- 目錄
體系如何搭建
公司的績效考核制度是提升組織效率和員工積極性的關鍵。構建這一制度時，首要任務是明確目標，即設定清晰、可衡量的業(yè)績標準，讓員工了解他們的工作如何直接影響到公司的成功。制定公平公正的評估流程，確保每個員工都有平等的機會展示其能力。此外，需要定期更新和調整制度，以適應業(yè)務變化和市場環(huán)境。
體系框架
一套完善的績效考核制度應包括以下幾個核心部分：1) 工作描述和期望，明確職責和預期成果；2) 績效指標，量化和質化相結合，反映員工的工作貢獻；3) 評估周期，定期進行，如季度或年度；4) 反饋機制，及時溝通評價結果，提供改進意見；5) 結果應用，如薪資調整、晉升機會等。
重要性和意義
績效考核制度不僅有助于提高員工的工作效率，還能促進團隊協(xié)作，激發(fā)潛力。通過明確的評估，員工能了解自身表現，找到提升空間。它為管理層提供了決策依據，比如人員調動、培訓需求分析等。更重要的是，它建立了透明的晉升路徑，增強員工的歸屬感和滿意度。
制度格式
制度的書面形式應簡潔明了，避免復雜的行話。內容應包括引言（制度目的），主體（詳細規(guī)定），執(zhí)行與監(jiān)督（如何實施和保證公平），以及修訂條款（何時和如何更新）。使用專業(yè)但易理解的語言，確保所有員工都能理解和遵循。輕微的語法錯誤或表述模糊可以增加人性化的觸感，但不應影響主要意圖的理解。
績效考核制度的構建需兼顧目標導向、公平性、靈活性和可執(zhí)行性。通過有效的制度，公司能夠實現持續(xù)改進，推動員工成長，最終實現企業(yè)目標。
公司績效考核制度范文
第1篇 公司績效考核制度
公司績效考核制度（一）
一、績效 考核 的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀事實為依據，以考核制度 規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績效考核計算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
4、2 績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5、1 績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2 kpi（key performance inde_）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6、2個人行為鑒定考核
6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8、1個人績效津貼比例：
8、1、1 普通員工：占個人總工資結構的5%；
8、1、2 普通職員：占個人總工資結構的10%；
8、1、3 主管： 占個人總工次結構的15%；
8、1、4經理： 占個人總工資結構的20%；
8、1、5副總經理： 占個人總工資結構的30%；
8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8、2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%；
乙等：當月績效基本津貼×90%；
丙等：當月績效基本津貼×80%；
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8、3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據
9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力 資源部經理。
11、2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司績效考核制度（二）
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
公司績效考核制度（三）
一、基本原則
（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；
（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統(tǒng)計考核結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
（六）考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
（七）考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。
1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、e級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
第2篇 科技公司員工績效考核制度
科技有限公司員工績效考核制度(試行)
為貫徹執(zhí)行__科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現“以人為本,發(fā)現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定__科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協(xié)作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。
外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。
內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考核表。
2.考核對象
根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。
內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。
c. 管理人員:工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、team負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。
3.考核標準
根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(improvement needed),不做評價(not rated)。詳細內容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分數_60%+管理者考評分數_40%)-扣減分數
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。
績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔
。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制: 審核: 批準:
第3篇 公司企業(yè)績效考核制度
企業(yè)(公司)績效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50
第4篇 公司員工績效考核制度
某公司員工績效考核制度
為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強員工考核管理工作,從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況,特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀,考核結果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準:即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度:即考核的流程和考核的準則要嚴格,使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員三個類型進行考核。
四、考核的內容
考核的內容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
㈡能力考核
能力考核,就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是:擔當職務所需要的基本能力,即知識、技術和技能;工作中積累和表現出的經驗性能力,如理解力、判斷力、計劃力、表現力、指導和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質的工作崗位考核的指標不同,具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。
四、考核方法及評分標準說明
1. 績效考核表分三類:部門經理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員。
2. 部門經理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步,初核由該員工的直接上級(可以是一個集團)評定,復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數為自評占10%,初核分占60%,復核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》,根據所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數后,各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責,言語要簡潔明確。同時部門負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況。
5.出勤獎勵
遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過
扣分 1 3 2 1 4 6 10
嘉獎 小功 大功 加分
4 6 10
五、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一(簡稱“五掛鉤” )。
㈠考核結果與職務晉升
分數 等級 指導
85≤分數 s
可考慮升職并擔任更重要的工作;
70≤分數<85 a
在現崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進一步完善;
50≤分數<70 b
應給予足夠的指導、培訓,并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;
30≤分數<50 c
建議仔細考察其各項能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時間,如三個月。在此時間段內,令其參加相應的培訓;如三個月觀察期過后仍無改進,則給予降級、降工資、扣獎金等辦法,甚至辭退。
分數<30 d
建議辭退。
㈡考核結果與工資調整
1.工資微調
月基準工資每季度微調一次,微調依據為考核結果及其工資系數。
考核等級 s a b c d
工資等級系數 1.2 1.1 1 0.9 0.8
例:員工a上季度考核等級為c級,則其所對應的工資等級系數為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。
2.工資升/降級
工資等級每半年升降一次,每1分1級;升級至該等20級為止。
考核成績 考核成績含義 薪級調整幅度 備注
s 優(yōu)秀 上調5-6級
員工薪級調整的上限為員工考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。
a 良好 上調3-4級
b 合格 上調1-2級
c 基本合格 上調0級
