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薪酬管理管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，它涵蓋了員工的工資、獎金、福利、激勵機制等多個方面，旨在確保公正、公平且有效地運用企業(yè)資源，吸引、留住和激勵人才。
包括哪些方面
1. 薪酬結構：定義基本工資、績效工資、津貼、獎金等各個部分的比例和計算方式。
2. 薪酬標準：設定各職位等級的薪資范圍，考慮市場競爭力、員工能力和工作責任等因素。
3. 績效考核：建立科學的績效評價體系，將績效與薪酬掛鉤，以激勵員工提高工作效率。
4. 激勵政策：設計長期激勵計劃，如股票期權、績效獎金，以鼓勵員工為公司的長期發(fā)展做出貢獻。
5. 福利制度：涵蓋醫(yī)療保險、退休金、休假等，提升員工滿意度和忠誠度。
6. 薪酬調整：定期進行薪酬審查，根據市場變化、公司業(yè)績和個人表現調整薪酬水平。
重要性
有效的薪酬管理對企業(yè)的穩(wěn)定性和競爭力至關重要。它直接影響到員工的工作積極性、滿意度和留任率，進而影響團隊士氣、生產效率和創(chuàng)新能力。合理的薪酬制度也是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、維護公平競爭環(huán)境和遵守勞動法規(guī)的重要手段。
方案
1. 設立薪酬委員會：由人力資源部門、財務部門及高層管理人員組成，負責制定和執(zhí)行薪酬政策。
2. 市場調研：定期進行薪酬調查，確保公司的薪酬水平與行業(yè)標準保持一致。
3. 公開透明：公開薪酬政策和考核標準，增加員工對薪酬制度的信任度。
4. 定期評估：每年至少進行一次薪酬評估，以適應市場變化和員工需求。
5. 員工反饋：建立反饋機制，收集員工對薪酬制度的意見和建議，不斷優(yōu)化制度。
6. 法規(guī)遵從：確保薪酬管理符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。
通過上述方案，我們的目標是建立一個既滿足員工期望，又能推動企業(yè)發(fā)展，且符合法規(guī)要求的薪酬管理體系。在這個過程中，將持續(xù)關注員工的需求和市場的動態(tài)，以實現薪酬管理的持續(xù)改進和優(yōu)化。
薪酬管理管理制度范文
第1篇 員工薪酬管理制度(范文)
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數;
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經理
主持工作的副總經理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數,構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:
司績效分數
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:
1、主要依據:
①當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付,由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第2篇 績效薪酬管理制度范例
企業(yè)的薪酬管理也是企業(yè)文化之一,結合企業(yè)的實際,讓每位員工都有體現自身的價值,所以都要做好績效薪酬管理,以下是績效薪酬管理制度的范本,可供參考。
為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,建立具有自身特色的企業(yè)文化,有效促進考核激勵機制的深入,體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤,實現企業(yè)和個人的既定價值,結合企業(yè)實際,特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況,為核定實際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進行總結,為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質,優(yōu)化人員結構,保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作,適用于全體員工。
三、績效工資劃分:
依據公司總部和門店各崗位職級不同,劃分不同的績效工資,績效工資具體金額見工資構成;
四、考核周期
1、公司對門店(部門)的考核,以季度為周期進行。
2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核,以季度為周期進行。
3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?/p>
五、考核用表內容和方式:
1、按照逐級層層分解原則履行,其中:
(1)年度門店(采購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責,逐項進行分解,并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件),傳遞到相關責任人。
(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃,經總經理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等,共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。
2、員工應根據不同的崗位職能特點,確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
六、考核執(zhí)行時間及績效工資發(fā)放規(guī)定:
1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動,5日前完成考核,并以合理方式公布績效考核結果,
2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定:在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放,余留30%績效工資在考核周期結束后,依據考核情況進行兌現;
3、
七、考核的基本原則
1、公開、公平、公正,以結果為主旨。
2、以發(fā)展為導向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評為手段,以激勵為引擎,以培訓為跳板。
八、考核成績公布
在考核周期結束后5日前,對各級考核結果要定向公布,一份存錄,一份供作薪資發(fā)放依據。
九、考核周期績效工資的計算
1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;
3)、依據考核標準,綜合得分達90—100分以下,領取90%績效工資;
4)、依據考核標準,綜合得分達80—90分以下,領取80%績效工資;
5)、依據考核標準,綜合得分達70—80分以下,領取70%績效工資;
6)、依據考核標準,綜合得分達60—70分以下,領取60%績效工資;
7)、依據考核標準,綜合得分達到60分以下,績效工資取消;
8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員),按照采購經理(店長)考核得分領取績效工資,最低不得低于65%;
9)、連續(xù)兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員,公司有權解除其職務和工作關系;
10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員,公司對其進行降級、降職處理,薪資按照職級異動后薪資標準發(fā)放;
3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;
3)、依據考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;
4)、依據考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;
5)、依據考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;
6)、依據考核標準,綜合得分達到74分以下,領取70%績效工資;
7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資,績效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:
