年末進行，具體日期由人力資源部通知。
2. 保密原則：考評結(jié)果僅限于直接上級、人力資源部和員工本人知悉，不得隨意泄露。
3. 異議處理：員工對考評結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果后一周內(nèi)向人力資源部提出，將啟動復(fù)核程序。
4. 獎懲制度：考評結(jié)果將直接影響員工的薪酬調(diào)整、晉升機會及培訓發(fā)展資源分配。
管理規(guī)定
1. 責任落實：各級管理者需積極參與績效考評工作，對下屬的考評負責，確保公正評價。
2. 持續(xù)改進：管理層應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果，識別問題，提出改進措施，推動部門及員工持續(xù)成長。
3. 培訓支持：人力資源部將根據(jù)考評情況，提供針對性的培訓和發(fā)展計劃，提升員工能力。
4. 文化倡導(dǎo)：績效考評旨在激勵優(yōu)秀，而非懲罰落后，我們要營造積極進取、相互尊重的工作氛圍。
請注意，績效考評制度的實施需要全體員工的配合與理解，讓我們共同努力，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。
部門及員工績效考評工作制度范文
第1篇 部門及員工績效考評工作制度
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bw?g0802-04
現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄
2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核;主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
5.相關(guān)文件
q/bw?g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bw?g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bw?g0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bw?g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw?g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw?g0803-04員工薪酬方案
q/bw?g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負責人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： g-a
受控(編號/章)：
附錄
1、績效考核表(員工)
編號：gj0802/01-
(樣表)
年 月 日
姓名： 部門： 職務(wù)： 考核時間 考核人： 考核人職務(wù)： 考核項目 考
核 內(nèi) 容 加減分標準 該項扣分 考核得分 廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退 -1分/次
2、中途外出(未經(jīng)請假) -1分/次
3、串崗、脫崗 -1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評 -3分/次
5、會議遲到、早退、曠會 -0.5分/次 工作主動性
1、不服從安排(包括臨時性抽調(diào)) -3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時 -2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴 -4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào) -2分/次 專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全 -2分/次
2、儲存信息和實物不相合 -4分/次
3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上 -4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨 -5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài)) -2分/次
7、不按工作程序辦事 -2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納 -2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納 -2分/天
10、貨物擺放不整齊 -2分/次 職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴(查情況屬實) -10分/次 扣
分 合
計 獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納 +5分/次
3、公司級獎勵 +5分/次
4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好 +3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章 +4分/次 加 分 合 計 最 后 得 分 (≤120) 說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評價結(jié)果：
分
級 總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。 考核人評估：
考核人簽名：
附錄
2、績效考核表(部門負責人)
編號：gj0802/02- (樣表)
年 月 日
姓名： 部門：總經(jīng)理辦 職務(wù)： 考核時間： 考核人： 考核人職務(wù)：
考核項目 考 核 內(nèi) 容 評
第2篇 部門及員工績效考評制度
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
q/bw?g0802-04
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bw?g0802-04
現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與
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各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)
＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負
責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
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4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
5.相關(guān)文件
q/bw?g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bw?g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bw?g0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bw?g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw?g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw?g0803-04員工薪酬方案
q/bw?g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表（員工）
gj0802/02績效考核表（部門負責人）
gj0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： g-a 受控（編號/章）：
q/bw?g0802-04
附錄1、績效考核表（員工）
編號：gj0802/01- &nbs
p; （樣表） 年 月 日
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核時間
考核人：
考核人職務(wù)：
考核項目
考 核 內(nèi) 容
加減分標準
該項扣分
考核得分
廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次
2、中途外出（未經(jīng)請假）
-1分/次
3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）
-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時
-2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)
-2分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次
2、儲存信息和實物不相合
-4分/次
3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納
+5分/次
3、公司級獎勵
+5分/次
4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計
最 后 得 分 （≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
第3篇 部門及員工 績效考評制度
公司制定部門及員工績效考評制度是為了規(guī)范公司對部門和員工的績效考評所制定的。部門及員工的績效考評制度
1、目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。
2、適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3、職責和權(quán)限
3、1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3、2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3、3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3、3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3、4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4、績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4、1績效考評、考核管理程序
4、1、1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。
4、1、2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4、1、3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4、1、4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表
現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4、1、5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4、1、6負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。
4、1、7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4、2考評、考核管理辦法
4、2、1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4、2、2考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核;主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4、2、3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4、2、3、1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。
4、2、3、2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4、2、3、3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4、2、4考評、考核結(jié)果的處理
4、2、4、1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4、2、4、2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4、2、4、3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4、2、4、3、1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4、2、4、3、2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4、2、4、3、3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。76~89分的不調(diào)整薪級。
4、2、4、4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4、2、4、4、1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4、2、4、4、2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4、2、4、4、3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4、2、5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。
4、2、6考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4、3考評、考核實施細則
4、3、1員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4、3、1、1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;
4、3、1、2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司
減少或免受損失的;
4、3、1、3遇到非常事變,能臨機應(yīng)變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4、3、1、4研究改進設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4、3、1、5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4、3、1、6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽的。
4、3、2員工獎勵種類和標準
4、3、2、1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。
4、3、2、2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4、3、2、1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4、3、2、3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。
4、3、3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4、3、3、1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4、3、3、2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;
4、3、3、3故意浪費、損害公司財物的;
4、3、3、4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4、3、3、5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;
4、3、3、6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4、3、3、7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4、3、3、8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4、3、3、9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4、3、3、10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4、3、4員工處罰種類和標準
4、3、4、1能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4、3、4、2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4、3、4、1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4、3、4、3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。
4、3、4、4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4、3、5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4、3、6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行,不再另行規(guī)定。
4、3、7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行
第4篇 部門及員工績效考評制度格式怎樣的
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2. 適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3. 職責和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3. 2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3. 3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3. 3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作 度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表q/bwg0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與
q/bwg0802-04各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) __部門績效系數(shù)
＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功
工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)__負責人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）__部門績效系數(shù)__[（個人崗、效工資和__個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和__個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3 .2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。
連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3 .3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。
76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4 .
4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4 .
4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4 .
4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
q/bwg0802-04
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.
1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.
1.3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.
1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.
1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2 員工獎勵種類和標準
4.3.2.1 能量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照
4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的；
q/bwg0802-044.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4 員工處罰種類和標準
4.3.4.1 能量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1 條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工
作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。
經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
q/bwg0802-04
4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
5.相關(guān)文件
q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bwg0702-04成本管理工作實施細則
q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bwg0803-04員工薪酬方案
q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件
gj0802/01績效考核表（員工）
gj0802/02績效考核表（部門負責人）
gj0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 0
4 年
5 月 30 日
版本號： g-a 受控（編號/章）：
q/bwg0802-04附錄
1、績效考核表（員工）
編號：gj0802/01- （樣
日
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核時間
考核人：
考核人職務(wù)：
考核項目
考 核 內(nèi) 容
加減分標準
該項扣分
考核得分
廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）
-1分/次3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）
-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時
-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)
-2分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次2、儲存信息和實物不相合
-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納
+5分/次3、公司級獎勵
+5分/次
4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計
最 后 得 分 （≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