d 較差 下調1-2級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。[5]
六、考核時間
考核每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行,具體時間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個人的初核和復核由誰擔任。
2.人力資源部召開考核工作說明會。
3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復核,填寫復核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數,如初核與復核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉3。
7.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。
8.總經理召集考核協(xié)調會確定考績。
9.直接主管將考核結果告之員工,提出改進意見;員工如對考核結果不滿,可向上一級主管申訴,上一級主管的裁定為最終裁定,員工應服從考核結果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
㈡部門經理以上級別考核程序
1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對人力資源部主管的考核表則直接交給總經理。
2.被考核人自評。
3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分,計算出的平均分數填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。
4.被考核人的直接上級復評,填寫復評評語。
八、其他事項
1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎上制定符合本單位特點的考核細則,報公司人事部,經批復備案后實施。
2.考核結果只對考核負責人、被考核人、人事負責人、(副)總經理公開;考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結果告訴無關人員。
3.考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);
4.凡是對考核結果提出異議的人員,所在單位人事部門應予以復查。
5.考核工作嚴謹弄虛作假,一經發(fā)現應給予主要責任者嚴肅處理。
6.公司及下屬各單位領導和人事部門應對本單位的考核工作進行定期檢查,發(fā)現問題及時解決。
7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導考核辦法的實施工作,對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。
九、本制度自頒布之日起實行。
第5篇 公司 績效考核制度
對于公司而言,要想做好績效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績效考核制度。以下是一則公司績效考核制度范文,僅供各位員工管理者參考。
一、 績效考核的目的:
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析,做出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調動員工工作積極性、提高工作績效,亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據,明確員工的導向,保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考核范圍:青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、 考核原則:
3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例:
4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、 績效考核相關名詞解釋:
5.1 績效考核:為了實現第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據,對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 kpi(key performance inde_):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員,在360度考核中分數,為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間:
7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。
7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核,7個工作日內結束。
八、考核等級/比例:
8.1個人績效津貼比例:
8.1.1 普通員工:占個人總工資結構的5%;
8.1.2 普通職員:占個人總工資結構的10%;
8.1.3 主管: 占個人總工次結構的15%;
8.1.4經理: 占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理: 占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;
乙等:當月績效基本津貼×90%;
丙等:當月績效基本津貼×80%;
丁等:當月績效基本津貼×70%。
8.3 個人績效考核等級標準:
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:
9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據
9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類),具體參考標準如下:
優(yōu)等:基本工資×12%
甲等:基本工資×6%
乙等:基本工資×3%
丙等:不調整
丁等:解雇
9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律:
10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁:
11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第6篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責
3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導;考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關于考核的申訴等。
3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調整各部門上報的考核評分結果,保證考核最終結果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。
3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱考核人。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經理和總經理助理組成,分部考核小組由品質部經理和管理部經理組成。
4.2考核小組組長由總經理任命?？己私Y果由組長對總經理進行匯報。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進行考核評價
d.考核小組審核和調整考核結果
e.考核人與被考核人進行績效面談
f.人事部對考核結果進行應用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現場負責人進行績效考核:
類別項目
a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內部管理月檢情況、安全事故、個人紀律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.3考核的具體實施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內容包括:工作任務、考核標準、權重、計算公式等項的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標準績效獎金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據5.2進行考核。
5.3.2.2關于a考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調查表中出現兩個不滿意項;
2)出現客戶重大投訴;
3)出現客戶扣款(在正常范圍外);
關于b考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)月檢考評未達到75分以上;
2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);
3)出現重大安全事故(嚴重另行處理);
5.3.2.3關于c考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標;
3)人工成本超標;
名次標準獎勵名次標準處罰
第一名季考核分第一名現場負責人50分倒數第一名季考核分倒數第一名現場負責人40分
第二名季考核分第二名現場負責人40分倒數第二名季考核分倒數第二名現場負責人30分
第三名季考核分第三名現場負責人30分倒數第三名季考核分倒數第三名現場負責人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進行考核評價是應以客觀事實為依據,不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應保持公正和客觀,以事實為依據。
5.4考核結果的使用
5.4.1總部職員考核應于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。
5.4.2現場職員的考核根據5.3.2.2進行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:
a.一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現場負責人。
6.0相關文件與記錄:
6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》
第7篇 公司員工試用期績效考核制度
試用期時間一般都不超過六個月,而在這三個月當中如何去考核績效下面企業(yè)管理網為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
一、目的
第一條完善現有的考評體系,明確公司的價值導向,不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓時間)。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質由總經理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎,定量與定性相結合,強調以數據和事實說話。
第七條區(qū)別對待原則:相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價,力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關人員要承擔相應的責任。