1)、依據考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準,綜合得分達到100分,足額領取績效工資;
3)、依據考核標準,綜合得分達到95—100分,領取95%績效工資;
4)、依據考核標準,綜合得分達到85—94分,領取90%績效工資;
5)、依據考核標準,綜合得分達到75—84分,領取80%績效工資;
6)、依據考核標準,綜合得分達到65—74分,領取70%績效工資;
十、年度考核業(yè)績獎勵:
1、在年度考核結束后,超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店,公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店,門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
2、在年度考核結束后,采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務,公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購,采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
3、在年度考核結束后,公司超額完成銷售額任務和毛利額任務,公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門,輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
十一、考核結果運用
1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面,比較直接的應用大致有:
(1)績效工資的發(fā)放與薪資調整;
(2)職位的調整與晉升;
(3)培訓發(fā)展。
2、幾點具體說明:
(1)通過績效和薪酬管理體系,可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;
(3)根據個人能力和績效論功行賞;
(4)提供設定工資水平的統一方法,為雇傭、晉升等工作提供依據;
(5)績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。
3、在考核中,當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵,特殊情況除外。公司應確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。
4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資,他(她)的績效目標由繼任者承擔,并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗,按照異動前后的崗位領取季度績效工資。
5、在員工考核中,當被考核人中途離職的情況發(fā)生時,按照出勤天書獲得當月績效工資,加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核,也不享受績效工資。
6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結果時,暫?？己?。
十二、績效分析報告
1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。
2、在績效分析報告中,至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關鍵因素進行專案分析。
3、員工績效分析報告
(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》,其基本信息來源于績效考核表,《員工績效分析報告》至少每季編制一次。
(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括:戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
(3)《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發(fā)布。
2、門店(部門)績效分析報告
(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。
(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。
(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。
(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析,力求發(fā)現影響績效的實質。
4、分析報告編制完成后,應提交行政部經理審核,副總經理復核,總經理批準。
5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。
6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施,實施的內容可包括:制度建設、管理方式的改變、戰(zhàn)略調整、目標的重新制定等。
第3篇 z設計院薪酬管理制度
每個企業(yè)都有自己做薪酬管理的道理與方法,也有制定薪酬制度的原則與思路。以下是一設計院薪酬管理制度,僅供參考。
第一章總則
為適應社會主義市場經濟發(fā)展和現代企業(yè)制度的要求,調整內部分配結構,建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度,按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第一條:堅持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。
第二條:堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。
第三條:堅持符合公司專業(yè)特色和經營管理特點的原則。
第四條:堅持可持續(xù)發(fā)展原則,制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。
第三章設計思路
第五條:總說明
本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述,第一節(jié)工資制度,第二節(jié)獎金制度,第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定,第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度,側重對非經濟性報酬的描述,實現短期激勵與長期激勵相結合,為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。
第六條:設計關鍵思路
一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬,并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。
二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例,提高浮動薪酬比例,實現各盡所能,按勞分配原則。
三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。
(一)為拉開工資檔次,實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。
(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制,設置三個職能獎等級標準,實行360考評,考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。
(三)為實現激勵與約束相結合的原則,工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目,重新設計項目提成比例,盡量符合公平性原則,杜絕活好搶、推難活的現象。同時設計工程設計人員考核指標,實行績效考評成對比較排序法,考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。
(四)為獎勵設計質量與設計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員,從院長獎勵基金里撥款設立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。
四、為實現效率優(yōu)先,兼顧公平原則,加班費的提取實行(很難定)
