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有哪些
在企業(yè)管理中，工資制度是激勵員工、保持組織穩(wěn)定的關鍵因素。常見的工資制度范例包括：
1. 基本工資制：員工的薪酬主要基于固定的基本工資，較少受業(yè)績影響。
2. 提成工資制：薪酬與員工的銷售業(yè)績直接掛鉤，激勵員工提高業(yè)績。
3. 績效工資制：工資部分或全部取決于員工的工作表現和完成目標的情況。
4. 年薪制：適用于管理層，薪酬由基本年薪加上年終獎金組成，獎金與公司整體業(yè)績相關。
5. 技能工資制：根據員工的專業(yè)技能水平和認證給予相應報酬，鼓勵員工提升技能。
內容是什么
這些工資制度各有特點，例如基本工資制確保員工的基本生活保障，但可能缺乏激勵作用；提成工資制則直接與業(yè)績掛鉤，可能導致員工過度追求短期業(yè)績而忽視長期發(fā)展。績效工資制鼓勵員工提高工作效率，但評估標準需公平透明。年薪制適合穩(wěn)定型企業(yè)，而技能工資制則有助于提升員工的技能水平，推動企業(yè)技術進步。
規(guī)范
制定工資制度時，企業(yè)應遵守勞動法規(guī)，確保薪酬公正、公平。需要明確工資構成、調整機制、考核標準等，使員工清楚了解如何提升收入。此外，定期進行薪酬調查，以保持企業(yè)在市場上的競爭力。還要設立申訴機制，解決員工對工資分配的疑慮。
重要性
工資制度不僅影響員工滿意度和留任率，也塑造了企業(yè)文化。一個良好的工資制度能激發(fā)員工積極性，促進企業(yè)目標的實現。反之，不合理的工資制度可能導致員工不滿，影響團隊協(xié)作和企業(yè)穩(wěn)定性。因此，管理者必須重視工資制度的設計，使之成為吸引、留住人才，驅動企業(yè)發(fā)展的重要工具。
工資制度范例范文
第1篇 工資制度范例
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。
第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:
(經考試合格者依下列標準支給,非經考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。
2.大學或學院畢業(yè),6000元。
3.?？飘厴I(yè),5600元以下。
4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。
5.商科、農科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元
7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。
8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
二、女性部分:
1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。
2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。
3.初中畢業(yè)者,各公司自訂
4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者,其工資增加標準如下(見表2):
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:
一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據實際情況制訂標準,頒布實施,并向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目:
營業(yè)類:
(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。
2.資材類:
(l)進口性外務工作。
(2)關務工作。
二、工作時間:
因經辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。
三、辦理方式:
1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經理核準。
3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明:
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施,修改時亦與此相同。
員工技能工資管理細則
總則
第一條目的
為確定有關技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。
第二條決定技能工資的要素
技能工資根據下述要素綜合確定職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。
第三條技能工資的考慮期間
技能工資每年進行一次調整。每年_月為考察期,_月決定調整。
第四條新參加工作者的技能工資
新參加工作者,原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經特別審查,可支付給其技能工資。
第五條技能工資的評審
技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。
第六條評審委員的任命
任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。
第七條嚴守秘密
評審委員對已進行的評審結果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。
第八條評審委員會的評審結果,經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。
評審標準
第九條技能工資的評審原則
技能工資的評審,以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎上,評定技能等級。
第十條技能工資的評審范圍
技能工資的評審,在職工現行的職務范圍內進行。
第十一條評審標準
技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。
評審方法
第十二條評審委員會
技能工資的評審,由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經理及有關部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關部門負責人提名,經公司經理現有關部門負責人協(xié)商后確定。
第十三條評審方法
技能工資的評審,按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照,按業(yè)務種類分別進行考查,其具體內容在下一條及以后諸條中規(guī)定。
第十四條工程人員評審要點
工程人員的評審要點如下所述:
一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。
二、能轉包者及作業(yè)人員的使用方法。
三、對最新工程施工法的知識掌握程度。
四、關于土木機械方面的知識和經驗。
五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。
六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。
七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。
八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、對經費使用的妥切程度。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十五條條經營人員評審要點
經營人員的評審要點如下所述:
一、對新的經營方式的適應程度。
二、與現在的客戶的交涉能力。
三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。
四、爭取定貨技術及其努力程度。
五、與有關單位保持關系及信用的能力。
六、與客戶保持關系及信用的能力。
七、對經費使用的妥切程度。
八、獲取有利的工程的技巧及能力。
九、有關經營的報告、聯(lián)絡、結算及其他事務的處理能力。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十六條材料管理人員評審要點
材料管理人員的評審要點如下所述:
一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。
二、機械設備及工具等的保管及管理。
三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。
四、有關機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。
五、能否爭取有利的進貨渠道。
六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。
七、契約、支付及其他交易的處理能力。
八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。
九、與工程及經營方面的聯(lián)絡、磋商能力。
十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。
第十七條事務人員評審要點
會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:
一、開票、記賬、計算、作表的正確性。
二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。
三、現金出納、收支事務的正確性。
四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。
五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。
六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。
七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。
八、內外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。
九、能否親切地對待工人和一般職員。
十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。
附則
第十八條本規(guī)定自__年_月_日起實施。
附表
一、員工工資計算表
二、計時、計件與提成工資核算表
三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)
資歷、出勤獎金管理辦法
員工出勤獎金管理辦法
第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。
第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
第三條凡員工于當月份內請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1.請假一天扣7點(140元)。
2.請假二天扣14點(280元)。
3.請假三天扣21點(420元)。
4.請假四天扣30-31點(600-620元)。
第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
第五條兵役公假、婚、喪、生育假:
1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。
2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。
3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。
第六條公傷與國內公差出勤獎金照給。
第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內扣5點,超過4小時按1天扣點)。
第八條當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣,超過4小時按1天扣點。
第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。
第十條星期例假及輪休、特休:
1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假,否則視作曠工。
3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。
4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。
第十一條本辦法經核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。
資歷、全勤獎金給付管理辦法
第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。
第二條凡經公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權。
第三條本獎金的申請,應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。
(一)能否勝任工作。
(二)勤惰情況。
(三)責任心。
(四)品德。
(五)個人與公共衛(wèi)生。
(六)服裝儀容。
第四條人事部門受理申請后,應就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。
(一)到截止申請之日,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權延后一個月。
(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。
(四)到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。
(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六)到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。
(七)工作表現不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。
第五條本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。
第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。
第七條凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。
(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。
(三)工作時間內離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作時間內吵架、斗毆者。
(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。
(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內違規(guī)人數達百分之十者。
第八條凡在當月份內有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:
(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。
(二)第二年遞增為當月工資額的10%。
(三)第三年遞增為當月工資額的15%。
(四)第四年遞增為當月工資額的20%。
(五)第五年遞增為當月工資額的25%。
(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。
第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。
第十一條凡當年度內被取消本獎金權累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第十二條已享有獎金權的職工,其工作表現不良或不能勝任工作者,得停止其享受權一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復,獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。
第十三條因故被停止本資金權者,從其恢復后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應在扣除被停止期間的月數后實滿一年者方可申請遞增。
第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。
年終獎發(fā)給辦法
第一條依據,本辦法依據本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。
第二條適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
第三條獎金數額從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
第四條按實際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者,不在此限。
第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者,每日扣減1/4日(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數比例提撥。
第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
第十一條實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
員工薪酬發(fā)放管理制度
員工工資調整申報與審批制度
第一條目的
為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調整實施有效管理,重新制定工資調整的申報與審批制度。關于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。
第二條適用情況
本規(guī)定適用于員工工資的特別調整、定期調整和轉正定級,應聘員工的起薪和轉正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。
1.轉正定級:指試用期滿(一般為三個月)經考察符合公司用人標準,予以轉正或試用期未滿但表現特別突出,需要提前轉為正式員工。
2.工資特別調整:指轉正后有特別表現或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調整,不受時間限制。
3.工資定期調整:工資調整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據員工的日?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據個人的實際表現狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條等級權限
建議權:各部門行政主管根據下屬的實際表現向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。
申報者:對調整對象的工作表現進行考核,填寫《員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表》,根據實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調薪建議。
審核者:對調薪對象的實際工作表現考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。
審批者:根據公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。
注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條工作程序
擬調對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。
2.對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3.各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據,提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4.各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5.各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6.規(guī)模大的部門根據具體情況可制定相應的細則和操作辦法。
本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。
職工提薪管理制度
辦理職員提薪規(guī)定
第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。
但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?