第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標準盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據實際情況而定)、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作)。
六、考核內容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結束考核結合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質、能力、績效、經驗。
第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置;考核、評議結束后人力資源部依據相關情況,匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準備及結果應用
七、考核信息準備
第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種
1.用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件;
2.員工的培訓記錄;
3.員工定期工作總結及日常匯報材料;
4.同一團隊成員的評價意見或證明材料;
5.相關部門或個人的反饋意見或證明材料;
6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。
八、考核結果
第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定,其考核結果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
1.優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現突出,尤其是工作績效方面,遠遠超出對試用期員工的要求;
2.良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標要求;
3.合格(60---80分):達到或基本達到對試用期員工的基本要求;
4.不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者,即時轉為正式員工。成績在60分以下者,結束試用期,解除關系(辭退)。
第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準,沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。
的基本原則物業(yè)保安員崗位職責
第8篇 公司績效考核制度模版
公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務發(fā)展的重要工作,同時制定績效考核有何目的,制度有哪些細節(jié)呢以下整理了詳細的公司績效考核制度范本,請參考。
第一章總則
1.1績效考評意義
第一條績效考評目的
¨績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評標準,對員工進行評定,旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質
¨績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率
第二條績效考評用途
¨了解員工對組織的業(yè)績貢獻
¨為員工的薪酬決策提供依據
¨提高員工對公司管理制度的滿意度
¨了解員工和部門對培訓工作的需要
¨為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據
¨為人力資源規(guī)劃提供基礎信息
1.2績效考評原則
第三條績效考評原則
¨公開的原則:考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考評過程是公開的、制度化的
¨客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據
¨反饋的原則:考評人在對被考評人進行績效考評的過程中,需要把考評結果反饋給被考評者,同時聽取被考評者對考評結果的意見,對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋
¨公私分明原則:績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評,績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作
¨時效性原則:績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價,不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績
1.3績效考評周期
第四條績效考評時間安排
¨公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評
¨季度考評一年開展四次,第一季度考評時間是3月31日—4月15日,
第二季度考評時間是6月30日—7月15日
第三季度考評時間是9月30日—10月15日
第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日
¨年度考評一年開展一次,考評時間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績效考評者
第五條績效考評者
¨基層崗位員工的績效考評者是部門經理
¨部門經理的績效考評者是上級總監(jiān)
¨總監(jiān)的績效考評者是總裁
¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程,并將評估結果匯總報給總裁參考
¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人,但是保留對評估結果的建議權,并參與績效評估會,提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求
¨對績效考評人要求:需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度,做到與被考評人的及時溝通與反饋,公正地完成考評工作。
1.5被考評者
第六條被考評者
這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工,但下列員工除外:
¨季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評
¨年度考評期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評
第二章績效考評內容
2.1績效考評體系
第七條績效考評體系定義
¨績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng),績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容,它是進行員工考評工作的基礎,也是保證考評結果準確、合理的重要因素
¨考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據,是績效考評體系的基本單位
第八條績效考評體系的結構
家輝公司績效考評體系包括以下方面:(年度績效考評內容結構見附圖1)
¨業(yè)績考評指標,指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
¨能力考評指標,指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力
¨態(tài)度考評指標,指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風
2.2績效考評標準
第九條績效考評標準定義
¨績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準
第十條績效考評標準制定流程
¨由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組
¨由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃
¨對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究,獲得績效考評標準
¨由人力資源部初審,再征求相關領域專家的意見
¨績效考評標準編制小組進行討論,最終決定是否通過考評標準
第十一條績效考評標準制定原則:
¨客觀性原則:編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據
¨明確性原則:編制的績效考評標準要明確具體,即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求
¨可比性原則:對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
¨可操作性原則:考評標準不宜定得過高,應最大限度地符合實際要求
¨相對穩(wěn)定性原則:績效考評標準制定后,要保持相對的穩(wěn)定,不可隨意更改
2.3業(yè)績考評
2.3.1總述
第十二條業(yè)績考評內容
¨業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評,它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價,直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小,以工作計劃完成情況為主要內容
¨由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行培訓,而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核
2.4能力考評
2.4.1總述
第十三條能力考評定義
¨員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力,公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評,每個核心能力在不同崗位權重分配不同
¨能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力,根據被考核者表現的工作能力,參照能力考評標準,對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定
2.4.2能力考評方式
第十四條能力考評方式
¨被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力,參考核心能力打分標準,并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分,同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子
¨核心能力打分標準分為五等,打分標準的更改須經人力資源部經理決定
¨員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果
2.5態(tài)度考評
2.5.1總述
第十五條態(tài)度考評定義
¨工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果
¨工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考評內容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評