六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢,最大限度地調動員工的工作熱情,引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現實的套餐式福利制度。
第四章薪酬制度
第七條:適用范圍
本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。
第一節(jié)工資制度
第八條:工資模式
工資模式采用崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%,根據職工出勤和上崗情況,按月發(fā)放;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據單位實現目標效益的情況分配。
第九條:工資標準
一、基本工資
凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執(zhí)行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員,基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。
二、崗位工資
(一)設置標準
管理人員設置十個工資崗位等級;設計人設置九個工資崗位等級;操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照《華淼給排水研究設計院有限公司()崗位等級工資標準表》執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執(zhí)行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準,提高浮動薪酬比例)。
(二)執(zhí)行標準
1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專畢業(yè)生),試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后,根據定員標準,經考試合格聘用上崗的,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
3、從外聘用的人員,試用期為三個月,試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后,經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
4、職工調動崗位時,需經考核合格,確定聘任上崗次月起,享受相應崗位等級工資。
5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。
6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。
7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復工,實行試用期制度,享受適用期人員崗位等級工資待遇。
三、年功工資
(一)設置標準
年功工資的標準為8元/年。
(二)執(zhí)行標準
年功工資采取逐年增加的方法,工齡計算從試用期起,滿一年后計發(fā)年功工資。
四、崗效工資
為拉開工資檔次,實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。
(一)設置標準
崗效工資為浮動工資部分,約占工資總額比例的20%,計算公式:
崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%
即:崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4
(二)執(zhí)行標準
同目標考核掛鉤,由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷),年終進行考核,如果實現任何一個目標值,相關部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實現全部目標值,全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標,全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準,實行半年。
第十條:工資扣發(fā)辦法
關于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時略寫,參考公司給的資料)
第二節(jié)獎金制度
第十一條:獎金模式
結合公司專業(yè)特點,針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。
第十二條:獎金標準
一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)
(一)獎金設置標準
第4篇 南平公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化;
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
第5篇 營銷人員薪酬管理制度
為了充分調動市場營銷人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性、以實際行動全面實現公司未來市場經濟發(fā)展戰(zhàn)略,制定營銷人員薪酬管理制度是必要的,下面是企業(yè)管理網為大家整理的營銷人員薪酬管理制度范本,僅供參考。
一、營銷人員素質要求
分公司聘用熱愛市場營銷工作,誠實敬業(yè)的化學、生物、醫(yī)學、物理、機械、電子、建筑工程、市場營銷、財會、國際貿易等相關專業(yè)的大中專畢業(yè)生和有實踐經驗的專業(yè)人士作為公司的市場營銷人員。
二、營銷分公司員工崗位
a)營銷分公司總經理
b)營銷分公司區(qū)域經理
c)特級營銷工程師
d)高級營銷工程師
e)中級營銷工程師
f)營銷員(根據不同區(qū)域和考核分級別)
營銷人員編制:營銷分公司在_______年_______月_______日前營銷人員將定員為_______人。
三、營銷人員銷售指標
根據營銷總公司未來發(fā)展戰(zhàn)略要求和實際狀況,要求營銷人員每月人均保質保量銷售實驗室基礎裝備合同價人民幣_______~_______萬元的產品。
四、營銷分公司員工薪酬組成
_________________________________________
五、營銷人員福利組成
保險金:每人每月人民幣_______元作為公司應該代繳的保險金部分與工資同時發(fā)放;
年假:在公司服務滿一年者可享受兩天帶薪年假,年假不累計;
食宿:公司提供集體宿舍和工作餐,駐外市場部員工無集體食堂的,可享受_______元/月的補助,(以實際出勤為準)所有在外自租房者不享受補貼。
培訓:公司進行定期的免費業(yè)務培訓。
六、外聘人員工資按聘用協議執(zhí)行。
七、說明:考核工資組成
____________________________________________________—所報銷金額。
1.銷售業(yè)績考核
以銷售合同回款(包括首期款)到帳額為銷售實際業(yè)績考核營銷人員,(如所簽合同無回款,不計銷售業(yè)績考核工資)。
2.下浮點考核獎勵:所簽合同如遇有上、下浮點時,則以此合同標準標價的______%考核上、下浮點,其下浮點超過______%的無下浮點考核獎勵,所簽合同有特別費用的,計入下浮點。在核算上、下浮點獎勵時應該減去質量保證金和特別費用后予以計算。即有銷售業(yè)績(指有回款)時,所提取的費用才予以兌付,如無銷售業(yè)績時,其銷售費用登記在個人名下,_______個月后必須清帳。
1.業(yè)績考核獎勵:
a.營銷分公司總經理的考核以全公司業(yè)績?yōu)榛鶖?按月考核,年終完成公司全年任務的______%,將給予獎勵,獎勵公式如下:__________
b.分公司區(qū)域經理的考核以實際完成任務百分比提取考核工資,連續(xù)______個月完成任務______%以下,進行崗位重新確認,全年完成分公司任務______%以上的,將給予獎勵:獎勵公式如下:______________
2.考核制度:
a.營銷人員均實行試用期考核制度,其試用期為三個月,對于不適合崗位的人員將進行重新定位或者辭退。
b.對于營銷分公司總經理、區(qū)域經理的考核均實行考核團隊業(yè)績的形式進行。
c.每月進行一次考評,其考評結果作為核算工資的依據。
3.本月工資的考核
基本工資考核包括
a.考勤考核
b.合同簽署質量考核
c.員工紀律考核
d.參照公司(______________)、(__________)和營銷分公司相關規(guī)定執(zhí)行。
薪酬管理制度范本
第6篇 s公司薪酬管理的制度
薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!
