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人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規(guī)范企業(yè)內部的人力資源管理活動，確保員工的招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進行。它通過明確職責、規(guī)定流程，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障，同時也是保護員工權益、提升員工滿意度的關鍵機制。
包括哪些方面
1. 招聘與選拔：規(guī)定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的人才。
2. 培訓與發(fā)展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3. 考核評價：建立績效考核體系，定期對員工工作表現(xiàn)進行評估，作為晉升、獎勵或改進的依據(jù)。
4. 薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5. 勞動關系：處理員工合同、工時、休假等事務，保障員工的合法權益。
6. 員工關系：促進內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環(huán)境。
重要性
有效的人力資源管理制度對企業(yè)至關重要，它能：
1. 提升效率：明確的職責劃分和流程指導，減少管理混亂，提高工作效率。
2. 保證公平：通過標準化的選拔和評價機制，避免人為偏見，增強員工信任感。
3. 促進成長：通過培訓和發(fā)展機會，激發(fā)員工潛力，推動個人與企業(yè)同步發(fā)展。
4. 穩(wěn)定隊伍：合理的薪酬福利和勞動政策，有助于降低員工流動率，保持團隊穩(wěn)定性。
5. 塑造文化：通過員工關系管理，塑造積極的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。
方案
1. 制定全面的招聘策略，包括網(wǎng)絡招聘、校園招聘和內部推薦，確保人才來源多元化。
2. 設立年度培訓預算，結合員工需求和企業(yè)發(fā)展目標，定期舉辦各類培訓課程。
3. 引入360度績效考核，綜合上級、同事、下屬及自我評價，全面評估員工表現(xiàn)。
4. 定期進行薪酬市場調研，確保公司薪酬水平與行業(yè)競爭性相匹配。
5. 建立有效的投訴和建議機制，鼓勵員工參與決策，提升員工參與度。
6. 設立員工關懷項目，如健康檢查、員工活動，提升員工滿意度和忠誠度。
人力資源管理制度是企業(yè)運營的基石，它不僅關乎員工的個人發(fā)展，也直接影響到企業(yè)的整體競爭力。因此，我們需要不斷優(yōu)化和完善這一制度，使之成為驅動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強大引擎。
人力資源管理制度范文
【第1篇】人力資源管理制度范文
企業(yè)為了加強對人員的管理都會出一些制度,下面是小編整理的關于人力資源管理制度,歡迎閱讀。
人力資源管理制度1:人力資源管理規(guī)章制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理,優(yōu)化人力資源結構,體現(xiàn)公司人性化管理理念,實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員,均稱為本公司員工,分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外,均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據(jù)工作需要,每年第四季度上報次年度人員需求計劃。
人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃,報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用,包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則, 控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn),遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用,根據(jù)業(yè)務需要,各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準,人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后,由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》,經(jīng)初步篩選,再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試,后進行招聘總結,根據(jù)《面試綜合評分》,報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準,由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后,次日到公司報到。
錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下,辦理入職手續(xù),其中報到必須提交如下證件、材料:
1。、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。
(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。
(如上)
附:錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對應部門報到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員,接收部門接收到新員工安排入職后,需填寫《回執(zhí)單》,交于人力資源部存檔。
向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。
培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓,用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限,試用期滿轉正需經(jīng)過考核。
依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續(xù),表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意,報分管領導,經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。
用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫《轉正申請表》,經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度,品行和能力欠佳的,不適合本職工作的,公司有權依據(jù)考核結果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付,試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格,才能擔任相關職務:
1、公司高級管理人員,應具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有多年實際工
作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員,應具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有多年
實際工作經(jīng)驗,工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員,除司機、保安外,均須具備中專以上學歷,其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者,以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。
各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要,報董事長批準,由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式,發(fā)文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基于工作上的需要,可隨時調動員工的工作或服務地點,被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調員工接到《調令》后,需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。
人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門,即將調入部門,及財務部各1份,并附《回執(zhí)》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工,經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者,有辭退的權利。