1.按月計酬者;
2.按日計酬者。
第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。
那些由按日計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條在第三條所規(guī)定的提薪調查期間內,缺勤天數平均每月超過五天者,一般不予提薪。
因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數,不算在前項所指的缺勤天數內。
第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數內。但是,被認為屬非人為原因而出現的遲到、早退不算在內。
第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。
提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數之積相加而成。
第八條前項提薪預算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。
第十條前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據,但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。
第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調整的,可在特別審議的基礎上,在以下范圍內進行調整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內,不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的l/2。
第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎上,在根據第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內進行調整。
前兩項的調整,在提薪預算額的范圍外進行。
第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言,若運用上有不便之時,根據需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。
第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。
二、提薪的結果,要分別通知到每個被提薪者。
三、根據事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。
定期提薪制度
第一條提薪日期定為每年4月1日。
第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。
第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。
2在提薪審定時期中的出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者。
3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數達不到規(guī)定出勤天數九成者。
第七條說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
臨時提薪制度
第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。
2.由于取得了新的學歷.其現行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3.根據勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。
5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。
第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。
第三條本協(xié)定從_____年__月__日起生效。
操作人員提薪制度
第一條提薪是對本年_月_日在冊人員進行的,但這些人員若出現下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調查日為止,在這段時間內缺勤天數超過提薪調查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪調查期內,實際出勤(包含公傷病休停工天數)未滿m天。為調換運轉班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。
3.受處罰次數超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數的限度為:
批評三次
其他懲罰一次
但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。
第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數與符合這些提薪等級資格的人數相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據各人的工作成績、技能經驗等實際情況,在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。
第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據下面的劃分進行計算:
1.__年_月_日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數)/365
2.__年_月_日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數/12
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數30-缺勤天數)/1230
注:
1.缺勤天數為提薪調查期內的缺勤天數。
2.在冊數是指提薪調查期內在冊月數。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數。
3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數不超過60天者。
在職員工培訓細則
第一條目的
為提高本公司從業(yè)人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。
第二條適用范圍
凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條工作職責劃分
(一)培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3.培訓制度的制定及修改;
4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5.共同性培訓教材的編撰與修改;
6.培訓計劃的審議;
7.培訓實施情況的督導、追蹤、考核;
8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12.各項培訓計劃費用預算的擬定。
(二)各部門(單位)
l.全年度培訓計劃匯總呈報;
2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;
3,內部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5.受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。
第四條培訓規(guī)范的制定
(一)培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據,其內容包括:
1.全部門的工作職務分類;
2.各職務的培訓課程及時數;
3.各訓練課程的教材大綱。
(二)各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條培訓計劃的擬訂
(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據。
(二)培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三)各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。
(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條培訓的實施
(一)培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調,通知講師及受培訓單位等。
(二)如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三)各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。
(五)受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。
(六)培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。
(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條培訓成果的呈報
(一)每項(期)培訓辦理結束后一周內,講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二)主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。
(四)各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五)每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條培訓的評估
(一)每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二)培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條派外培訓
(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二)派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。
(三)派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。
(四)旅費報銷單據呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據上簽注,如未經審核,會計部不應預先付款。
(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條附則
(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二)各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。
(四)本辦法呈總經理核準后頒布實施,修改時亦同。
第2篇 績效工資制度文本
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。以下是制度網的小編為您提供的一篇績效工資制度范本,希望對您有所幫助。
員工績效工資制度范本
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關系。
第八條 根據各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數,業(yè)績系數決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內,績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據行程各部門及部門經理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據。
3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據,考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。
2 強調執(zhí)行結果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結果進行評價,對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作,經協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的,該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關于內部服務質量的評定,對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則:部門經理由分管公司領導考核,主管由部門經理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現,因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長:公司總經理。
成員:公司副總經理、各部門經理。
職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長:人力資源部經理。
成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。
職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題,提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調整,均須由目標承擔者策劃提出,報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系:那些事強相關,哪些是弱相關,及強弱相關到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現的三個關鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領導分配工作,領導指示,領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關聯(lián)性非常強,必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質量、工作成本。數字型kpi的主要評價標準:時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經理進行自評,然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現的標準。
第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成:
(1) 質量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領域管理要求:考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款。考核細則的內容包括:對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數為乘積關系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據各部門的考核分數,計算各部門的業(yè)績系數,其計算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數值,供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門,人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內請事假超過30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內請病假超過45天,取消考核資格。
第五十六條 出現下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內公假超過10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內休產假超過30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工,一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現績效考核程序化和自動化的工具,是基于現有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控,對出現故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。
第3篇 工資收入分配制度表一
2023年工資收入分配制度做出了調整,讓我們一起看看從今年起我們工資具體分配制度是怎么樣的吧!歡迎大家閱讀這篇:工資收入分配制度文章!
工資收入分配制度表【1】
一、關于調整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策
(一)調整基本工資標準。***、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。調整后,職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費?？紤]到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現行政策辦理退休手續(xù),按調資前的老辦法計發(fā)退休待遇。養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策
根據中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現職務與職級并行。
(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。任現職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。
三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報省人民的政府批準后實施
關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度【2】
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。下面是小編為您精心整理的關于機關事業(yè)單位工資收入分配制度全文內容,僅供大家參考。
18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國2會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機關事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進一步提高,從40%增長到45%左右。
機關事業(yè)單位人員約有5000萬
何憲稱,目前,機關事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,教師1500萬人、公務員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農業(yè)、地質勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機關事業(yè)單位中,公務員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。