公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據公司現階段經營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條:指導思路
一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經濟效益同步增長。
二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。
三、以公司現有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機制。
第三條:范圍
現階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設定
第一條:薪酬構成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據公司經營情況的變化,將按年度變更或調動崗位工作標準。
三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況,以及公司整體經營指標中員工職責履行狀況,工作績效考核結果確定。
第二條:管理人員崗位設置
一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施,其工作行為表現及結果對公司總體經營目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。
三、管理人員工作崗位設置
高層:a級(執(zhí)行總經理1名)、b級(副總經理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級:d級(部門經理1名)、e級(部門經理助理1名、部門主管2名)
專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》
第三條:績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統一安排按月進行?？荚u小組由公司執(zhí)行總經理、營銷總監(jiān)、副總經理、人事行政經理、部門經理及財務經理組成。
二、每月績效基數由考核小組根據上個月公司經營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
四、績效工資由公司根據考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經理審批后執(zhí)行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的,提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的,則視為無異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。
第二條:營銷崗位試用人員,試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金,按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統計經人事行政經理簽字,并與財務核對;準確無誤財務經理簽字,將薪酬統計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條:辦理離職結算的員工,原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。
第四章:薪酬定期調整
第一條:經人事行政經理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經理共同商議并提交議案,經董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調整。
第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。
第三條:對員工薪酬調整根據年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數不滿規(guī)定工作天數的九成者。
3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進入公司不滿一年者
第五章:薪酬特別調整
第一條:對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。
第二條:對員工薪酬特別調整根據員工的實際工作表現,依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。
第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議,經公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第四條:員工薪酬特別調整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調整。
第六章:薪酬調整的申報與審批
第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現,對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整,有執(zhí)行總經理根據年度考核結果或時間表現做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第七章:獎金、提成、補助及補貼,見公司營銷激勵方案
第八章:薪酬保密規(guī)定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現具體情況予以通報批評,另調崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經公司經理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權
第7篇 公司薪酬管理規(guī)章制度-范文
以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會 主任:總經理
成員:分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理 3.2 薪酬委員會職責:
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經理;二層級(b):高管級;三層級(c):經理級;四層級(d):副理級;五層級(e):主管級;六層級(f):專員級。
具體崗位與職級對應見下表:
鷗江職級崗位對應表
序號
職級 對應崗位
1 a 集團總經理 2 b 各分管副總、總監(jiān)
3 c 集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理 4 d 集團各部門副經理、分公司副總經理
5 e 集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員 6
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。 6.5 各類補貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。 6.6 個人相關扣款:
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。 6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9.2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。 b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:
應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/20.83 10.4 各類假別薪酬支付標準
a、產假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 b、婚假:按正常出勤結算工資。
c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。 d、喪假:按正常出勤結算工資 e、公假:按正常出勤結算工資。 f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。 11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數月工資標準實發(fā)工資
人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
第8篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板
企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關心的問題,同時根據不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細的企業(yè)薪酬管理制度模板,請參考。
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數
績效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算
方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表3
職務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業(yè)績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90(含)~100分
上調1~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
80(含)~90分
上調0.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60(含)~80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60分以下
下調0.5~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
六.關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司_或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。
九.附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
附件1:《崗位工資一覽表》
附件2:《試用期工資標準》
第9篇 員工薪酬管理制度范例
員工薪酬是能調動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。
一、總則
1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規(guī)范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。