2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評
第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面:
¨出勤率的高低
¨是否認真完成任務
¨做事效率是否高
¨是否遵守上級指示
¨是否及時準確向上級匯報工作
¨是否有責任感,愿意承擔更多的責任
¨是否虛心好學,要求上進
2.5.3部門經理以上崗位工作態(tài)度考評
第十七條部門經理以上崗位工作態(tài)度考評方式
¨是否注重協(xié)作,發(fā)揮團隊精神
¨經營計劃的立案、實施是否有充分的準備
¨是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施
¨處理問題是否全面周到
¨是否勇于承擔責任
¨是否關心員工成長及員工工作效率
¨是否注重員工培訓
¨是否要求自己以身作則
¨是否能嚴守期限,達成目標
2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配
第十八條績效考評中確定權重的確定方法:
¨權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也不同
¨創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績權重58%,工作能力權重22%,工作態(tài)度權重20%
¨成長期:工作業(yè)績權重49%,工作能力權重30.5%,工作態(tài)度權重20.5%
¨成熟期:工作業(yè)績權重46%,工作能力權重31%,工作態(tài)度權重23%
¨衰退期:工作業(yè)績權重68%,工作能力權重16%,工作態(tài)度權重16%
¨更生期:工作業(yè)績權重46%,工作能力權重31%,工作態(tài)度權重23%
¨2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為:工作業(yè)績占60%,工作能力占20%,工作態(tài)度占20%
第三章績效考評實施
3.1績效考評領導小組
第十九條績效考評領導小組
¨成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作
¨組長:總裁
¨副組長:行政總監(jiān)
¨執(zhí)行副組長:人力資源部經理
¨其它小組成員:財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、經營總監(jiān)與各部門經理
¨組長負責提出年度績效考評總體要求,
¨副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件
¨執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評
¨人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成,負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案
¨小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評,指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展
¨績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程
3.2績效考評者訓練
第二十條考評者培訓的目的
¨通過培訓,使考評者掌握績效考評相關技能,熟悉考評的各個環(huán)節(jié),分享考評經驗,掌握考評方法,克服考評過程中常見的問題
第二十一條績效考評體系對考評者的要求
¨要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解
¨要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。
¨要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流
第二十二條績效考評者培訓內容
人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況,在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓,培訓內容包括:
¨績效考評標準內容
¨績效考評流程
¨績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題
3.4績效考評實施過程
3.4.1績效考評工作年初考評內容調整
第二十三條績效考評內容調整
在年度績效考評過程中,考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整(具體步驟詳見年度績效考評流程)
¨本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內容、考評標準、考評流程
¨本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配
3.4.2季度績效考評工作實施
第二十四條季度績效考評內容
¨季度績效考評以工作業(yè)績考評為主,即季度工作計劃完成考評
第二十五條季度績效考評流程:
¨季度績效考評的啟動:季度末月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃,執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況
¨收集數據:下季度首月1日到4日,被考評人在3個工作日內提供季度工作報告,考評人收集相應評價數據
¨考評業(yè)績:下季度首月4日到8日,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分,并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通,了解被考評人對考評結果的反饋意見
¨提交考評表格:下季度首月9日,績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部
¨整理考評資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評結果整理歸類
¨公布考評結果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評結果
¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金,并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部,財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
¨在考評期間如果有法定的休息日,考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整
第二十六條季度考評注意事項
¨公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度
¨季度考核流程應適當簡化,只有在考評過程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或較差,人力資源部才會召開評估會議,對考評結果進行討論
¨執(zhí)行副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃,監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領導小組組長會視情況給予處罰
¨季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金
3.4.3年度績效考評工作實施
第二十七條年度績效考評
¨年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容,考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第二十八條年度績效考評流程:
¨年度績效考評的啟動:12月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案
¨數據收集:1月2日到1月5日,被考評人向考評人提供第四季度工作報告
¨計劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分
¨績效綜合考評:1月8日到1月12日,績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評,最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分
¨績效評估會:1月12日到1月18日,績效考評人將考評結果和被考評人進行討論,在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流,提出被考評人本年度工作進步與不足;并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通
¨考評表格提交:1月18日,總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經理績效考評結果提交人力資源部,部門經理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力資源部
¨考評資料收集整理:人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作,并在1月18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理
¨計算年度工作業(yè)績考評成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績
¨進行崗位任職資格評定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作
¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導審批
¨考評資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
¨考評期間如果有法定休息日,考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整
¨執(zhí)行副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃,監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領導小組組長將視情況給予處罰
第二十九條年度考評注意事項
¨年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案
¨年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值
3.5績效考評偏差的避免
第三十條如何避免考評偏差:
¨提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾
¨績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開
¨考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓,了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧
第四章績效考評結果運用
4.1員工薪酬調整
第三十一條員工薪酬調整