從目前看,完善工資制度達到了預期的目的。改善了機關事業(yè)單位的工資結構,人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。
基本工資的占比有望增長到45%左右
根據今年2會上提交討論的2023年財政預算表,用于基本工資的預算提高了10%,但這不等于基本工資標準就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預算。
今年的基本工資進行調整時,如果繼續(xù)把部分津貼補貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。
何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼?！斑@很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比較合適。”
因此,從2006年起,國家對津貼補貼進行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎上,建立科學的地區(qū)附加津貼。何憲稱,具體的地區(qū)附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據當地的經濟發(fā)展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。目前正組織專家小組進行深入研究,有望在1至2年內推出這一制度。
多省份機關事業(yè)單位今年將調薪
今年1月19日,四川和內蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調整機關事業(yè)單位基本工資標準。
此外,江蘇提出今年要“完善機關事業(yè)單位工資收入分配制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推進機關事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推進機關事業(yè)單位工資制度改革”。
第4篇 m煤礦工資分配制度
下面是有關煤礦工資分配制度,僅供煤礦工資分配單位參考!
1、 生產工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。
生產工工資=得分×分值+安全獎勵工資
2、 小隊長:
(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據情況下調。
小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費
(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數.工程質量不達標聯(lián)責0.1分分系數.
3、 付隊長(驗收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數,曠工一天扣0.05系數。
考核:
工程質量不達標扣0.02系數,不交接班每次扣0.01系數 ,現場管理不到位扣0.01系數,安全設施不到位扣0.05系數, 班后安排的任務完不成扣0.01系數,當班任務不完成扣0.01系數。
驗收員工資=按系數給定工資+安全獎勵工資
5、機電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.05系數,曠工一天降0.05系數。
考核標準 :
出現一次設備不到位影響生產扣0.02系數,檢查出現失爆每次扣0.05系數,現場管理不到位每次扣0.02系數,完不成本班任務每次扣0.02系數,每次旬檢月驗出現失爆從當月的總系數中扣0.1系數。
機電隊長工資=按系數給定工資+安全獎勵工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.02系數,曠工一天降0.02系數。
考核標準 :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數 ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數, 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數,
下料工工資=按系數給定工資+安全獎勵工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.02系數,曠工一天降0.02系數。
工資考核標準:
所需要的材料不到位扣0.01系數,安排加工設備不及時到位扣0.01系數,月底材料超扣0.02系數.
第5篇 工資集體協(xié)商制度范本
目前行業(yè)工資集體協(xié)商工作中存在的主要問題是:協(xié)商的相關法律法規(guī)缺失,工資協(xié)商無“法”可依;行業(yè)協(xié)會缺位,工資標準無尺可量;協(xié)商主體雙方不平等,體制問題難以跨越;產業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件;職工對工資協(xié)商的自覺意識較弱等
工資分配是當前職工最為關注的問題之一。在工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現的今天,不管你是否愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺的。為此,必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動者合法權益的重要措施;必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導和服務功能,形成多層次集體協(xié)商結構;必須建立職工工資正常增長機制和工資保障機制;必須建立職工勞動報酬收入與經營者業(yè)績捆綁的考核機制及以正面激勵為主,推進構建企業(yè)與職工“共決、共享、共贏”的新型勞動關系
最近,__市__工會重點對工資專項集體協(xié)商開展情況作了一次調查。情況表明:作為集體協(xié)商核心內容的工資集體協(xié)商工作進展并不順利。除了宏觀環(huán)境、政策因素等原因外,紡織行業(yè)長期調整消耗了一部分發(fā)展后勁和機遇,使得產業(yè)利潤低下,這也直接導致工資集體協(xié)商工作難以在更大范圍內推廣。
一、工資集體協(xié)商工作存在的主要問題及原因分析
1.相關法律缺失,工資協(xié)商無“法”可依。提高工資集體協(xié)商相關法律法規(guī)的完整性,是推進和完善工資集體協(xié)商的首要前提。然而我國有關工資集體協(xié)商的法律法規(guī)目前還處于起步階段,工資集體協(xié)商的有關法律尚未進入立法程序。盡管上海市已累計發(fā)出6個文件,但充其量是指導意見或工作通知,缺乏法律意義上的制約性和強制力,很難成為推動工資集體協(xié)商的利器,由此造成企業(yè)工資集體協(xié)商制度建與不建一個樣,談與不談一個樣。
2.行業(yè)協(xié)會缺位,工資標準無尺可量。行業(yè)協(xié)會作為行業(yè)自律性中介組織,是溝通企業(yè)與社會各界的橋梁和紐帶。行業(yè)協(xié)會熟悉行業(yè)政策及標準,有能力協(xié)商、引導和管理同行業(yè)企業(yè)的行為,在工資集體協(xié)商中的作用十分重要。而目前行業(yè)協(xié)會的發(fā)展很不平衡,組織不健全、會員單位少、經費不夠用等問題困擾著行業(yè)協(xié)會的發(fā)展。而能夠通過自身優(yōu)勢將勞動力市場價格信號用于指導企業(yè)合理進行工資分配,合理確定工資水平和各類人員工資關系,為開展工資集體協(xié)商提供重要依據的行業(yè)協(xié)會更少。事實上,確定工價標準本身就是一個十分復雜的過程,如果沒有行業(yè)協(xié)會的參與,這一工作顯然是無法完成的。
3.主體雙方不平等,體制問題難以跨越。在法律上,工會代表職工與經營者協(xié)商是平等的兩個主體,但在實際操作中,工會的法律地位與實際地位的差距卻很大。這種事實上的不平等具體表現在以下幾個方面:在勞動關系雙方地位上存在著雇傭與被雇傭的關系,工會主席作為職工方的首席代表,不可避免地要受制于企業(yè);在協(xié)商中工會方沒有讓對方妥協(xié)或讓步的籌碼,這就涉及到工會管理體制的問題;協(xié)商雙方的知情權、否決權和陳述權尚不平等,在工資協(xié)商中工會方代表的應知應會能力、經濟法律素質及協(xié)商技巧一般都比企業(yè)方要差。因此,工資集體協(xié)商的工會方代表往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益,與經營方對等的局面遠未形成。在工會干部兼職的情況下,這個問題更加突出。
4.產業(yè)利潤率過低,增資協(xié)商缺少條件。增資(增加員工福利)是工資集體協(xié)商的核心內容。由于工資集體協(xié)商的標準是參考政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位,地區(qū)、行業(yè)的人工成本水平、職工社會平均工資水平和城鎮(zhèn)居民消費品價格指數,并綜合考慮企業(yè)人工水平、勞動生產率、經濟效益、國有資產保值增值及上年度職工工資總額和職工平均工資水平等諸多因素確定的,因此經濟效益就成為工資集體協(xié)商的必要條件。加之種種不可克服的因素,致使紡織行業(yè)整體效益低下,職工收入與其它行業(yè),特別是壟斷行業(yè)間的差距越來越大,這也是造成工資集體協(xié)商工作難以展開的重要原因。
5.職工對工資集體協(xié)商的自覺意識較弱。職工對工資集體協(xié)商的自覺意識從根本上說是工資協(xié)商的原動力。由于大部分紡織企業(yè)職工的工資收入長期處于低水平,職工也看到了這個事實,因此對增加工資(除了最低工資調整)基本上不存奢望,對工資集體協(xié)商的自覺意識自然不會很強。同樣,工會體諒企業(yè)的難處,也不可能去啟發(fā)職工這方面的意識,如此循環(huán)往復,企業(yè)單方面確定工資分配的現象才比較普遍。
二、推進行業(yè)工資集體協(xié)商工作的對策與建議
雖然工資集體協(xié)商工作遇到一些困難,但由于工資分配關系到廣大職工的切身利益,仍是當前職工最為關注的問題之一。在建設和諧社會的過程中,特別是工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現的情況下,不管你愿不愿意,工資集體協(xié)商和集體合同終將是要走向前臺的。為此,筆者提出以下建議:
1.必須把建立工資集體協(xié)商制度作為保障勞動者合法權益、建立穩(wěn)定和諧的勞動關系的重要措施
要推進工資集體協(xié)商工作,企業(yè)是主體、職工是根本、工會是代表、政府是主導,因此,政府必須關注工資集體協(xié)商問題,并發(fā)揮積極作用。一是加快法律法規(guī)的制定,盡快出臺《集體合同法》、《工資法》和修改《工會法》,使工資集體協(xié)商有法可依,協(xié)商代表受到應有的保護;二是加強行政指導,各地應根據產業(yè)、行業(yè)的不同特點制定不同的工資指導線,提高工資指導線的有效性;三是加強對工資集體協(xié)商和集體合同的管理和監(jiān)督,保證集體協(xié)商公開、公正,集體合同公平、合理,及時處理協(xié)商和履行合同中產生的爭議,使三方協(xié)調機制真正發(fā)揮作用。
勞動保障部門要加強對職工平均工資、企業(yè)人工成本、消費價格指數等指標的研究分析,定期發(fā)布勞動力指導價位、工資指導線等相關信息數據,適時調整最低工資標準,為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供依據,依法審查集體合同和工資專項協(xié)議;勞動爭議仲裁委員會依法受理企業(yè)、工會雙方因履行工資集體合同發(fā)生爭議而提出的仲裁申請;勞動保障監(jiān)察部門對企業(yè)違反有關工資政策規(guī)定及工資集體協(xié)商程序和規(guī)則的行為依法予以糾正,對拒不進行工資集體協(xié)商和不履行工資協(xié)議的企業(yè)和經營者依法督促整改,并將企業(yè)工資集體協(xié)商開展和執(zhí)行情況列入勞動保障年度書面審查內容和企業(yè)誠信評價體系。
2.必須高度重視行業(yè)工資集體協(xié)商的指導和服務功能,形成多層次集體協(xié)商結構
建立產業(yè)或行業(yè)級的工資集體協(xié)商制度是工資集體協(xié)商發(fā)展的方向。目前我國的集體協(xié)商多為企業(yè)一級的協(xié)商,這種形式針對性比較強,可以根據企業(yè)的實際情況簽訂不同的集體合同。但由于工資問題的特殊性,企業(yè)級協(xié)商存在著勞資雙方力量不平等、工會方協(xié)商代表專業(yè)知識不夠、有關工資協(xié)商的信息量不廣等問題,工資集體協(xié)商難以做到事實上的合理和公平。開展產業(yè)或行業(yè)的工資集體協(xié)商可避免這些問題。相對于單個企業(yè)的工資集體協(xié)商而言,行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調整勞動關系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)點,有利于更加全面準確地收集和掌握資料;有利于更好地集中專家的力量研究分析,提出協(xié)商方案;有利于提高勞方的整體力量。同時產業(yè)或行業(yè)集體協(xié)商也是大多數市場經濟國家通行的做法。因此要進一步擴大區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商的范圍,依靠上級工會的力量開展工資集體協(xié)商,積極探索上級工會代表下級工會、上級工會服務于下級工會、上級工會指導下級工會的工資集體協(xié)商模式,以提高工資集體協(xié)商的談判層次及協(xié)商的質量。
因此,當務之急是要培育行業(yè)工資集體協(xié)商的對應主體,一方面要大力加強行業(yè)、產業(yè)工會組織建設,提高工會代表職工集體協(xié)商職業(yè)意識和業(yè)務水平;另一方面還需要培育與行業(yè)、產業(yè)工會相對應的協(xié)會組織,凸顯行業(yè)協(xié)會的資源優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢?？梢灶A見,行業(yè)協(xié)會和行業(yè)工會開展工資集體協(xié)商,除了有利于整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,還有利于消除行業(yè)內企業(yè)在用工上的無序競爭狀態(tài),優(yōu)化行業(yè)發(fā)展空間。
3.推動建立職工工資正常增長機制和工資保障機制
建立國家宏觀調控下的工資市場化決定機制,通過勞資雙方的談判決定工資水平,是市場經濟條件下維護市場主體合法權益的重要表現,也是在中國勞動力市場長期供大于求的情況下有效防范職工合法權益遭到侵犯的重要保證。政府要通過制定和發(fā)布工資指導線,來為企業(yè)自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據和標準。各級工會組織要協(xié)助政府及有關方面推動建立企業(yè)工資決定機制、職工工資正常增長機制和工資保障機制,保障職工工資收入正常增長,共享社會改革發(fā)展的成果。
4.推動建立職工勞動報酬收入應與經營者業(yè)績捆綁考核機制
要通過工資集體協(xié)商確定本企業(yè)職工的收入分配水平,以保障勞動者的合法權益,形成一個和諧、穩(wěn)定、有利于發(fā)展的良好環(huán)境。具體來說就是要把企業(yè)職工工資收入增長與企業(yè)經營者考核指標結合起來,堅持職工工資收入與企業(yè)經濟效益同步增長的原則,決不能以犧牲職工增加工資、壓低工資和起碼的福利為代價換取所謂的經濟效益和企業(yè)發(fā)展。上級管理部門在設計經營者評價體系和考核標準時,尤其要注意處理好職工收入與經營者業(yè)績之間的關系。
5.開展評選勞動關系和諧單位并給予稅收優(yōu)惠
通過正面激勵的手段推進工資集體協(xié)商工作也是方法之一?？梢蚤_展創(chuàng)建“勞動關系和諧企業(yè)”活動,通過考核、評選、表彰、宣傳,推進構建企業(yè)與職工“共決、共享,共贏”的新型勞動關系。對堅持工資集體協(xié)商制度、履約情況良好、勞動關系和諧穩(wěn)定的企業(yè)還可以給予稅收優(yōu)惠。此外,還應健全集體合同履約責任制,把集體合同的條款分解落實到職能部門和個人,納入企業(yè)管理制度之中,與考核獎懲掛鉤。
第6篇 績效工資制度范例
員工績效工資制度范本
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目，cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關系。
第八條 根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數，業(yè)績系數決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據。
3 公開原則：各級kpi的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。
2 強調執(zhí)行結果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經理。
成員：公司副總經理、各部門經理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。
職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，可以在部門內部進行再次分解。職位kpi：各職位人員根據職能科的kpi進一步分解，確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現的三個關鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯(lián)性非常強，必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型kpi的主要評價標準：時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核：首先由部門經理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。
第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
(1) 質量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款。考核細則的內容包括：對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數為乘積關系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng)：在現有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據各部門的考核分數，計算各部門的業(yè)績系數，其計算公式為：
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現下列情況，取消員工的考核資格。
1 考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3 考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4 考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條 出現下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2 考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3 年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現績效考核程序化和自動化的工具，是基于現有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
第7篇 績效工資制度格式范本
績效工資制度是什么呢,大家了解了嗎下面是小編為大家收集的關于績效工資制度,歡迎大家閱讀借鑒!