2、按照國家宏觀調控的經濟政策,以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據,對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據,確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額,經1年考核,再調整等級;
(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。
b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數
或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數
8、績效獎金:
(1)員工依據當月的考核評定,確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數
(3)獎金的核定程序:
a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;
c綜合部依據匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數額;
d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
3、發(fā)放方式
采用由銀行代發(fā)工資的形式
4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。
2.對于本規(guī)則的規(guī)定產生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。
3.本規(guī)則自年月日起開始執(zhí)行。
第10篇 某某公司薪酬管理制度
企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢現向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關的內容。
一、目的:貫徹以人為本,創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。
二、適用范圍:公司職員。
三、制訂標準:在原有薪資的基礎上,參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據:原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度:
1、薪資構成:基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資:作為該員工從事工作的基礎保障收入,發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分:分五個檔,每檔設二十五級。
(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經理、總裁助理;
(2)二檔(部門):總公司部門正(副)經理、事業(yè)部副總經理、項目經理、分公司正(副)總經理、銷售大區(qū)經理、
事業(yè)部部門正(副)經理、高級專業(yè)人員;
(3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)
人員;
(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員;
(5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗
員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注:
a、凡未列入以上檔次者,其薪資標準另行制訂;
b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經理,其薪資級別要比大區(qū)經理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系,本薪資制度中,已將此關系考慮在內。
4、說明:
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼:
(1)計算標準:以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。
6、學歷或職稱津貼:
(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;
(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;
(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項津貼。
7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準:
(1)凡新進員工須有三個月的試用期,因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者,經部門上報,人力資源部核實,經審批
后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;
總公司部門經理、事業(yè)部副總經理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;
大區(qū)經理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業(yè)務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪,轉正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪,轉正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉正后五檔六級起薪;
(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
(8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出
臺標準提供依據,因此,不會產生負面影響。
六.薪資考核:
(1) 公司對各崗位分別進行考核。
(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級,考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職
位。
(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級,考核連續(xù)二次達優(yōu)良者,給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業(yè)培訓,考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的,不在此限。
第11篇 某火鍋店薪酬管理制度
火鍋店薪酬管理制度
一、總則
第一條員工工資發(fā)放采用”逐級考核,按勞取酬,多勞多得”的原則。
二、工資的發(fā)放
第二條工資根據對員工工作績效、考勤等方面認真考核后發(fā)放。
第二條工資發(fā)放采取下發(fā)薪制,即當月考核下月發(fā)薪。
第三條工資每月定期發(fā)放,節(jié)假日及特殊情況順延發(fā)放。
三、工資結構
普通員工、領班的工資結構為:基本工資+加班費+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動工資/分紅
標兵:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金280+工齡工資+分紅
勞模:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金440+工齡工資+分紅
功勛員工:基本工資+加班費+崗位工資+榮譽獎金1000+工齡工資+分紅
第12篇 商業(yè)管理公司薪酬管理制度范例
商業(yè)管理公司薪酬管理制度
一、目的
為了合理體現公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則,就員工薪酬制定本制度。
二、薪酬構成
員工薪酬由工資、獎金以及以現金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下:
(一)、工資
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。
1、基本工資:按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業(yè)技術水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資。基本工資也是加班費的計算基數及其他與工資標準相關聯的支付項目的基數。
2、固定加班工資:公司在相關合法規(guī)定范圍內因經營需要每周固定延長工作時間的工資報酬。
3、崗位補貼:是對崗位價值認可,根據崗位對企業(yè)的影響,崗位工作復雜程度、技術含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補貼:按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放。
5、通訊補貼:按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放,個別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補貼的,每月需憑正規(guī)通訊發(fā)票到財務部根據相應的補貼標準進行限額報銷。
(二)、獎金
獎金主要分為:月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。
1、月度績效獎金:月度績效獎金標準基數按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法,員工月度績效獎金以月度績效考核結果計算應實際發(fā)放的數額。
2、月度全勤獎:
(1)、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下,每人享有 100 元全勤獎勵。(注:董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。)
(2)、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
(3)、每月漏打卡次數超過 3 次的取消當月全勤獎。
3、效益獎:對于業(yè)績突出的團隊和項目,公司根據本年度實際經營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵,讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體,讓員工主動承擔企業(yè)的責任和使命,共同將企業(yè)做大做強。