¨公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準,對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別,對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別
¨人力資源部應在年度績效考評結束二周內向行政總監(jiān)提交員工調薪提案
¨公司總裁辦公會綜合分析員工調薪提案,最終確定員工調薪名單與調薪幅度
¨人力資源部需以書面形式通知調薪員工,并將員工調整后的工資級別通知財務部
¨員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
¨年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據,對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)
¨公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單
¨人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者
4.3員工培訓
第三十三條員工培訓
¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊,在年度績效考評結束后20天內,根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃,上報行政總監(jiān)審批
¨行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后,人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案
¨每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整,達到開發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀律處分
¨紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據
¨紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映,紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調動
¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力,如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求,經部門經理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施
第三十六條辭退
¨根據員工年度考評結果,對于考評成績沒有達到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同
¨部門經理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》,經行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》
¨辭退工作應在年度考評結束后30天內完成
¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關內容
第五章績效考評制度修訂
5.1績效考評制度修訂委員會
第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的
¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績
¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力
¨委員會由行政總監(jiān)、經營總監(jiān)、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、人力資源部經理組成
¨行政總監(jiān)任委員會主席,負責組織并監(jiān)督修訂考評制度
¨人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作
5.2績效考評內容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告,提交修訂委員會主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
¨不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解,并根據調查結果提交修訂提議調查報告,制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。
¨定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會,人力資源部針對修訂提議收集基礎資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定
第四十條制度修訂過程
¨在年度考評制度修訂會議上,修訂提案通過與否采取投票方式決定,各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過,人力資源部負責整理通過的修訂提案,并根據修訂提案修訂績效考評制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效
第六章績效考評文件使用與保存
6.1績效考評文件保存格式
第四十一條考評文件保存格式
¨員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列,各年內季度考評文件再時間順序排列
¨各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中,各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6.2績效考評文件分類編號
第四十二條績效考評文件編號方法
¨績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號,公司各員工績效考評袋編號維一
¨考評文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織,前2個數字表示年份,英文a代表季度考評,英文b代表年度考評,第3個數字代表時間排列順序,例如某編號為a001的員工2001年第一季度考評資料編號為a001/01a1,同年第二季度考評資料編號為a001/01a2,2001年年度考評資料編號為a001/01b1,依此類推。
6.3績效考評文件保存方法
第四十三條績效考評文件保存方法
¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件,考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀
¨在月度績效考評完成后10天內,人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作
¨在年度績效考評完成后20天內,人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。
¨人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱
6.4績效考評文件查閱權限
第四十四條績效考評文件查閱權限
¨為了達到存放績效考評文件工作的目的,績效考評文件設定查閱權限,以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種,人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。
¨各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評情況,
在崗位輪換過程中,為了解相關部門員工的績效考評情況。
¨總監(jiān)有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件
¨總裁有權查閱公司全體員工績效考評文件
¨部門經理有權查閱本部門績效考評文件,
¨總裁有權復印全體員工績效考評文件,人力資源部經理、總監(jiān)在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件
第七章績效考評申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
¨在年度績效考評過程中,員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
¨員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告,人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
¨人力資源部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)
¨行政總監(jiān)根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會
¨如果員工申訴內容屬實,申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評,此次考評結果即該員工年度考評成績
¨申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為,公司將采取相應的處罰措施
¨如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,總裁作為績效考評小組組長將根據具體情況,決定是否進行二次評審
¨通過總裁、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象,總裁保留進一步調查處罰的權利。
¨一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定
¨對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
¨人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果
第9篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經理辦公會
1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。
(二)綜合服務部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進行培訓。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個人考核結果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務部提供相應的考核數據;
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調處理本部門員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、權限劃分
被考核
層級
考核主體及權重
主體一
權重
主體二
權重
主體三
權重
副總經理/總經理助理
董事長
30%
總經理
50%
中層
20%
中層
總經理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數
層級考核期績效工資基數
高層年中基數=0.5倍月工資;年末基數=1倍月工資
中層一、二、三季度基數=0.2倍月工資,四季度基數=0.6倍月工資
基層月考核基數=月工資_10%,年底考核基數=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數_考核系數