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據,按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數:部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數,部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×[(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調一級,70~65分的,下調二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調一級,95分以上的,上調2級。76~89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經采納施行,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現或防止,而使公司減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料,提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調一個薪級,不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1 能衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至 5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5% 提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,經濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3 經濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。
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第8篇 績效工資制度細則范本
績效工資作為一種激勵的直接方法,作為制度,最早可追溯到泰勒的差別計件工資制,這一制度發(fā)展到今天,已被各國企業(yè)普遍接受和應用,它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵人們以高績效獲取高回報,從而有效地提高了個人和組織的績效水平。從1990年代起,該制度被我國民營和私營企業(yè)普遍使用。
由于績效工資制度在國外經歷了長期的歷程,積累了較多的實踐經驗,研究成果也比較豐富,這里對績效工資制度在國外實踐的普遍效果和一般規(guī)律進行一下綜述。
一、績效工資制度改進績效水平的效果得到了肯定
績效水平被作為衡量績效工資制度激勵效果的標志,往往以產量、利潤等可量化的指標為主?？傮w來說,國外對績效工資制度的研究中,無論是理論研究還是實證研究,大多數研究結果都認為績效工資制度因為加強了激勵進而提高了績效水平。
歸納起來,績效工資主要通過三方面產生激勵效果,第一,金錢的直接激勵,促使人們以更積極的行為提高績效水平、達成工作目標;第二,績效工資強調對高績效者的獎勵,因此對員工隊伍會產生區(qū)分性的吸引和保留;第三,高績效者由于業(yè)績得到了肯定,因此對組織的認同感提升。
1.直接的物質激勵有效地提升了績效水平
在理論研究中,許多國外學者肯定了績效與經濟回報二者之間的正相關關系。這種激勵作用,直接源于金錢本身對人們的吸引。
在實證研究中,大多數學者都肯定了績效工資制度對提升績效水平的積極效果。早在1980年,locke等學者就在真實的工作環(huán)境中,將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵相對比,經調查研究發(fā)現:對員工個人進行薪酬激勵使產量提高了30%,而工作豐富性只使產量提高了9-10%。
2.間接的分類效應提升了績效水平
國外許多學者通過理論和實證研究發(fā)現,績效工資制度導致不同技能水平的員工產生分流――高技能員工在實施績效工資制度后保留了下來,而低技能員工則流向了實施固定工資制度的企業(yè);如果績效與經濟回報之間的關系不強,則高績效者會另謀高就;低績效者傾向于留在績效與經濟回報關系較弱的組織中,而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學業(yè)成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。
實證研究也證實了分類效應對績效水平的提升作用。lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業(yè)的調查研究發(fā)現,在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個人績效而變動的浮動薪酬后,該企業(yè)的產量增長了44%,而這其中,約50%的增長源于現有員工提高了效率,另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。
3.高績效者對組織產生了更高的認同感
盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著層次的提高,金錢對人們的吸引力會降低,然而,lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質、安全、社會交往、尊重以及個人滿足感。還有學者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點,提出工資的激勵作用不僅僅在于物質層面,還代表著社會認可、個人價值等意義。對此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,當工資被看做一種“認同”時,具有激勵功能。
二、實施績效工資制度也會對組織產生一定的消極影響
盡管大多數研究者和企業(yè)實踐都肯定了績效工資制度對提升個人和組織績效的積極效果,但也不乏一些學者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。
1.削弱了員工的內在動機
認知評價理論的創(chuàng)始人deci和ryan(1985)否定了金錢對績效的激勵作用,他們認為共有兩類因素可以對行為起到激勵作用:一種是以個人興趣為代表的內在激勵因素,即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來滿足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出,不同的員工具有不同的激勵動機,當員工出于對自己工作的喜愛而表現出積極態(tài)度和高績效時,如果上級對其過于強調業(yè)績要求并對他的高績效進行物質獎勵,則很可能導致該員工因喜愛這項工作而產生的內在激勵作用被削弱,并最終導致總體激勵水平降低,原因在于,對于這類員工,過于強調外在的物質激勵會讓他們感到失去了對自身行為的決定權,而只是為了外在的獎勵去工作。
2.有損團隊協(xié)作精神
實施績效工資制度對團隊協(xié)作帶來的消極影響主要體現在兩方面:上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績效工資制度的實施要通過績效評價、獎勵兌現這兩個環(huán)節(jié)來實現,在績效評價環(huán)節(jié),上級必須對下級進行績效水平排名和分級,即使評價體系科學、評價程序嚴謹,也仍然會被下屬懷疑評價過程和評價結果是否客觀公正。因此,如果出現評價結果與個人預期不吻合的情況,則下級會產生對上級的不信任感。同時,績效分級也會在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神,尤其是當工作的復雜性和合作性較強、存在周邊績效時,這種消極影響就更為明顯。
3.部分員工追逐短期利益和局部績效目標
由于績效工資制度是基于當期績效而兌現獎勵,因此,委托代理理論認為,如果過于強調績效與物質回報之間的關系,則很容易導致員工以犧牲長期利益為代價而盲目追逐當前回報,因為相對于企業(yè)的所有者而言,他們不為企業(yè)的長期利益和持續(xù)發(fā)展負責。
另外,企業(yè)的全面發(fā)展也會受到影響,員工往往只注重績效目標和績效評價所關注的內容,而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展,尤其是團隊成長、業(yè)務流程建設等難以量化為某一業(yè)務單元的績效指標但卻對企業(yè)發(fā)展至關重要,如果這些方面長期得不到加強,長此以往,容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。
三、績效工資體系設計對實施效果具有直接影響
1.單一的績效評價方法難以取得理想的激勵效果
績效評價是績效工資制度的依據和前提,也是決定績效工資制度實施成敗的關鍵,因此績效評價方法的選擇尤為重要。由于任何一種績效評價方法都有其自身難以克服的缺點和負面作用,因此,在實踐中往往采取將兩種以上的績效評價方法相結合的方法,以實現優(yōu)點互補和缺點對沖。近年來,企業(yè)實踐中常用的方法是平衡計分卡與關鍵業(yè)績指標相結合,前者有助于引導員工關注企業(yè)的長遠利益和全面均衡發(fā)展,后者則聚焦當期經營的關鍵任務。
此外,hazucha等學者研究發(fā)現, 360度考核有助于促進員工的績效改善,尤其是當績效分級結束后,由考核者對下屬進行績效面談和輔導,其績效改進的效果更明顯,既在一定程度上消除了上下級之間的不信任感,又有助于著眼企業(yè)的長遠發(fā)展、實現績效管理對員工的開發(fā)功能。
2.績效目標的制定質量直接決定績效工資制度的實施效果
績效目標制定是績效工資制度的前提和起點,它為后續(xù)的績效評價、績效獎勵環(huán)節(jié)提供依據,績效目標必須滿足個人貢獻可區(qū)分、個人績效可客觀衡量的條件,這是績效工資體系發(fā)揮作用的兩個必要前提。而在當今的企業(yè)經營管理活動中,工作的復雜程度越來越高,對團隊協(xié)作的要求也隨之提高,不同的部門之間、不同的員工之間的工作交叉性、關聯(lián)性很強,因此更需要在績效目標的制定環(huán)節(jié),對績效目標做出明確的界定和區(qū)分。
3.績效評價結果的分布會影響激勵效果
如上文所述,績效工資很重要的一個激勵途徑是通過分類效應來實現的,因此在績效評價辦法科學合理、績效評價過程客觀公正的前提下,應注意合理設定績效等級,并對各績效等級設定合理的分布比例,避免過于集中在某一等級。
相比而言,在我國,尤其是政府和國企,一般比較重視組織氛圍和員工關系的和諧,因此不少領導總會有意無意地提高下屬的績效評價得分,導致高績效得分的人數非常集中,這會使績效工資制度的兌現陷入兩難境地:兌現績效工資時,往往超出事先的預算。
4.激勵強度會影響激勵效果
激勵強度,主要體現在績效工資在員工總收入中所占的比重,比重過大或過小都不利于績效工資發(fā)揮激勵作用。
首先,績效工資的比重不宜過大。如前文所述,根據委托代理理論,員工往往關注當期所得而缺少對企業(yè)長期和全面發(fā)展的責任意識。jensen和meckling(1976)曾指出一些員工和管理者為了避免收入的下降,會在績效評價過程中產生舞弊行為,比如,人為地夸大績效目標完成情況,進而導致企業(yè)為虛假的績效而支付高額薪酬。此外,當績效工資的比重較高時,固然會產生更高的激勵強度,但是對績效評價的準確性要求也更高,如果績效評價結果不公正,則會適得其反。
其次,績效工資的比重不宜過低。雖然在工資總額一定的前提下,當單一的團隊或員工得到的獎勵數額較低時,可擴大激勵范圍,但也會由于個人所得到的獎勵額度過小而降低員工的重視程度進而不能有效地提升績效水平。lundy等人曾將政府組織與企業(yè)組織進行了對比研究,發(fā)現政府組織對績效工資設定的比重過小,通常不足基本工資的7%,而企業(yè)組織通常在30%以上,很大程度上解釋了績效工資制度在企業(yè)比在政府更顯著地提高了績效水平的原因。經濟合作與發(fā)展組織的有關研究表明,如果使績效工資產生激勵效果,則其在薪酬結構中的比重應占10%至15%。
四、績效工資制度對組織和個人具有一定的適應性
績效工資制度的有效實施是基于這樣一種假設:團隊或員工個人的績效能夠被客觀評價、績效工資能夠對員工產生足夠的吸引力并能促使其改進績效。
國外研究表明,績效工資制度能否發(fā)揮有效作用,固然取決于企業(yè)績效工資體系設計和績效評價體系設計的專業(yè)水平以及企業(yè)各級領導者的管理水平,同時,也受到企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、員工個人偏好等問題的影響,不同特質的企業(yè)和個人對于績效工資制度的適應程度不同,適應程度越高,則該制度提升企業(yè)績效的可能性越大、效果也越顯著。
1.規(guī)模小、員工分布集中的企業(yè)更適用績效工資制度
績效目標是否客觀合理、績效評價是否準確公正直接決定績效工資制度的實施成敗,而這兩個關鍵問題都對信息有很強的依賴性:一方面,在目標制定環(huán)節(jié),規(guī)模越小、人員分布越集中的組織,信息越能充分共享,越有助于上下級之間充分溝通并為下級制定具體明確的績效目標。另一方面,在評價環(huán)節(jié),對于績效評價規(guī)則和標準的設計要求不高,因為信息溝通的便捷有助于保證評價結果的客觀公正性。相對而言,規(guī)模越大、人員越分散的組織,對于績效目標制定和績效評價制度的設計要求就越高,一旦在政策制定環(huán)節(jié)中出現績效目標不明確、績效評價標準和規(guī)則模糊不清的問題,就會由于信息缺失而導致績效評價結果出現偏差,進而影響績效工資制度的實施效果。
kruse(1993)等通過實證研究發(fā)現,總人數在775人以下的企業(yè),其績效水平幾乎是更大規(guī)模企業(yè)的兩倍;當企業(yè)員工從200人增至400人時,績效水平下降了50%。一個只有100名員工并且在同一個地點集中辦公的組織,會比一個有1000名員工并且分散在不同地點辦公的組織更有效地實施績效工資制度。
2.績效目標能夠量化的企業(yè)和崗位更適用績效工資制度
績效工資制度有效實施的一個必要前提是績效可評價,一般來講,當績效目標可量化、工作的獨立性強且工作內容相對簡單時,能夠得到準確客觀的評價,這在很大程度上取決于企業(yè)所處的行業(yè)和主營業(yè)務、員工的崗位職責和工作內容。
首先,企業(yè)所處的行業(yè)和業(yè)務特點決定了績效目標的可評價程度不同。例如,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比環(huán)境保護行業(yè)更容易制定和評價績效目標;以銷售、生產為主營業(yè)務的企業(yè)比科技研發(fā)類企業(yè)更容易制定和評價績效目標。其次,崗位職責和工作內容影響績效目標的可評價程度。shaw等人(2002)通過實證研究發(fā)現,在一些崗位職責和工作內容的獨立性很強的企業(yè)中,績效工資制度對員工提升績效的效果很明顯,而在協(xié)作性高、獨立性不強的企業(yè)中,當設定了很高的績效獎勵時,員工績效反而降低;人事經濟學家clark和 primo(2007)的研究表明,績效工資制度在內部業(yè)務關系復雜的組織中難以實施成功。
3.有充分的人事和財務自主權的企業(yè)更適用績效工資制度
首先,在績效工資制度的設計環(huán)節(jié),企業(yè)如果在人事、財務管理上享有充分的自主權,則有可能根據組織的具體情況設計出符合本組織需求的工資結構和績效評價制度,使績效工資體系的適用性更強。
其次,在績效工資制度的實施環(huán)節(jié),組織在上述方面的自主權,有助于使該制度發(fā)揮更好的實施效果。自主權對實施效果最直接的影響是組織能否為高績效者予以充足的獎勵,以保證績效工資的激勵強度。在西方政府實施績效工資制度的實踐中,ingraham等學者認為資金不足是導致績效工資制度在政府組織的實施效果不及企業(yè)的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因為預算一般都由中央政府總體控制,導致許多政府組織用于績效工資的總預算不足,對個人的獎勵額度有限,而企業(yè)則擁有相對充分的財務自主權。
4.風險偏好型的員工更適用績效工資制度
員工在績效工資制度面前并不是完全被動的。績效工資制度的國際實踐表明,由于員工對績效工資的偏好程度不同,因此使得績效工資體系的實施效果呈現差異。 condrey 和brudney (1992) 等美國學者曾對此進行過實證研究,他們按照績效工資制度是否發(fā)揮了效果,將被調查的人員分為兩組,結果發(fā)現兩組被調查者對績效工資制度的態(tài)度、物質激勵的重要性等問題的回答有明顯差別,那些對績效工資制度持贊同態(tài)度、重視物質回報的人員,恰恰是有效提升了績效水平的人員。
第9篇 工資收入分配制度
2022工資收入分配制度是怎么樣的呢目前2023年工資收入制度沿用2023年的工資收入制度!讓我們一起看看最新的工資收入制度吧!