4、年終獎:為了確保公司年度經營目標的順利實現,檢驗公司階段性經營成果,及時激勵員工的工作熱情,實現公司與員工雙贏,在月度績效考核兌現績效工資的基礎上,核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。
5、特殊貢獻獎:為了表彰年度內對公司經濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人,公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準,由部門負責人按照公司績效管理制度規(guī)定,報人事行政部審核備案后,由分管領導及總經理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工,其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。
(三)、以現金形式發(fā)放的福利性津貼
以現金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為:高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。
1、高溫津貼:在炎夏季節(jié)高溫條件下,為保障企業(yè)員工在勞動生產過程中的安全和身體健康,每年6-10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼:按員工在本公司或關聯公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內員工服務每滿一年(試用期不計)享受工齡津貼30元,最高不超過10年。(備注:工齡津貼自入職之次年起開始調整,每年統一調整兩次。凡上半年入職的員工統一在每年的7月1 日調整;凡下半年入職的員工統一在1 月1日調整。)
3、工作餐費津貼:是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼,公司員工正餐(包括:中餐、晚餐)津貼標準:根據員工出勤天數每人正餐補貼8元,安全員及綠化工補貼標準:根據員工出勤天數每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。為體現公司對員工的關愛,員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐,該項津貼每月不以現金形式發(fā)放,以半年為結算期,根據員工用餐次數,半年結算沖減返還,在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。
4、夜班津貼:針對三班倒的工作特性,向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節(jié)日津貼:公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據公司的經營實際情況,給予員工一定的福利待遇。
(四)、薪酬構成圖
說明:上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成,各崗位薪酬的構成具體根據其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定,并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。
三、崗位序列體系
公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數實行崗位序列體系制度。
(一)、崗位序列體系:
公司根據員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同,以及工作崗位對專業(yè)技術水平的要求等情況,并參考社會類似崗位的平均薪酬水平,所構成的體系。
公司所有崗位按照工作性質和工作對象,分為:高級、中級、初級、員級四大序列,具體分類如下表:
典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列
總經理總經理營運管理高級系列
常務副總營運管理高級系列
營運副總營運管理高級系列
總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列
經理經理各部門經理中級系列
副經理各部門副經理中級系列
主管主管各部門主管初級系列
副主管各部門副主管初級系列
職員管理職員部門員工員級系列
普通職員員工員級系列
(二)、其他
1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外,公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》(詳見附件)。
3、在每一個職級內劃分相應的級別及點差,員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
四、員工薪酬定級定檔
(一)、聘用人員薪酬確定程序
1、聘用人員包括:在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定:由人事行政部參照相關崗位的工資標準,結合用人需求及應聘者實際情況提出意見,報分管領導及總經理批準執(zhí)行。
3、特聘人員薪酬確定:由公司董事會、總經理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。
4、員工初次定級:員工初次定級時,根據員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位,結合個人所具備的資歷、經驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等,以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工(尤其是員級)原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況,可根據公司用人需求、具體人員綜合素質、專業(yè)技術程度,作相應適當定級。每位職員的級別核定結果,由公司直接通知員工本人。
(二)、新員工試用期薪酬
1、初級(主管級)以上新員工試用期薪酬:
初級(主管級)以上新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數)按定級薪酬標準相應項目的80%,結合考核結果計發(fā),同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬:
員級新員工試用期間薪酬(含基本工資、固定加班工資、崗位工資)按定級薪酬標準減200元計發(fā),同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
(三)、薪酬定級定檔其他規(guī)定
1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部,或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位,可以按對應崗位1檔薪酬來確定,如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬,按原有崗位薪酬計發(fā)。經考核能勝任該崗位后,按調薪及績效管理制度規(guī)定,在通過考核后可上調一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工,按照以下方法確定薪酬:
(1)、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位,并根據主要從事崗位確定薪酬;
(2)對于不同崗位工作量均衡者,以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制,對于公司急需的關鍵、稀缺人才,可由公司領導人根據情況參照本體系采用年薪制進行特聘,其薪酬給付納入本體系統一管理。
五、員工薪酬調整
為了體現職能導向、績效導向、能力導向,公司采用多種形式動態(tài)薪酬調整機制。薪酬調整分為:根據當地人力資源市場浮動情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。
(一)、普遍調薪辦法
每年年初公司人事行政部根據當年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調查,結合公司的實際經營情況,作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求,人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領導、總經理及董事會審核決策是否作普遍性調薪。
(二)、考核調薪
公司考核調薪分為:員工自主考核調薪與例行考核調薪。
1、自主考核調薪:
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會。公司所有員工可以根據自己業(yè)務知識和技能,自主到公司人事行政部申報參加公司統一業(yè)務考核考試。考核通過的員工予以調薪,薪酬等級在本系列晉升一級,晉升一級的具體薪酬增長數額參見各序列的級差標準,考核不合格者不予調薪。
2、例行考核調薪調薪:
例行考核調薪幅度,以公司上年度獲利情況為前提,由公司董事會確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上,由公司總經理依據各部門的職能或其它方面的因素,分配相應的調薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據部屬人員的年度考核績效結果(以月度績效考核結果為主要依據,結合德、能、績、勤四個方面進行評估),確定員工個人年度調薪的幅度或額度(員工年度調薪總額不得超過該部門調薪總額度)。具體按績效考核體系執(zhí)行。
(三)、變崗調薪
1、職務晉升調薪:
員工職務晉升,試用期為兩個月,薪酬在晉升當月調整到該職務崗位對應的檔位,晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現特別優(yōu)秀的員工可由部門負責人根據員工的工作能力,報公司總經理綜合考核審批。試用期不合格者,職務及薪酬調整到原職務及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道:
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據崗位性質將崗位劃分為:管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑:
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展,豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道,使員工獲得更多的發(fā)展機會。
(1)、縱向發(fā)展:
縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。
(2)、橫向發(fā)展:
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的,如果發(fā)現其另有所長,可以在公司內部根據其特點重新調整崗位,再晉升為某一系列崗位職位。