年末基數_考核系數
――
――
中層
一季度基數_考核系數
二季度基數_考核系數
三季度基數_考核系數
四季度基數_考核系數
基層
月發(fā)放額=月考核基數_考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數_年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據實際考核得分計發(fā)
八、程序和內容
(一)基層員工考核
1.考評內容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權重分布如下:
考核內容權重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:
部門人數
考核等級及人數分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權重分布如下:
考核內容權重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。
6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總人數_15%總人數_55%總人數_30%總人數_10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權重分布如下:
考核內容權重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經理、董事長審批。
2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。
(六)考核結果運用
1.基層員工一年中考核成績累計達到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計達到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。
2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
第10篇 物業(yè)公司績效考核制度-7
物業(yè)公司績效考核制度(七)
崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核;
4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2 考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1 對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
第11篇 房地產公司營銷中心績效考核制度
房地產開發(fā)公司營銷中心績效考核制度
第一條、考核目的
通過考核讓銷售部能更加積極主動的投入到工作中、能不斷的提高自身的素質和業(yè)務能力,從而打造出一支銳意進取的銷售團隊。
第二條、考核制度
銷售組長考核:
1、 每月評分一次,當月考核不合格降為實習組長。
2、 第二個月仍是不合格,下月降為暫定組長。
3、 第三個月連續(xù)不合格,將降為置業(yè)顧問。
4、 組內業(yè)績、團隊協(xié)作、后期服務與考核待遇相關聯(lián)。
置業(yè)顧問考核:
1、 每月評分一次,當月末位下月降為實習人員。
2、 第二個月仍是末位,下月降為新聘人員。
3、 第三個月連續(xù)末位,將于勸退。
4、業(yè)績與置業(yè)顧問的待遇相關聯(lián)。
第三條、考核辦法
1、采用月度硬性考核與軟性考核,120分制,合格為80分;
2、硬性考核主要以業(yè)務面、管理面,占80分
3、軟性考核主要以員工素質、團隊精神,占40分
第四條、考核明細
硬性考核(80分)
業(yè)績(60)
銷售計劃(元)
跟蹤(20分)
完成(40分)
評分
管理方面(20)
考勤(5分)
例會(5分)
接待(5分)
投訴(5分)
評分
軟性考核(40分)
素質
團隊精神(15分)
有效建議(10分)
敬業(yè)精神(15分)
評分
注:銷售業(yè)績考核依據月銷售計劃為標準。
第五條、考核獎項
1、月銷冠獎200元;
2、最佳員工獎300元;
3、有效建議獎100元;
4、團隊精神獎100元;
5、最佳敬業(yè)獎100元;
6、季度進步獎100元;
根據以上綜合的硬性、軟性評分作為考核標準。
第12篇 信息產業(yè)公司績效考核管理制度
武漢____信息產業(yè)有限公司公司績效考核管理制度
第1章總則
第1條
績效考核的目的
為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調各部門之間的運作，加強部門內部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。
3.工作目標設置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定量與定性考核相結合的原則。
5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第2章考核職責分工
第4條
公司所有管理人員都應當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內容如下：
1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。
2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。
4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。
第5條
考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級
董事會
高層管理人員
總經理/執(zhí)行總經理總監(jiān)
執(zhí)行總經理、副總經理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長/副部長
部長、副部長
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設計戰(zhàn)略成功的關鍵要素與財務考核標準。
3.組織制定公司年度經營管理策略目標，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權重。
5.定期重點關注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現問題及時組織評估。
6.定期召開經營檢討會，對階段性經營管理狀況進行檢討，制定對策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：
1.依據公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內的年度及季度的策略目標和經營管理重點即二級KPI.。
2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權重。
3.組織分管部門進行績效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。
第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：
1.設計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認所屬員工的KPI指標的權重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。
第9條
人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：
1.制定和完善績效管理方案。
2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績效考核結果，對整理結果提出初步分析意見。
4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設計，激勵，合理崗位調整，任職資格調整以及培訓與開發(fā)提供依據并組織實施。
5.接受、處理員工有關績效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結績效考核結果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。
第3章考核實施
第10條
績效考核分類實施。
本公司的績效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績效考核特征
績效考核內容
績效考核周期
高層管理人員
總經理/執(zhí)行總經理
基于經營業(yè)績效益達成考核
按公司董事會決議中的考核辦法
按節(jié)點考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經營管理效益分解達成的KPI考核
按公司2023年經營計劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長/副部長
基于KPI落實及
計劃完成情況的考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標
改進KPI指標
行為指標考核
態(tài)度指標考核
能力指標考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實的關鍵行為考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標
改進KPI指標
行為指標考核
態(tài)度指標考核
能力指標考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實施時間表
考核類別
考核實施截止時間
考核結果應用
月度考核
次月8日
與每月績效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個月的8日前
與中高層管理人員的績效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調整掛鉤，培訓計劃制定的依據，崗位調整，季度獎金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據，崗位調整，年度獎金
第12條
考核實施程序。
1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。
2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現的問題向主管請教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。
4.上級主管根據考核信息對被考核者的績效結果進行衡量與評價。
5.雙方經充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。
6.被考核者若對考核評價結果有異議，經部門內部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結果的確認和運用
第13條
考核結果經直接考核人簽字后后需報備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總全部被考核人的考核結果后，分發(fā)給相應部門的分管中高層領導，以便進行必要的調整。被考核人的上上級主管對考核結果的確認和調整即為被考核人的最終考核結果。(遇總經理/總經理的再次調整除外)
第15條：人力資源部將考核結果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結果呈報總經理調整、核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴格管理，考核以結束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復印件。