2022工資收入分配制度【1】
一、關于調整機關事業(yè)單位工資標準和增加離退休費相關政策
(一)調整基本工資標準。
***、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準。
按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養(yǎng)老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。
1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資。
調整后,職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。
將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。
2、事業(yè)單位工作人員調資辦法:為保持事業(yè)單位與機關工資政策的連續(xù)性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。
調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。
(二)增加離退休人員離退休費。
機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費。
考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。
對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。
10月1日以后,養(yǎng)老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現行政策辦理退休手續(xù),按調資前的老辦法計發(fā)退休待遇。
養(yǎng)老保險制度改革啟動實施后,再按有關規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。
二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策
根據中辦發(fā)[2022]4號文件精神,在縣以下機關保持現有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現職務與職級并行。
(一)職級的設置。
對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。
(二)職級晉升條件。
晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。
任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。
任現職級或職務期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。
(三)晉升職級后的待遇。
公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。
三、關于實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的相關政策
為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩(wěn)定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位工作人員實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。
由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規(guī)定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報政府批準后實施。
(若有變動,最新為準)
2022國有企業(yè)薪酬制度【2】
目前,國有企業(yè)薪酬制度現狀和存在的主要問題如下:
1、薪酬制度不具有競爭性
國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低,經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準,員工們的薪酬差距較小,激勵和約束作用很差,薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式。
比如:2002年,某市藍鯨企業(yè)集團在薪酬設計中,由于設計的薪酬不具有競爭性,在全廠800多名職工中,只精簡了20多名職工,使薪酬沒有發(fā)揮真正的作用,職工意見很大。
企業(yè)在沒有辦法的情況下,又把20多名職工重新安排了上崗,使薪酬制度失敗。
由于國企經營者收入偏低,國企與非公有制企業(yè)之間的經營人才流動出現嚴重失衡,大量國企經營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。
2、薪酬級別過分單一
國有企業(yè)薪酬制度的設計,主要是以“人的行政級別”為中心,即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關。
一旦不能達到某個行政級別,工資就不可能上升。
這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產生的差異性,也抹煞了不同崗位價值差異,挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。
為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,有的企業(yè)為增加晉升機會,設置大量副職,造成因人設崗、管理崗位擁擠。
如某供水總公司在實施崗位工資的薪酬設計中,由于沒有擺脫計劃經濟的影響,薪酬設計沒有體現行業(yè)特點和技術特征,使其陷入了困境。
在市勞動保障部門的指導下,重新合理地設計了薪酬,生產、技術、勞動貢獻等要素參與分配,使薪酬較好地體現了差別,調動了職工的積極性,薪酬制度得以順利實施。
3、薪酬分配上平均主義嚴重
在許多國有企業(yè)中,獎金已經成為員工報酬中很重要的一部分。
獎金的規(guī)范與否,往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。
如果獎金不以公平、有效的考核為前提,不與員工的績效掛鉤,就失去其原有的意義和作用,成為表面文章。
由于崗位不清、職責不明,薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系,導致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業(yè)績優(yōu)良的員工,抱怨比例也越高,薪酬沒有起到激勵作用,大鍋飯現象嚴重。
4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性
國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。
對內沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。
在國有企業(yè)中,行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。
由于對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現象;對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價位脫節(jié)。
大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位,薪酬對外不具有較強的競爭力,造成優(yōu)秀人才的大量流失;國有企業(yè)薪酬個人激勵性不足表現在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作;在薪酬的表現形式和發(fā)放方式上存在激勵不及時、不到位等問題。
5、薪酬結構過于復雜
國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間又缺少內在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來麻煩。
每個企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多等于沒有選擇,最終的結果必然是哪個因素都未能強調,使企業(yè)倡導的價值分配理念難以落到員工報酬分配上。
改革完善薪酬分配制度的對策
1、建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。
在職位分析、崗位測評的基礎上,設計本單位的基本工資制度。
改革現行工資構成,優(yōu)化工資結構,簡化工資項目,取消或合并平均發(fā)放的工資單元,增大崗位工資的比重。
使崗位工資占工資收入的50%―70%左右,形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。
同時為進一步打破平均主義,提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平,在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距,留住關鍵人才,流動一般人員,根據各類勞動者的特點,在崗位績效工資制的基礎上,選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對經營管理者試行年薪制;對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按項目、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度;對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的薪酬方案;對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。
2、創(chuàng)新基礎管理制度,奠定薪酬分配的科學基礎。
第一,必須建立工作評價制度。
通過職位分析、崗位測評,調整和精簡機構、崗位、人員,確定勞動差別,為確定薪酬收入的差別提供量化依據。
這一評價制度應是持續(xù)運作的,能隨著生產經營情況的變化而不斷調整崗位,并重新確定勞動差別;第二,建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制,逐步形成崗位能上能下,人員能進能出的格局。
在進行薪酬制度改革當中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實行人事、用工制度改革。
為合理拉開工資收入差距提供制度保證;第三,建立簡便易行的業(yè)績考核制度。
企業(yè)應建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。
把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據。
嚴格考核是發(fā)揮薪酬激勵和約束機制的前提,如果沒有嚴格的績效考核制度,或將考核工作流于形式,工資制度本身再好,也難以發(fā)揮相應作用。
3、引進勞動力價格機制,合理確定工資標準,拉開工資差距。
目前企業(yè)基本工資制度中,不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。
要解決這個問題,合理拉開工資差距,就必須在內部工資分配中引進勞動力價格機制,使勞動力價格能夠起到調節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。
企業(yè)確定不同性質勞動,如簡單勞動和復雜勞動的工資標準、工資差距時,不僅要進行勞動四要素的評價,還要進行勞動力價格的調查比較和各類人員供求關系情況分析,把勞動評價和勞動力價格機制結合起來。
要打破傳統(tǒng)思維方式,大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平,合理拉開分配差距。
不論采用哪一種基本工資制度,其各類人員的工資標準,都要逐步做到隨行就市,同市場工資銜接,使人員招得進、留得住、流得出。
企業(yè)急需且市場又供不應求的人員,其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過于求的人員,其工資水平可以低定,甚至可以低于市場價位。
介于兩種類型之間的人員,可以按照市場價位確定其工資水平。
4、在薪酬支付上要注意藝術、技巧,實施全面薪酬戰(zhàn)略。
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰(zhàn)略,這是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。
具體可從以下幾個方面入手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用;三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。
5、建立薪酬分配能升能降的機制。
一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準,合理的工資結構,動態(tài)靈活高效的運行機制。
同時它應該時刻處于動態(tài)運行當中。
首先薪酬標準應該是動態(tài)的,與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次,薪酬結構應該是動態(tài)的,隨著不同時期的需要而及時調整;第三,薪酬制度應該處于動態(tài)運行之中。
薪酬的調整要由以前的基本處于靜止狀態(tài)轉變?yōu)閯討B(tài)的及時調整。
優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據生產經營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高及時予以調整。
對企業(yè)生產經營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才,市場價位又高的,采用高于市場平均值的增長率,增資幅度要大;對企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位,增資幅度要小,甚至不增資。
通過這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調整,使職工的收入真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。
隨著中國特色社會主義現代企業(yè)制度的逐步建立,國有企業(yè)和國有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈,而薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發(fā)展,我們要通過改革建立科學合理的分配機制,充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用,激勵人才、吸引人才,最大限度地調動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性,激活人力資源。
全面引入市場競爭規(guī)律,著力構建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤,能升能降的動態(tài)激勵約束機制。
第10篇 工資制度范文格式