4、平
級調薪:
員工崗位平級調動,薪酬在調動當月調整到該職務崗位對應的檔位,原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時,保持原薪酬水平不變。
5、降職調薪:
屬于違規(guī)或考核降職者,薪酬調整為新崗位對應等級區(qū)間第1檔,原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時,保持原薪酬水平不變;屬于其他情況者,由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案,報總經理批準后實施。
6、合同期滿調薪:
合同期滿,公司通過對員工進行續(xù)約考核,并與員工協商一致,根據公司實際經營情況進行薪酬調整,自續(xù)約之日起執(zhí)行。
(四)、特殊調薪
1、若公司經營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數劇烈升高,公司可以適時上調全體人員薪酬標準,具體辦法由人事行政部提出方案,報總經理批準后實施。
2、若公司經營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時,公司可適時下調全體人員薪酬標準,具體調整辦法由人事行政部提出方案,報總經理批準后實施。
(五)、其他
本次薪酬架構調整后,除經決定作相應調整的崗位外,其余崗位薪酬暫不作調整,按原有崗位薪酬執(zhí)行。
六、各項補貼與福利標準
職級 系列交通 補貼 元/月通訊 補貼 元/月高溫 津貼 元/月工齡 津貼工作餐 津貼夜班 津貼 元/班節(jié)日 津貼
高級系列元/正餐, 安管綠化按工作日20元/日5視經營狀況而定
中級系列
初級系列
員級系列8010030
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工; 2、員工為公司服務每滿一年,則按規(guī)定增計工齡津貼30元,但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工; 4、節(jié)日津貼根據公司經營狀況確定。
七、薪酬發(fā)放
1、薪酬計算周期:按自然月度,即自當月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放:員工薪酬一律實行按月發(fā)放,每月15日發(fā)放上月薪酬,如遇節(jié)假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式:由銀行代發(fā)或現金發(fā)放。
4、薪酬核對:員工必須及時核清薪酬數額或當面清點。如有疑問或錯誤,應在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內(因假期、差旅而不能查核的時間順延),呈報人事行政部門求證。過期不再核數,責任自負。
八、離職薪酬結算
離職員工薪酬結算日為最后工作交接日,辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統一發(fā)放。
九、薪酬代扣
公司可從員工薪酬內代扣以下款項:
1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅;
2、社會保險費應個人繳納的部分;
3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用;
4、違反《勞動合同》的違約金;
5、員工借款;
6、其他多付款項。
十一、其他
1、本制度有與以前制度的有關規(guī)定相抵觸的,以本制度為準。
2、公司可根據本制度的實施情況,結合公司發(fā)展以及用工情況進行相應修訂。
第13篇 房地產公司薪酬管理制度
房地產置業(yè)公司薪酬管理制度
(七)
一、目的為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。
8小時工作制_公司規(guī)定上班天數)a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數)_100%b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數)_200%c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數)_300%為保障職工正當權益,員工加班時數應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。確因工作需要,且經員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。2) 津貼a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。f.通訊津貼:員工50元/月,經理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。g.車輛津貼:員工800元/月,經理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4. 福利薪酬1) 社會保險保險類別單位比例個人比例最低繳納基數養(yǎng)老保險20%8%1422元醫(yī)療保險6%2%1422元工傷保險1%0%1422元a.公司統一為轉正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統一按4000元的基數辦理。c.公司可為經理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統一按 元的基數辦理。d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統一按公司所在地最低繳納基數辦理。e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數保持一致。f.社會保險由行政人事部負責統一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結算完畢后,相關資料方可移交本人。2) 非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。3) 公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。4) 公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。5) 公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。6) 公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、 薪酬調整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到良好及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。
2. 連續(xù)二年被評為年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理者,其崗位工資上調一個薪級。
3．連續(xù)三個季度考核成績達到優(yōu)秀的員工,經公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調一個薪級。
4. 全年有兩個季度考核成績?yōu)椴缓细竦膯T工,經公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。
5. 若職務發(fā)生調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6. 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔后,則不再調整。
7. 公司可根據行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。
8. 各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、 日工資數額計算辦法日工資數額=當月標準工資數額÷(當月天數-公司規(guī)定休假天數)。附表一:各類人員薪酬組成表附表二:
第14篇 永安地產薪酬管理制度
安永地產薪酬管理制度
1.原則
安永將遵循“以項目養(yǎng)人原則,保持在經濟景氣時期與企業(yè)發(fā)展良好階段,員工的年收入高于 區(qū)域行業(yè)相應的最高水平;當公司在遇到不景氣時期或事業(yè)成長暫時受挫階段,根據事業(yè)發(fā)展 需要,啟用自動降薪制度,但一定以成都基本生活水平。”保證員工正常的基本生活的原則進 行薪酬管理。
2.公開與保密
公司為鼓勵各級員工克盡職守,且與公司贏利與發(fā)展作貢獻。實施多勞多得的薪金制度。為避 免優(yōu)秀人員遭到嫉妒,特別推行“固定薪酬自然公開,浮動薪酬保密”的辦法。
各級主管應領導所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風度,以工作表現爭 取同情的精神。各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級直屬主管外,一律 保密;如有違反,罰則如下:
第一條,主辦核薪及發(fā)薪人員,非經核準,不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏,另調他職;
第二條,探詢他人薪金者,扣發(fā)1/4年終獎金;
第三條,吐露本身薪金者扣發(fā)1/2年終獎金,因而招惹是非者扣發(fā)年終獎金;
第四條,評論他人薪金者扣發(fā)1/2年終獎金,因而招惹是非者予以停職處分。
薪金計算如有不明之處,報直屬主管向經辦人查明處理,不得自行理論。
本辦法經經理會議研討并呈奉總裁核準后實施,修改時亦同。
3.薪酬體系
安永房地產公司根據崗位評價結果建立不同的崗位分類。針對不同的崗位,公司采取以下五種 薪酬類別:
年薪制
崗位績效工資制
項目工資制
提成工資制
協議工資制
實行年薪制的范圍是安永房地產公司高層管理人員,其工作特征是以年度為周期對經營業(yè)績進 行評估,并發(fā)放相應的薪酬,以激勵其為取得公司整體經營業(yè)績而努力。實行崗位績效工資制 的范圍是安永房地產公司中基層管理人員,其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績 進行評估,并發(fā)放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則,實現薪酬與 崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道,激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。實行項目工 資制的范圍是安永房地產公司項目部員工,其工作特征是以項目為周期對崗位工作業(yè)績進行評 估,并發(fā)放相應的薪酬,以激勵其為完成項目業(yè)績而努力。實行提成工資制的范圍是安永房地 產公司未來銷售崗位的員工,其工作特征是對銷售業(yè)績完成情況進行評估,并發(fā)放相應的薪酬 ,以激勵其為取得銷售業(yè)績而努力。實行協議工資制的范圍是安永房地產公司臨時聘用或有長 期合約的員工。