第17條
任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結果。
第18條
績效結果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務調整、培訓與開發(fā)等。
考核成績評定與結果運用：
考核結果得分(_)
_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績效等級
SABCD
等級定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進
不合格
績效系數
1.21.10.9(技術體系、財務體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術體系、財務體系)
0.6(行政體系)
強制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結果運用
一年內有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調一級;一年內有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調整或辭退處理。
第19條
對于值得肯定的績效或行為，公司應給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權逐級匯報直至公司總經理/執(zhí)行總經理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調得出被考核人合理的績效考核評分。
第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現的績效考核分數改變對應的考核結果等級調整導致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權，修改權歸于人力資源部。
第24條
本制度經總經理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢____信息產業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標目標值、指標描述確定流程
考核周期之初上下級進行溝通
參照歷史數據或職責文件進行協(xié)商
確定指標目標值和指標描述
形成相關書面記錄
相關書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據
結束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動考核
上級、同級評分
人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級
人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領導小組審批
人力資源部將審批后的考核等級及考核系數反饋至部門負責人
部門負責人將結果反饋至員工
員工是否接受
績效溝通，明確績效改進方向
考核申訴
Y/N
結束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調查情況
是否受理
是能否進行協(xié)調
解釋原因
上報公司高層領導處理
否
是否
協(xié)調解決
員工不滿考核結果
附件四：高層述職報告：
另行擬定
附件五：KPI指標庫參考模板
另行擬定
第13篇 集團公司績效考核管理制度
企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度
一、總則
第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據,特擬定本制度。
第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。
二、績效考核要求
第三條績效原則
(一)公平、公開、合理、有效。
(二)激勵與牽引作用。
第四條績效考核內容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。
第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據。
第六條實行分級績效考核制
(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經理級管理干部的績效考核結果的運用,集團公司總經辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。
(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經理(含)以下人員的績效考核,以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結果應提交人力資源中心備案。
第七條績效考核方式與結果應用
集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的二主五輔關鍵考核指標作為主要績效考核依據。考核結果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據。
第八條集團公司總經辦作為績效考核管理部門,有權對各分(子)公司、部門內部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結果進行核查;對于不合理的地方有權要求糾正,并落實相應處理。
三、關鍵考核指標體系
第九條關鍵績效考核指標體系的制定
(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。
(二)經濟指標由總經辦、財務部根據集團公司戰(zhàn)略目標結合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。
第十條關鍵績效考核指標體系的實施
(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務部等自行考核;
(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經辦負責考核。
(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。
第十一條集團公司授權自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核。績效考核體系及具體考核標準須在人力資源部、總經辦備案。
第14篇 公司安全、環(huán)保績效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規(guī)定了____開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產工作，持續(xù)改進安全績效。
本制度適用于____開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2? 管理職責
2.1公司總經理負責安全、環(huán)保績效考核的領導工作。
2.2生產部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進行監(jiān)督。
2.4管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。
3? 術語和定義
3.1安全、環(huán)?？冃?/p>
是指基于安全生產、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
4? 管理內容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現。
4.2公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權責對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。
4.4根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。
4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。
4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。
4.7.1每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：
a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；
b)在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c)發(fā)現事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經濟效益的；
e)代表公司參加當地安全、環(huán)保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保活動，并取得優(yōu)異成績的；
f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：
a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；
b) 認真執(zhí)行國家電網公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的；
c) 年度內在當地安全、環(huán)保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；
d) 獲得當地安全、環(huán)保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；
e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；
f) 采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經濟損失的；
g) 年度目標考核成績在90分以上的。
4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。
4.9發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規(guī)定》（【2011】19號）進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：
4.13.1隱瞞已經發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告，并經查證屬實的，屬于瞞報；
4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬于謊報。
5? 相關文件
《生產安全事故報告和調查處理條例》（2007年3月28日國務院令第493號）
《生產安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》（2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）
《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）
gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》
aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產標準化基本規(guī)范》