一、工資制度 總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則,根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定,結合酒店實際情況,經總經理室研究批準,制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定,主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息,形成酒店薪資調查表,以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果,結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況,酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、 工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度,體系如下:
一) 崗位工資;
二) 績效獎金;
三) 津貼;
四) 年終獎金。
三、 崗位工資
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同 要求,確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的 60%,與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結果直接掛鉤。
等級
職別
相應崗位及工種
崗位工資
績效工資
合計
1
總經理
總經理
2
副總級
副總經理
3
總監(jiān)級
總經理助理·總監(jiān)
1800元
1200元
3000元
4
部門經理級
總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂)
1680元
1120元
2800元
5
前廳經理·客房經理·ktv經理·桑拿經理·保安經理
1500元
1000元
2500元
7
部門副經理級
部門副經理
1380元
920元
2300元
8
部門經理助理
1200元
800元
2000元
10
主管級
行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管
1080元
720元
1800元
11
1020元
680元
1700元
12
960元
640元
1600元
13
領班級
人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納·
840元
560元
1400元
14
780元
520元
1300元
15
720元
480元
1200元
16
員工級
迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工·
600元
400元
1000元
570元
380元
950元
17
員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·ktv服務員、
540元
360元
900元
510元
340元
850元
480元
320元
800元
18
pa·員工食堂勤雜工·洗碗工·
600元
19
培訓生
培訓生、實習生
300元
3、酒店實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據考核結果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經理提議,報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發(fā),領班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內員工不享受績效工資),特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發(fā)工資。
第11篇 工資分配制度范本
公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一、目的
為完善本公司的分配機制,建立適應社會主義市場經濟的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵職工積極工作,促進公司和個人共同發(fā)展,制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。
三、工資結構
1、基本工資
基本工資由總經理室確定。
2、崗位職級工資
2、1本公司所有崗位分為三個系列,分別是:工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。
2、2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級,并規(guī)定相應的工資系數范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。
崗位職級工資=崗位職級工資基數×崗位職級工資系數
3、獎金
3、1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。
3、2其他一次性獎金,如年度獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等,由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。
4、補貼、津貼
保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。另外,由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案,報經總經理室批準執(zhí)行。
點評:
工資結構是最沒有固定模式的部分,要根據本企業(yè)的戰(zhàn)略和實際需要來設計。大的方面來講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值,結合考慮能力,采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。
工資分配制度承上啟下、連接內外,需要有不少接口,請制訂者務必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評價的關系,第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據,這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎金考核需要不斷調整,所以另行制訂是比較好的。
一般,常常會把崗位工資每一級別的具體數字一起規(guī)定出來,這也是可行的。
四、工資的確定和調整
1、新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年,見習期間按見習崗位起始工資系數減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿,符合條件的予以轉正,并按其崗位確定崗位職級工資。
2、其他招聘進入公司職工,試用期內按同崗位職級起始系數減0、2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級工資。
3、職工調動到高級別崗位工作,隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資),三個月后經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。
4、部門根據事先制訂并經總經理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評,報經總經理室審批同意,可以根據考評結果提高或降低工資系數。
5、特殊情況,經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。
6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化,人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價,核定崗位職級和工資系數,報總經理室批準。對于管理、專技(業(yè)務)中高級崗位的設置、聘任,人力資源部門應把評價、核定結果報總經理室,由總經理室批準。
7、總經理室可根據公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數和基本工資,并報集團批準執(zhí)行。
點評:
有了工資結構,所有崗位都可以按照該結構來確定工資,但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況,其中第4條規(guī)定了績效考評與增加工資的關系,第6條規(guī)定了崗位變化時的工作程序,這兩點都與其他管理制度相關,實際上是提供了兩個對外的接口。此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯(lián)系。
五、工資支付
1、公司實行月薪制,按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產經營困難,暫時無法按時支付工資,須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。
2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工,當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的,發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資,獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。
3、職工根據國家規(guī)定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數民族職工在工作日內逢開齋節(jié)、女職工在工作日內逢婦女節(jié),可按規(guī)定休假,工資獎金照發(fā)。
4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤,工資獎金照發(fā)。
5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數計發(fā)工資。
6、女職工哺乳假、產前假期間以固定工資為工資基數計發(fā)工資。
7、職工病假期間固定補貼照發(fā),以其他固定工資的__%為工資基數,并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。
8、女職工產后長假期間固定補貼照發(fā),以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的__%為工資基數計發(fā)工資,但不低于上海市最低工資的__%。
9、長病假、產后長假的職工回公司復工,按__%的比例計發(fā)崗位職級工資,其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。
10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。
11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的__%為工資基數,按相關勞動法規(guī)計算加班工資,日工資為月工資基數除以20、92天,小時工資為日工資除以8小時。
12、因公司原因停工、停產,在一個月內,發(fā)固定工資。超過一個月的,基本工資、固定補貼照發(fā),另加其他固定工資的__%。停工期間因需要安排職工工作的,按日補發(fā)扣除的固定工資,獎金根據公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā),全月工資合計不低于上海市最低工資標準。
13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的,或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的,在離崗期間不發(fā)獎金,隔月起,按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資,其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。
14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金,并按公司有關規(guī)定處罰。
15、在計算工資時,凡涉及日工資、小時工資的,除另有規(guī)定外,均按每月20、92天,每天工作8小時計算。
點評:
本部分是日常計發(fā)工資的依據,很重要。這里提到的大多數情況都與勞動法規(guī)和政策有關,必須根據當地的規(guī)定來設計。
關于離崗(第13條)的問題比較特殊,加入這條,還有個目的就是要提醒設計者,要結合本單位實際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。
六、附則
1、本制度中所稱工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報酬,即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。
2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。
3、本制度經總經理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經職代會審議通過。
4、本制度由總經理室、職代會授權人力資源部門解釋。
5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時,按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。
第12篇 工資福利勞動保險制度
工資福利與勞動保險制度
第1條 員工的最低工資不低于深圳市最低工資標準,最低工資不包括加班加點工資、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。
第2條 公司實行結構工資制,員工的工資總額包括基礎工資、崗位(職務)工資、工齡工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼;員工的基本工資(標準工資)包括基礎工資、崗位工資和工齡工資。
工資的決定、計算、增減等事項另行規(guī)定。
第3條 員工的加班加點工資以員工的基本工資作為計算基數;員工的正常日工資=基本工資÷20.92天,小時工資=基本工資÷167.4小時;加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數。
第4條 按勞動法的規(guī)定,平日加點,支付基本工資的150%的加點工資;休息日加班,支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班,支付基本工資的300%的加班工資。
第5條 休息日安排員工加班,公司可以安排員工補休而不支付加班工資。
第6條 公司以現金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式二份),員工領取工資時應在工資清單上簽名。
第7條 公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個月的工資;依法解除或終止勞動合同時,在解除或終止勞動合同后3日內一次性付清員工工資和依法享有的經濟補償金。
第8條 公司停工、停產在一個工資支付周期內(1個月內)的,按勞動合同約定的標準支付員工工資;停工、停產超過一個工資支付周期的,發(fā)給員工基本生活費,基本生活費的標準不低于最低工資標準的80%。
第9條 員工醫(yī)療期在一年內累計不超過六個月的,其病傷假工資為:工齡不滿五年者,為本人工資的60%;工齡滿五年不滿十年者,為本人工資的70%;工齡十年以上者,為本人工資的80%。
第10條 員工醫(yī)療期在一年內累計超過六個月的,停發(fā)病假工資,按下列標準付給病傷救濟費:工齡不滿五年者,為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者,為本人工資的60%。