安永房地產公司可根據實際情況,確定銷售崗位員工的薪酬類型;安永房地產公司對特殊引進 人才實行特聘工資。
4.薪酬元素
員工薪酬機構從整體上包含下列元素,并根據不同崗位工作方式和工作性質進行不同組合:
固定薪酬:包括基本工資和崗位工資;
浮動薪酬:包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等;
福利薪酬:包括社會統籌保險、各類補助和津貼、節(jié)日福利等。
固定薪酬根據安永房地產公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測 算得出,體現員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素和學歷為 輔,實現崗位與技能相結合,并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則,實現薪酬與崗位價值掛鉤。
浮動薪酬:包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等。
績效獎金是對員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬,體現員工在當前崗位和現有技能水平 上通過自身努力為安永房地產公司實現的價值,適用于崗位績效工資制員工?？冃И劷鹋c個人 及部門季度考核結果掛鉤,按季度發(fā)放。提成獎金是對銷售人員完成銷售業(yè)績的一種激勵性薪 酬,適用于提成工資制員工,按照銷售收入一定比例確定發(fā)放。項目結束獎是在項目結束后對 項目成員的一種激勵性薪酬,適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質 量、成本控制等結果掛鉤,在項目結束后考核發(fā)放。年終獎是在安永房地產公司年度經營利潤 目標超額完成情況下,員工對公司利潤的分享,適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎 與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤,按年度發(fā)放。若公司當年利潤未超出預 期目標,則取消年終獎?？偛锰貏e獎是對在年度工作中在某一項目、某一事件中做出突出貢獻 的人員或團隊,由總裁提名,經總裁辦公會批準,對個人或某一團隊給予特別獎勵,適用于永 安房地產公司所有員工,按年發(fā)放。
福利薪酬是安永房地產公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分:社會統 籌保險(待定):包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育及子女 保險等,計算基數為固定薪酬,具體標準參見國家有關規(guī)定。補助和津貼:包括防暑降溫補貼 、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等。節(jié)日福利:員工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié) 費和其它食物形式的收入。帶薪休假:員工在公司工作年限的不同享受不同,享受不同級別的 帶薪休假。
第15篇 薪酬管理制度
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié),那么,應如何做好薪酬管理工作呢如果你想了解,可以閱讀以下這篇薪酬管理制度范本,從中了解薪酬管理的本質與內容。
第一章總則
一:為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益,特制定本辦法。
二:公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三:職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。
四:公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一:工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二:工資總額包括下列六個部分:
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼; 5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三:計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四:計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資; 2.按工作任務包干方法支付給職員的工資 3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五:獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎: 4.節(jié)約獎: 5.管理獎; 6.勞動競賽獎; 7.其他獎金。
六:津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七:加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八:特殊情況下支付的工資包括:
根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九:工資總額不包括下列項目:
1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用; 3.勞動保護的各項支出; 4.出差伙食補助費、誤餐補助費; 5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬; 8其他經認定不應包括的事項。
第三章 工資級別和工資標準
一:公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。
二:職員分為下列三婁:
1.高級職員:總經理、副總經理、總監(jiān); 2.中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區(qū)經理、各部室負責人: 3.一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
三:公司職員的工資級別和工資標準如下:
1.高級職員分為一級和二級。
一級:總經理,標準月薪3000元/月;
二級:副總經理,總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編,標準月薪2400元/月;
四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級:一般職員,標準月薪1500元/月。
四:職員的標準月薪包括下列項目:
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五:職員的標準月薪不包括下列項目:
1.獎金; 2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六:公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七:公司顧問實行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。
八:公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1.高級顧問:標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問:標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300元。
九:公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
一:享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二:職員效益工資的評定依據為:
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。
三:職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1.享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。 2.享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3.已享受效益工資的職員,經定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。
四:職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:
年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例
五:條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
六:獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據,出現下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七:高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取,其數額一般不得超過效益指標的3%。
八:中級職員的獎金額依下列情況確定:
1.能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一:公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
二:由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三:部門編制的工資表經復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經理批準。
四:總經理辦公室在審核中,若發(fā)現部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經理或總經理認定。
五:公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。
六:非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經理簽批。
七:公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經總經理辦公室審核,送總經理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章 附則
一:本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二:本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三:本辦法自發(fā)布之日起實施。