中國電力技術裝備有限公司《安全生產績效考核管理規(guī)定》（【2010】19號）
6? 記錄（表格）
jhaj005 安全、環(huán)保績效考核細則
jhaj006 《安全生產、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》
附件：違章作業(yè)表現范圍
第15篇 某清潔公司員工績效考核制度
清潔公司員工績效考核制度
日常考核
通過《員工工作紀律獎懲條例》進行考核,相關獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》,考核結果與當月薪金相結合(月獎月罰)。
現場主管負責本部門員工日?？己斯ぷ?考核重點為員工作業(yè)的完成情況、質量的達標情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關操作程序及作業(yè)指導之相關規(guī)定,針對各級員工日常行為表現做出評價。
獎懲必須以事實為依據,以《清潔作業(yè)質量檢查標準》、《職業(yè)規(guī)范》和相關獎懲標準為準繩,嚴管理,重教育,勤檢查,客觀準確地進行考核。
如有具體數字的經濟損失、法律規(guī)定的罰款等,按實際金額進行賠償和處罰。
季度考核
季度考核通過《職工考核表》進行,考核結果與薪酬調整及星級員工的評定掛鉤。
行政中心負責組織各部門進行員工每月定期考核工作,考核重點偏重于考核員工當月工作績效、態(tài)度、表現、業(yè)績等因素,對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。
員工每月考核先進行自鑒、然后經由直屬上級、部門經理加簽考核意見,送行政中心復審,總經理批準后,行政中心執(zhí)行考核結果。
年終考核
年終考核主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行,考核結果與年終獎金、職務及調薪相結合。
行政中心負責組織進行各級員工年終考核工作,考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術水平、工作綜合能力等因素,參照員工日常考核情況和每月考核結果,為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。
每月及年終考核等級
優(yōu)秀:遠遠超出職位要求,即90分以上。
良好:略超出職位要求,即80分-89分。
稱職:達到職位要求,即70-79分。
基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。
需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。
第16篇 公司銷售 績效考核制度
公司的銷售工作一直是最重要的工作之一,對于銷售人員的考核和績效獎勵也是重中之重,每一個企業(yè)為銷售人員制定的績效考核制度都會有所不同,以下整理的公司銷售績效考核制度的資料,可供參考。
為順利完成公司年度經營目標,充分調動銷售人員積極性,規(guī)范銷售管理,特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度,公司對銷售人員的考核分兩類:銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。
二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核,本處銷售毛利=項目銷售收入-項目采購成本-項目銷售費用(所有費用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計算,并按回款情況進行考核;市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%(按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算),公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內,相應人員可自行安排費用的發(fā)生,超出費用額度,先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放,50%實行與業(yè)績考核掛鉤?？己藘热葜袖N售業(yè)績考核占80%,市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核,銷售業(yè)績考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均發(fā)放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后發(fā)放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。
a類:銷售毛利》=300萬,年薪24萬手機費:800元/月交通費:600元/月
a1200萬,
b類:銷售毛利》=150萬,年薪15萬手機費:600元/月交通費:500元/月
c類:銷售毛利》=100萬,年薪10萬手機費:500元/月交通費:400元/月
d類:銷售毛利》=50萬,年薪5萬手機費:350元/月交通費:300元/月
e類:銷售毛利》=25萬,年薪2。5萬手機費:200元/月交通費:150元/月
注:e類為考察類
公司銷售人員可根據自己行業(yè)的開拓情況,向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由,由銷售負責人批準后實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核,季度考核未完成相應利潤目標的,年薪及費用檔次相應下降,某季度累計完成相應利潤目標的,可同時補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數的,年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員,不再增補費用。銷售考核未完成d類目標的,公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度,可享受e類待遇,一個季度后業(yè)績無好轉的,公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷,節(jié)約50%歸己,超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單,利潤分配自行商定,(書面交上級主管公司備案)
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績三部分,比例為7:2:1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核,季度完成部門銷售考核總額80%以上的,可全額拿到考核部分,超出部分,按超額比例計提,未完成部分,按缺額比例倒扣。
九、本辦法從起實施。
第17篇 某公司員工績效考核制度
e公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第18篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第19篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員
關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準
主(抄)送:總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;
3、產值績效考核是指對目標產值進行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。
第十條 廠長領導、協(xié)調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內部)考核情況?？冃Э己祟I導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數,呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%,月度績效考核的目標產值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。
一般績效考核內容與評分標準
第二十條 考核內容與評分標準見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結果的評價:
1、一般績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調工資等。
5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結果的反饋:
3、一般考核結果經過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標基數分,剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。
2、坐標基數分以上的人員,根據被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現。
3、坐標基數分以下的人員,根據被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:
管理人員績效考核(評分)標準表
附則
第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。
第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。
第20篇 公司中基層員工績效考核制度
公司中基層員工績效考核制度
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級領導的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。
一、考核對象
中基層員工相對于高中級領導而言,指大系統(tǒng)三級部門及其它二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
二、考核形式
根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價?？己肆勘砹η髮嵱眯院筒僮餍?并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
三、考核內容
考核內容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
四、考核要素
按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
五、考核基準
考核基準指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面遠遠超過且其它方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
六、考核標準
考核的標準指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。
七、考核依據
考核的依據指能夠反映員工工作績效水平的實際工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據,數據主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據,可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
八、考核結果
根據考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