第11條 病傷假工資或救濟費不低于最低工資標準的80%。
第12條 因員工原因給公司造成經濟損失的,公司可以要求員工賠償,并可從員工本人工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。
依公司規(guī)章制度對員工進行處罰的罰款可以在工資中扣除,但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。
罰款和賠償可以同時執(zhí)行,但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%,扣除后不低于最低工資標準。
第13條 員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產假期間,工資照發(fā)。
員工因私事請假,公司不予發(fā)放工資。
第14條 有下列情況之一,公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資:
(1)、代扣代繳員工個人所得稅;
(2)、代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金;
(3)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
(4)、扣除依法賠償給公司的費用;
(5)、扣除員工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款;
(6)、勞動合同約定的可以減發(fā)的工資;
(7)、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;
(8)、經濟效益下浮而減發(fā)的浮動工資;
(9)、員工請事假而減發(fā)的工資。
(10)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。
第15條 公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇,改善員工的食宿條件和工作條件,增加各項津貼和補貼。
第16條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險,并依法支付應由公司負擔的社會保險待遇。
公司依法為員工繳存住房公積金。
第13篇 某公證處積分式績效工資制度
公證處積分式績效工資制度
一、 基本原則
1、以員工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小和勞動強度確定崗級,以單位經濟效益確定工資總量,以員工的勞動成果為依據支付工資。
2、對辦理公證、公證事務、其他公共事務計算積分,按照全年積分比例確定獎勵工資。
3、總工資不超過當年公證總收入的34%,在編人員和非在編人員分別計算,在編人員不超過20%,主任獎勵基金1.5%,年度考核獎2%。
4、主任和其他工作人員分別計算,辦證人員和非辦證人員分別計算。
5、每月可預發(fā)獎勵工資,積分和獎勵工資年終一次性計算。
二、績效工資的構成
1、績效工資由基礎工資、獎勵工資、其他獎勵或處罰(含節(jié)日補貼)構成。
2、在編人員的基礎月工資包括國家規(guī)定的事業(yè)單位基本工資(以勞動人事部門核發(fā)的工資單為準)、考勤費(全勤400元)、通迅補貼(主任500元,其他人員300元);
3、非在編人員的基礎月工資由以下幾項構成:
a、基本工資。其中最低生活保障500元、考勤工資(全勤)200元、通迅補貼300元;
b、崗位工資由工齡工資、專業(yè)知識工資和崗位性質工資構成。
(1)、工齡工資。在公證處一年發(fā)給工齡工資50元,最高不超過1000元。
(2)、專業(yè)知識工資。分為公證員和非公證員。
公證員:未取得專業(yè)技術職稱的800元,四級公證員1000元,三級公證員1500元,二級公證員2000元,一級公證員4000元;
非公證員按學歷區(qū)分:取得本科及以上學歷400元,大專200元,其他100元。
(3)、崗位性質工資。分為辦證人員和非辦證人員。
辦證人員500元;非辦證人員中電腦管理員、出納及窗口檔案管理員各500元,會計200元,駕駛員、非窗口檔案管理員及其他員工參與卷宗裝訂、歷史檔案輸入、駕駛的另行計件加發(fā)工資。
卷宗裝訂每個卷宗l. 5元,歷史檔案輸入每個文號0.5元,駕駛歷程每公里0.15元。出納及窗口檔案管理員請假或因工作需要缺位時由會計、非窗口檔案管理員臨時代崗并在上述崗位繁忙時協(xié)助工作,并作為年度考核的一項內容。
行政服務中心窗口每月補貼200元,管理調查登記簿每月400元,調查補貼每個卷宗10元,加班補貼每日200元。
4、新聘非在編人員由聘用合同確定一個試用期和試用期工資。
三、積分的計算
l、每辦理一件公證(含終止、不予辦理),承辦公證員積2分,協(xié)辦人員(包括協(xié)辦公證員,下同)積1分;
2、辦理下列公證事項每件按下表予以加分:
公證事項承辦公證員協(xié)辦人員
繼承權55
遺囑105
執(zhí)行證書105
保全證據105
土地出讓(相似多宗同時或連續(xù)幾天出讓計算為一次加分)10 5
提存105
住房公積金2
其他要素式公證52
其他要素式公證疑難復雜的,承辦公證員加10分,協(xié)辦人員加5分。
3、辦理公證事務按下表積分
公證事務承辦公證員 協(xié)辦人員
土地出讓報名每半天2分
土地預申請一次22
上門服務22
保管遺囑、遺產等52
指定審批公證事項每個卷宗0.3分,繼承、保全證據、遺囑、提存、執(zhí)行證書、抵押登記加0.5分。
4、參與公共事務的積分
參加會議每半天5分,參加公共活動如法律咨詢每半天5分,參與業(yè)務單位調研討論等每半天5分。
5、主任積分為在編公證員的平均積分。在編公證員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算。
6、非辦證人員的積分參照非在編辦證人員(不含公證員)的平均積分并按以下標準確定(非在編辦證人員一年缺勤在二個月以上的,不參與平均積分的計算):
電腦管理員為非在編辦證人員的平均積分的100%,出納、窗口檔案管理員為90%,會計、駕駛員、非窗口檔案管理員為50-80%。
四、獎勵工資的分配
l、在編人員。計算所有人員的總積分,并計算每人積分占總
積分的比例,將該比例乘以在編人員應分配總獎勵工資即為每人各自的獎勵工資;
2、主任獎勵基金中不超過1%另行發(fā)給主任作為管理獎,其余部分用于獎勵其他管理人員及工作特別積極或有重要貢獻的人員,也可用于平?分配。
3、非在編人員。計算方法與在編人員相同。一月缺勤超過7天的(年休假抵扣部分除外),當月基礎工資部分除最低生活保障外,其余減半發(fā)給(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行減發(fā)半月獎勵工資;一月缺勤超過15天的,當月基礎工資部分除最低生活保障外,其余全部扣發(fā)(考勤費按考勤規(guī)定執(zhí)行),非辦證人員另行扣發(fā)一月獎勵工資。
五、非在編人員考勤的補充規(guī)定:遲到或早退每次扣5元;請事假每月在三天內的,每天扣10元,超過3天少于7天的,每天扣20元,超過7天的,扣發(fā)全部考勤費;請病假根據醫(yī)院證明每天扣10元;曠工每天扣100元,考勤費不足扣減的,在工資中扣減。
六、其他獎勵包括:
1、信息簡報被部級機關錄用的,獎勵3000元;被省級機關錄用的,獎勵1000元;被地、市級機關錄用的,獎勵500元;被縣級機關及本處錄用的,獎勵50元。
2、調研文章被部級機關錄用的,獎勵5000元;被省級機關錄用的,獎勵3000元;被地、市級機關錄用的,獎勵1000元;被縣級機關及本處錄用的,獎勵500元。調研文章經評選獲得榮譽獎勵的,按照榮譽的等級予以增加獎勵。
七、應分配總獎勵工資在扣除基礎工資、主任獎勵基金、年度考核獎、其他獎勵或處罰后確定,年度考核獎發(fā)放辦法另行制定,其他獎勵或處罰根據已有規(guī)定或修改后的規(guī)定執(zhí)行。
第14篇 工資收入分配制度細則范本
工資收入的分配問題是居民們十分關心的,小編為大家精心搜集了一篇“工資收入分配制度細則”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
國務院批轉發(fā)展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知,《若干意見》共分七個部分:
一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;
二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;
三、繼續(xù)完善初次分配機制;
四、加快健全再分配調節(jié)機制;
五、建立健全促進農民收入較快增長的長效機制;
六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;
七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。
完善深化收入分配制度改革若干意見
政府工作報告中指出,收入分配制度是經濟社會發(fā)展中一項根本性、基礎性的制度,是社會主義市場經濟體制的重要基石。我們已經制定了深化收入分配制度改革若干意見,要抓緊研究制定具體政策,確保制度建設到位、政策落實到位,有效解決收入分配領域存在的問題,縮小收入分配差距,使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民。
深化收入分配制度改革,要堅持共同發(fā)展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經營,在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時,普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境,維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。
堅持市場調節(jié)、政府調控。充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用,更好地發(fā)揮政府對收入分配的調控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調節(jié)過高收入。
堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動存量調整。
第15篇 煤礦工資分配制度一
煤礦工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!煤礦工資分配制度,歡迎大家閱讀!
煤礦工資分配制度【1】
__煤礦內部工資分配辦法
為全面完成2023年的各項奮斗目標,充分發(fā)揮內部經濟分配的積極作用,進一步調動全礦干部職工生產積極性,實現我礦高產、穩(wěn)產、高效的目標,全面提高企業(yè)經濟效益,根據《肥城礦業(yè)集團有限責任公司2023年工資總額管理辦法》(肥礦集團勞字„201042號),結合我礦實際,經研究決定,制定本辦法。
一、工資分配基本原則
(一)堅持工資增長“兩低于”的原則,即:工資總額的增長低于經濟效益的增長,員工平均工資的增長應低于勞動生產率的增長?！久旱V工資分配制度】
(二)堅持突出安全生產重要性的原則,加大安全考核在經濟分配中的比重。
(三)堅持改革創(chuàng)新的原則,建立以崗位績效工資、安全風險工資為主體的薪酬分配制度。
(四)堅持工資分配向井下傾斜,向采掘一線傾斜,合理拉大地面職工和井下職工收入比例,確保地面、輔助、采掘職工平均工資比例達到1∶2∶3。
(五)堅持工資發(fā)放適度調節(jié),月度發(fā)放工資總額不得突破集團公司下達的核定總額。
二、適用范圍【煤礦工資分配制度】
全礦采掘和井下輔助單位、地面單位、生產科室和行政政工科室職工。
三、工資分配體系
全礦在崗科級管理人員實行崗位年薪工資制,崗位年薪工資由崗位工資、安全風險工資、績效工資三部分組成。
全礦科級以下在崗人員實行崗位績效工資制,崗位績效工資由崗位技能工資、安全風險工資、績效工資及各類津貼組成。
(一)崗位年薪工資制 1.崗位年薪工資標準。
2.崗位年薪工資制崗位工資考核規(guī)定。
(1)執(zhí)行崗位年薪工資后,下井費、夜班費、年功、教護齡、加班工資、固定津貼、合同制補貼、住房互助金、購房補貼
一律停止執(zhí)行,并記入個人檔案,在調出本礦時,工資介紹按原崗位技能工資及各種津貼補貼介紹。
(2)職稱津貼、技能技師津貼、紀檢津貼、信訪津貼、衛(wèi)生防疫津貼、通訊津貼按集團公司及礦文件規(guī)定執(zhí)行。
(3)凡副科級主持工作的,崗位工資按正職崗位工資標準下浮200元;正科級在副職崗位的管理人員,崗位工資執(zhí)行正職崗位工資標準的100%,安全風險工資、月度績效工資執(zhí)行所在崗位正職標準的90%。
(4)年休假、探親假月度崗位工資按100%支付,月度績效工資、月度安全風險工資按實際日標準乘以實際出勤天數計算。
(5)病假工資按月度崗位工資及有關支付比例規(guī)定執(zhí)行,休病假期間不享受月度績效工資與月度安全風險工資。
(6)執(zhí)行生活費人員按集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。 (7)實行崗變薪變原則,員工崗位發(fā)生變動的,從次月起按新任崗位的崗位年薪工資標準執(zhí)行。
(8)根據集團公司文件精神,結合我礦實際,當月度工資達到上限控制標準時,崗位年薪工資制人員月度工資進行封頂。
(9)受到紀律處分或行政處分的科級管理人員,崗位工資按礦有關文件規(guī)定執(zhí)行。
(10)離崗、借調、借用的科級管理人員不執(zhí)行崗位年薪工資制,執(zhí)行原崗位技能工資。
3.崗位年薪制安全風險工資考核標準。
煤礦工資分配制度【2】
關于煤礦工資分配制度是怎么樣的,大家一起來看看吧,下面是小編為您精心整理的關于煤礦工資分配制度全文內容,僅供大家參考。
1、 生產工工資:
每月出勤24天,分上、中、下進行獎勵考核,每旬要求上8個班,每旬上夠獎勵200分,曠工一天取消全月的旬分獎勵。
生產工工資=得分×分值+安全獎勵工資
2、 小隊長:
(1)、全月完成任務支付正小隊長每天20元的帶班費、付小隊長每天18元的帶班費,對沒能完成任務的根據情況下調。
小隊長工資=實得分×分值+安全獎勵工資+帶班費
(2)、工資考核:完不成當班任務降低0.1分分系數.工程質量不達標聯(lián)責0.1分分系數.
3、 付隊長(驗收員)工資:
全月出勤24天按勞資規(guī)定分配,多上一天增加0.05系數,曠工一天扣0.05系數。
考核:
工程質量不達標扣0.02系數,不交接班每次扣0.01系數 ,現場管理不到位扣0.01系數,安全設施不到位扣0.05系數, 班后安排的任務完不成扣0.01系數,當班任務不完成扣0.01系數。
驗收員工資=按系數給定工資+安全獎勵工資
5、機電工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.05系數,曠工一天降0.05系數。
考核標準 :
出現一次設備不到位影響生產扣0.02系數,檢查出現失爆每次扣0.05系數,現場管理不到位每次扣0.02系數,完不成本班任務每次扣0.02系數,每次旬檢月驗出現失爆從當月的總系數中扣0.1系數。
機電隊長工資=按系數給定工資+安全獎勵工資
6、下料工工資:
全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.02系數,曠工一天降0.02系數。
考核標準 :
延誤小班、大班用料每次扣0.02系數 ,發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數, 料到位后不清點、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數,
下料工工資=按系數給定工資+安全獎勵工資
7、材料員工資:
全月出勤24天按勞資給定系數分配,多上一天增加0.02系數,曠工一天降0.02系數。
工資考核標準:
所需要的材料不到位扣0.01系數,安排加工設備不及時到位扣0.01系數,月底材料超扣0.02系數.