對于工作中的失誤,部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。
第二十四條 公司對以下行為之一者,給予辭退:
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項,致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規(guī)定辭退員工時,應提前通知被辭退人員,由其直屬領導向員工出具《離職表》,按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的,應首先向主管領導申請,經(jīng)批準后,出具局面辭職申請書,向人力資源申請《離職表》,由直接主管領導簽發(fā)意見,部門經(jīng)理審核同意,董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù),并在2個工作日內辦完手續(xù)。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請,必須提前7―15日提出,以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核,每個月25號進行考核,具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表,經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門員工先個人評定,再由部門負責人評定,最終由績效考核小組,共同評定,得出結果。
人力資源部負責匯總整理、存檔,并交于財務部一份,列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性,為員工提供良好的節(jié)假日福利,特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則,所有正式員工均可享受公司的各項福利。
第三十四條 公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物,如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定,為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。
第三十八條 健康體檢
公司每年4―5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》,經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。
人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度2:企業(yè)人力資源管理制度
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條 堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng) 員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章 干部管理規(guī)定
第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。
嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。
包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。
礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章 領導干部的回避制度
第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條 檔案必須做到人檔相符,卷內資料完整,分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。
經(jīng)過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。
按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。
在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。
優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。
優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。
并據(jù)此制定年度培訓計劃。
培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。
員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。
因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。
第二十七條 員工的辭職。
員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。
未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。
實行總量控制,絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。
詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。
年薪由基薪和風險收入兩部分組成。
基薪標準根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1。5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調整。
詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
(一) 被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。
熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。
根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。
其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。
井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。
否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。
凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
人力資源管理制度3:關于人力資源管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范員工管理,充分利用公司的人力資源,堵塞漏洞,避免公司因管理不善支出額外的成本,維護員工和企業(yè)雙方的合法權益,特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員:與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工(上述兩者以下簡稱員工)、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業(yè)人才(以下簡稱專才)、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人(以下簡稱臨借工)。
第三條公司的人力資源管理部門為總務部(以下簡稱管理部門),其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門(以下簡稱使用部門)。
第二章招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂,管理部門負責人組織有公司總經(jīng)理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。
第五條管理部門在招聘員工時,必須按下列程序逐項進行。
1、初步口試
對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。
對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹(如不問工作職位與性質,只問待遇等)、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問,斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者,應立即停止聘用詢問,不得聘用。
以下人員應慎重聘用:有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗
a、身份證
應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。
手持證件口問:年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致,若有疑點,應十分注意。
如問民族,證件上是回族,回答是漢族,就應中止談話,不得再問下去。
對用其它證件弄虛作假者,也應作同樣處理。
b、計生證
除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦,否則中止談話,不得聘用。
25天內未能提供有關證件者,應立即中止勞動關系。
c、上崗證
參照上條處理。
d、外出務工證
參照上兩條處理。
e、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明
無此證明者應慎重考慮,至少限25天內開出證明,否則中止會見。
f、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員,只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時,要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書(需提供學校校級的推薦書)。
無推薦書的應慎重聘用。
對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工,25天期限已到不能提供有關證明者,應立即中止勞動關系。
經(jīng)上兩步驟合意者,可約來公司進一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度
對來廠見工者,先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度,閱后如有疑問,管理部門有關人員應耐心解答。
對于有下列行為者,應中止談話,不得聘用:對公司規(guī)章制度諸多批判者,不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。
4、進行應知應會考核
對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應聘者,管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核,考核不合格或拒絕接受考核,要求先議薪者,公司不予聘用。
5、議薪
a、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想
管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。
若雙方分岐較大,無法協(xié)商一致,應中止談話。
b、閱讀《薪酬考核方案》
若對方原則接受公司規(guī)定,可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀;若應聘者同意此方案,應讓應聘者簽署書面聲明,對拒簽者,應中止談話。
c、填寫《任職申請表》
招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問,確認無誤后議定薪酬,并要求應聘者聲明:本人提供的所有資料均屬實、全面,沒有故意隱瞞對自己不利的資料,如有虛假,愿意承擔由此引起的法律(刑事、民事)、經(jīng)濟及其它后果。
d、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓
上崗前培訓時間為3天左右,由管理部門免費組織,管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發(fā)生勞動雇傭關系,培訓期間不發(fā)工資。
若不接受者,不得聘用。
培訓內容為:
a、公司的組織機構、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報(含事故報告)程序(如不得越級報告、請示等)、倉管領料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。
b、三級安全教育
廠級(采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像);
車間級(公司組織)重點講解企業(yè)生產(chǎn)特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等;
班組級(公司組織)重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。
c、公關禮儀
每階段結束時均應進行考核,全部合格者方能上崗試用,否則應延長相應學習期限,經(jīng)延長學習期考核仍不合格者,不予聘用。
安全培訓考核成績以90分為合格,其余考核以60分為合格。
時間安排:a階段半天b階段一天半c階段一天
在此階段,對于文化水平特別低下(語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力)以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應聘者,應通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對于培訓合格的員工,書面通知應聘者公司欲試用其一個月,要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢,對于拒絕體檢者,不予試用,除特別優(yōu)秀者外,公司不負責體檢費。
8、上崗試用
管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工,書面通知使用單位安排試用,使用部門應每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次,重要問題因以書面形式進行。
凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者,應果斷在30天內予以辭退:
a、工作能力達不到公司要求的;
b、不能在規(guī)定期限內交齊所需證件的;
c、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的;
d、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;
e、經(jīng)常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷,引起其他員工對公司不滿,后果明顯的;
f、人際關系不好,經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的;
g、工作粗心大意,經(jīng)常出現(xiàn)差錯,隱含將來發(fā)生安全事故的;
h、工作斤斤計較的;
i、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài),只關心個人利益,不考慮企業(yè)利益的;
j、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;
k、不拘小節(jié),多次違反公司規(guī)章制度(三次及以上)的;
l、有違法犯罪行為嫌疑的;
m、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。
9、轉正定薪
管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見,使用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。
管理部門須根據(jù)使用部門的意見,在收到使用部門的書面答復24小時內,書面通知試用員工。
管理部門應在試用期滿前一天,與合格的試用員工簽訂正式勞動合同,簽訂合同前,必須確認對方體檢結果為:健康。
不合格者:辭退。
第三章專才與臨借工管理
第六條為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范圍的矛盾,除低固定成本,需要與社會各方面建立合作關系,其操作如下:
1、使用計劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時,按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表(之三),《單項訂單發(fā)外加工(外借工)審批表》。
情況比較復雜、報表無法反映全部情況的,另附報告或合同,公司領導批準后,由管理部門組織招聘,使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。
2、管理(工作成果考核、計酬與支付)
人員來廠或開始工作后,由使用部門負責協(xié)調有關工作進度、安排等,管理部門負責記錄出勤情況,并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。
第四章員工的考核
第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度,是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán),有關規(guī)定如下:
1、定期考核
公司對所有員工應每年進行一次綜合考核,由管理部門組織(考核表見附表)。
使用部門應認真對待,配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。
員工年度考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件,要與年度獎考核結合進行。
管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。
具體要求與上條同,使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語,作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。
2、獎懲考核
員工在工作中表現(xiàn)出色,公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、觸犯刑律等,公司可以按規(guī)章制度考核懲罰,尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為,使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。
懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認,若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管(班組長以上人員)、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見,其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。
如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀(違反第五十八條、六十三條第七款)被公司以嚴重違紀辭退,若其再不悔改,即可作辭退處理。
3、專業(yè)考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度進行一次)、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核(在采用新工藝、新技術、新設備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓時進行)。
5、專業(yè)理論與技能考核
以下考核每年進行一次:
現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核――車間主任以上行政人員進行,要求在第一年考核時合格。
公文寫作、外語水平、計算機應用――全體管理人員進行,要求在第三年考核時合格。
與公司業(yè)務有關的專業(yè)知識(如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識)――部門經(jīng)理以上人員進行,要求在第二年考核時合格。
非專業(yè)財會人員財會基本知識――部門經(jīng)理以上人員進行,要求在第一年考核時合格。
各專業(yè)工人應知應會――全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進行,要求每年考核都合格。
金融、法律知識――公司部門經(jīng)理以上人員進行,要求第三年考核時合格。
公司規(guī)章制度考核――全體員工進行,要求第一年考核時合格。
其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。
本條第1至3點的考核由管理部門負責組織,考核結果記錄各人檔案,各使用部門應服從公司的安排,積極配合管理部門的工作,組織好本單位人員參加,對在應考核合格年度不合格,半年后第二次考核仍不合格者,應立即調離管理崗位。
技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。
在新崗位上仍不能考核合格者,應依法解除勞動合同。
第五章人力資源信息的管理
第八條員工信息管理
1、員工信息編號法
所有員工的編號均以“**員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭,即:“**yg”,接下來為在華實公司第一天上班的日期,如:“”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”,最后以4位數(shù)字結尾。
舉例:“hsyg”為1993年6月1日上班,是當月開始上班的第一位員工。
試用期未滿的員工,在最后添加一個字母“s”,試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限
a、永久保留的員工
歷任公司領導、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪*公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過10萬元以上工程項目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。
b、資料保留到離職后十年的員工
任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。
c、資料保留到離職后五年的員工
以上兩項以外的員工。
3、資料保留形式
a、文字資料
b、計算機硬盤
c、計算機軟盤
對于在保留年限內的員工資料,必須逐一建立文字檔案,同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料,并做一個軟盤備份,對于保留在上述各項的資料,由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次,確信信息保存完整,若有任一形式的資料缺失,必須從發(fā)現(xiàn)之日起,一周之內補正。
1、信息的更新與銷毀
所有需要更新的信息,由管理部門整理成文字,交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。
超過保留期限的員工的資料,在超期之日起三年內保留文字記錄,保留軟盤資料,從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。
三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署,由專人銷毀文字檔案。
軟盤資料再保留三年(附員工號目錄),以后任其自然流失(即軟盤不銷毀,但除非有需要不再檢閱其中的內容)。
所有員工的個人資料必須加密,除員工本人(僅限查閱本人資料),管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外,其余人員查閱必須書面申請,經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準方可查閱。
2、信息的分類
在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界,分盒存放。
在職員工資料存在硬盤c盤,離職員工存在d盤,離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。
第九條專才與臨借工的信息管理
1、保存年限
本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。
2、編號法
專才編號為:“**zc”
臨借工編號為:“**lj”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理:
1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定;
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響;
3、不作開除處理不利于教育其他員工。
此種處理牽涉程序較復雜,一般盡量少用。
第十一條操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強,牽涉各方面利益,故作為管理部門必須十分慎重,工作必須十分嚴謹。
其處理原則為:依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質雖然都不同,但共同點是:公司與員工的合同關系即將完結,雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益,故必須嚴格按下列程序進行:
1、書面或口頭提出
對于員工作為主動方,公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請(如辭職書等)。
若公司為主動方,原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理,可以直接以書面通知到員工。
但作為經(jīng)濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工,一般應先口頭與員工交換意見。
在此之前,管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議,決定談判策略和要點。
2、口頭協(xié)商
管理部門必須事前準備好有關資料,即使是經(jīng)濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工,也應作好文字準備,其中經(jīng)濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商,以求達成一致意見。
口頭協(xié)商若達成一致意見,則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。
實際操作時,應盡量先起草好公司的協(xié)議草稿,以求提高工作效率,盡量減少雙方當事人的工作量。
若雙方分岐太大,道理在公司一方,則不必急于求成,以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。
若雙方各有對錯,管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案,根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協(xié)議
若員工方提出反建議,管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外,一般不作可否的正面答復,以便多留時間思考和開會再議。
對于明顯違反原則、法律、法規(guī),會引起不良后果的建議,要敢于直接拒絕,并說明拒絕的理據(jù)。