第16篇 工資考勤及借款制度
1、在本項目部財務上支付工資的人員均應考勤。正常的加班及澆筑混凝土的夜間值班，不計加班費。
2、《考勤表》由項目經理指定的工地負責人依據作息時間及考勤制度進行記錄。
3、每月請假時間不超過四天時，按全勤計。超過四天，每天扣除工資額為：月工資/(該月天數-4)。
4、管理人員必須填寫《管理人員登記表》。
5、工資按月由銀行轉賬發(fā)放。銀行底聯(lián)作為進賬的依據。
6、日常所有借款均應填寫制式《借款單》，并經工地負責人簽字后才能借出。
7、管理人員工資發(fā)放前預借的現金不得超過月工資的25%。
8、管理人員離職或辭退時，應交接完全部手續(xù)，并由項目經理在工資結算單上簽字后，才能領取全部工資。
第17篇 績效工資分配制度規(guī)范
為深化教育人事制度改革,建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制,充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,切實保證學?？冃ЧべY順利實施,根據《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神,結合我街道學校實際,特制定本實施意見。
一、指導思想
以_理論、____重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,促進教育均衡發(fā)展,提高教師隊伍素質,著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,推動狄寨教育全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師主體地位,充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先,注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3、激勵先進,促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內容
1、校長績效考核的主要內容:
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容:
對教師的績效考核,以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,全面考核教師的德、能、勤、績,重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。與此同時,還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育 主要考核教師根據所教學科特點,在課堂教學中實施德育的情況。
教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。
教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律,拓展專業(yè)知識,提高教育教學能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成,總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核,記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下,由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行,學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目,采取定性與定量相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合,同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現我區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素,占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度,制定考核細則,根據教師、管理、工勤技能崗位的不同特點,實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度,加大對獎勵性績效工資的分配力度,拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行,參照學校考核標準進行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元,同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮,年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后,方可通過。
七、有關具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用,強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則,在核定的崗位內實行崗位競聘,逐人簽訂崗位聘用合同,并按崗位兌現工資待遇,提高用人自主權。通過崗位設置管理實現由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變,實現人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度,建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革,加大績效工資分配的自主權,逐步建立與聘任制度相適應的分配機制,將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤,進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員,獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作,通過組織、人事部門借調到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發(fā)放;其他借調到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
(3)國家規(guī)定婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀政紀處分的,在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員,不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員,通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員,落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高,在離崗學習期間,不享受獎勵性績效工資,對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的,將其人事關系交由人才交流中心代理,自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的,視其情節(jié)輕重,扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現曠職現象不享受當月獎勵性績效工資;學期內曠職累計3次及以上,不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革,政策性強,涉及面廣,直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視,加強領導,精心組織,嚴肅紀律,認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放,必須建立在嚴格的量化考核的基礎上,對沒有績效考核辦法,平均分配的學校,區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY,中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則,不草率從事,不敷衍塞責,不上交矛盾。要深入調研,縝密決策,科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位,一經查實,對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋,自下發(fā)之日起施行
第18篇 班組工資分配制度一
班組工資分配制度,大家了解過制度嗎每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!
班組工資分配制度【1】
1基本定義
工資收入分配制度:中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現
相關漫畫效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
通過改革工資制度,發(fā)揮市場機制對工資收入的調節(jié)作用,使勞動者的工資收入水平隨著經濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應提高。
2相關法規(guī)
《中華人民共和國勞動法》和《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī),對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。
中國政府依法制訂和適時調整最低工資標準,規(guī)范工資支付辦法
工資單,定期向社會發(fā)布工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息,鼓勵企業(yè)試行工資集體協(xié)商制度,引導企業(yè)采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護企業(yè)的工資分配自主權和勞動者依法獲得勞動報酬的權利。
目前,全國基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業(yè)開展工資集體協(xié)商試點,26個省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導線,88個城市發(fā)布了勞動力市場工資指導價位。
3發(fā)展現狀
改革開放以來,隨著經濟的快速發(fā)展,城鎮(zhèn)職工工資收入不斷增長。
到2001年底,中國城鎮(zhèn)職工平均貨幣工資達到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價因素后,職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%。
醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產”,25日人社部發(fā)言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國務院審議批準之后出臺,爭取在今年年底之前發(fā)布。
”他還表示,人社部將重點研究落實工資制度設計方面內容,包括公務員津貼規(guī)范、事業(yè)單位績效工資制度等均在推進過程中。
工資制度成重點內容
尹成基在新聞發(fā)布會上表示,“根據國務院部署,有關部門研究制定的收入分配改革總體方案,將由國務院審議批準后發(fā)布,爭取在今年年底前發(fā)布。
”
他在新聞發(fā)布會上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會保障部的職責主要是政府機關、事業(yè)單位和企業(yè)職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關辦法和政策,目前,人社部已經開展了公務員津貼補貼規(guī)范工作,事業(yè)單位績效工資的實施也正在推進過程中。
企業(yè)工資方面,人社部已經嚴格建立并實施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動報酬發(fā)揮了重要作用。
截至9月底,全國有18個省份調整最低工資標準,平均調增幅度為19.4%。
據報道,在有關部門起草的收入分配改革方案,內容涉及健全職工工資的正常增長機制,促進基本公共服務均等化,縮小城鄉(xiāng)差距等多個方面,同時,方案也有望對如何提高城鄉(xiāng)居民收入給出明確的目標。
加強養(yǎng)老基金投資運營研究
在25日的新聞發(fā)布會上,尹成基還表示,將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
另外,養(yǎng)老保險費率不會隨意提高,對延遲退休年齡政策將聽取社會各方意見,慎重研究。
截至今年9月底,全國所有縣級行政區(qū)全部開展新型農村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險工作,城鄉(xiāng)居民參?？側藬颠_到4.49億,全國五項社會保險基金總收入達到20407億元,同比增長24.6%;總支出15889.8億元,同比增長23.2%。
尹成基表示,下一步人社部將加強基本養(yǎng)老保險基金投資運營政策研究。
進一步完善新農保和城居保制度體系,制訂城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接辦法。
同時,積極研究社會保險基金的投資運營的辦法,探索社會保險基金保值增值的途徑,通過這些制度建設來保障整個基本養(yǎng)老保險基金的平穩(wěn)運行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即將出臺,這不僅對社會、經濟轉型產生積極影響,也將為股市帶來一抹亮色。
他的出臺將對股市市場的消費、旅游、零售類板塊都會帶來積極影響。
無論從哪個方面說,收入分配改革方案對于股市都是一個向上的動力:在收入分配改革方案出臺后,基本養(yǎng)老保險基金投資運營將會變得更加積極。
僅從這點來看,資本市場的增量資金將會成倍增長,其穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎將更加牢固。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索工資收入分配制度。
班組工資分配制度【2】
工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。
這一制度依據工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分別確定工資額;它的各個組成部分,均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內在的聯(lián)系,互相依存,互相制約,形成一個有機的統(tǒng)一體。
一、結構工資制的特點
結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。
這幾個要素可以單獨或是一起變動。
為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。
只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞分配原則。
結構工資制具有如下特點:
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯(lián)系在一起。
勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調節(jié)功能。
一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以根據實際需要和可能采用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業(yè)結構工資制的內容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現行辦法,各企業(yè)可以根據不同情況作出不同的具體規(guī)定。
其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據生產和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。
但是為了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內容:
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。
設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。
基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發(fā)放。
絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數額的基礎工資;系數辦法,主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。
它是結構工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。
崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。
崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。
效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。
效益工資沒有固定的工資標準,它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。
它是用來體現企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。
年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發(fā)放的辦法。
絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。
按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發(fā)放。
一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經濟效益好差。
只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業(yè),在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。
2.根據本單位生產、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3.根據計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關系。
(二)設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。
再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。
一般來說,生產、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應的工資單元比例應當安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例:某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法(詳見崗位工資制),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數,如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內部各等級的工資系數,并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法,等等。
與此同時,根據各工資單元內部結構的安排,規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:
假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。
崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數,即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。
按五類崗位的順序,每類崗的工資系數和各崗的人數如表所示:
一類崗—工資系數(_1-_5)1—人數(f1-f5)150—工資系數乘人數150
二類崗—工資系數(_1-_5)1.2—人數(f1-f5)200—工資系數乘人數240
三類崗—工資系數(_1-_5)1.4—人數(f1-f5)300—工資系數乘人數420
四類崗—工資系數(_1-_5)1.6—人數(f1-f5)250—工資系數乘人數400
五類崗—工資系數(_1-_5)1.8—人數(f1-f5)100—工資系數乘人數180
人數合計1000 工資系數乘人數合計1390
各類崗的工資系數與人數加權以后的工資總量的系數為1390,即:工資總量系數=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標準按各崗工資系數乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案
即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是根據職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。
如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述辦法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題
企業(yè)試行結構工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。
在方案經過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。
方案經職工代表大會討論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。
在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數額,并據此對職工計發(fā)工資。
企業(yè)試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。
從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:
1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調動職工積極性。
關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結構工資制,應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業(yè)生產經營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質生產者,因此,企業(yè)試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來,及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質財富。
4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強的資金負擔能力。
目前這種工資制度只在少數企業(yè)中試行。
第19篇 工資制度格式范本
工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內容。
工資制度是根據國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
工資制度可以從不同的角度進行分類。
(1)根據其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據其對象不同可分為機關單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。
在現實中,不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
我國現行的工資制度一般包括下列內容:
1、工資等級制度。
指根據工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度,是其它工資制度的基礎,也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。
2、工資調整制度。
工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
3、工資支付制度。
指計算支付職工工資的有關原則,標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。
4、工資基金管理制度。
工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施,地各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度,體現個人消費品的分配關系和分配原則。
我國以等級工資制為基礎,采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。
第20篇 工資薪酬制度范例
如何根據公司的實際情況給每位員工制定合理的薪酬制度,使公司每位員工都能得到合理的工資待遇。制定公司工資薪酬制度有哪些原則呢請參考以下資料。
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍 1. 公司董事長、總經理; 2. 下屬法人企業(yè)總經理; 3. 董事、副總經理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式 公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例) 1. 基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制度
第十一條 適用范圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。 員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼 1. 基礎工資 參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。 2. 崗位工資 (1) 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定; (2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。 3. 工齡工資。 (1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作; (2) 年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡; (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金(效益工資) (1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立; (2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表; (5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 (1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。 (1) 公司崗位工資標準經董事會批準;(2) 根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級; 3. 員工崗位工資變更。 根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。 1. 獎金的核定程序。 (1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄; (3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額; (4) 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。 2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。 1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資; 2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除; 2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除; 3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額; 4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額; 5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級; 6. 在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。