千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理,增加下步工作難度。
4、簽訂協(xié)議
雙方達成一致后,立即簽署協(xié)議(作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項)。
對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議,必須要有明確的條文說明:“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享
受的權利和應盡的義務”。
對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議,除上條條文外,還必須要有:“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟補償,否則甲方有權依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為,追記行政處分和追處經(jīng)濟處罰,乙方對此不表示異議”的條文,并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。
5、結算付款
協(xié)議簽訂后,管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上,迅速計算出應付(收)款項。
在實際付款前,必須辦理下列手續(xù):
簽署《離職退還財物會簽單》;
簽署協(xié)議;
交出各種鎖匙、員工證、住宿證;
帶齊個人財物到財物部。
需臨時借住幾天的要書面申請,并且在實際離開公司當天才發(fā)給結算工資,財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢,才可付款。
6、原則與靈活
對于對方提出的要求,應堅持原則,靈活處理。
以下情況應堅持原則不退讓:
對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的;
對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的;
公司一旦答應對方會造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都無可指責,不必讓步的。
以下情況可以靈活處理:
出于人道主義考慮的;
在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的;
雙方作出對等讓步的;
有利于公司長遠利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權去謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。
違者將按《員工手冊》及有關規(guī)章制度嚴肅處理。
主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息,如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。
主辦人員在與對方談判時是公司的代表,對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題,原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答,而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法,是老板(上面)叫我做的,我也不想”等貶低個人(自己)、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。
總之,這是公司對個人,不是個人對個人的談話,也是主辦人員應有的職業(yè)道德與處事技巧。
第十四條本制度另設摘要版,供全體員工閱讀遵守。
人力資源管理辦法
為夯實人力資源基礎工作,使人力資源工作更加標準化、規(guī)范化,特制定本制度。
第一部分人事異動篇
一、招聘
1。1根據(jù)部門人員編制,在定編崗位空缺時,部門經(jīng)理在確認無內部調職可能性后,向綜合部提交招聘需求。
附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。
按下列流程進行開展招聘工作:
(1)綜合部在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘需求,并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者,由用人部門(單位)進行面試,完成必要的測試,按崗位要求進行評估,對符合條件的應聘者進行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經(jīng)理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1。2如屬于定編外的招聘需求,須由部門經(jīng)理報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理轉綜合部辦理。
1。3如用人部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)有內部符合需求者,按內部調動辦理。
1。4屬下列情況之一的,不得聘用:
(1)受聘于其他單位,尚未解除勞動關系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業(yè)不對口且工作經(jīng)驗也與崗位不匹配;
(3)在學歷、經(jīng)歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病,醫(yī)生認為影響正常工作的。
二、入職
入職手續(xù)在綜合部辦理,新員工須提供以下資料:
(1)個人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學歷、學位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件,加蓋單位鮮章;
(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書,業(yè)界認可的認證證書。
(7)社保卡原件;如無社?？?提交一寸藍底數(shù)碼照片兩張,社?？ㄖ谱髻M25元;
(8)半年內本地市級醫(yī)院體檢表(須在入職當日提交,未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職后,綜合部和業(yè)務部門應按照培訓要求,完成對員工的入職培訓。
具體要求見培訓管理部分。
四、試用期考核
3。1試用期考核每月進行一次,包括公司基礎知識考核、部門工作考核和綜合評價考核。
(1)公司基礎知識考核由綜合部負責,每月底組織一次考試,考試成績由綜合部存檔。
(2)部門工作考核由部門經(jīng)理負責,包括工作能力考核、工作量考核和工作進度考核。
每月底部門經(jīng)理填寫《試用期員工工作考核表》,交綜合部存檔。
(3)綜合評價考核由綜合部指定業(yè)務關聯(lián)人,每月填寫《試用期員工綜合評價表》,由綜合部存檔。
如技術員工,可以指定與其工作相關的項目經(jīng)理、項目組成員填寫。
3。2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內請假超過5天,則轉正時間將會被順延相應請假天數(shù);
(2)若請假超過半個月,則作自動離職處理。
五、轉正
4。1轉正流程
試用期滿前一周,由綜合部啟動員工轉正流程,按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉正申請表》→綜合部初審,附所有月考核表→直接上級審批→總經(jīng)理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉正考核有特別要求的,按具體要求辦理。
4。2轉正崗位職責
員工轉正當日,直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考核辦法,并報備綜合部。
六、內部調動
5。1定義
內部調動是指因工作需要,在公司內部產(chǎn)生的崗位調動或輪換。
內部調動分為如下兩種情況:跨部門崗位調動,部門內崗位調動。
5。2跨部門崗位調動(只變更部門,不調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經(jīng)理批準
(3)接收部門經(jīng)理批準
(4)總經(jīng)理批準
(5)綜合部辦理
5。3部門內崗位調動(調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經(jīng)理批準
(3)綜合部根據(jù)員工檔案和新崗位的職級要求,出具評估意見
(4)總經(jīng)理批準
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6。1當公司出現(xiàn)職位空缺時,綜合部須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求,符合條件的員工提交書面晉升申請,部門經(jīng)理審核后,由綜合部組織進行考核評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行,詳見《職級管理篇》。
九、辭職
8。1員工在試用期間辭職,需提前一周提出書面申請。
8。2合同期內,副總經(jīng)理以上辭職,需提前三個月提出書面申請;部門經(jīng)理級以上辭職,需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工,需提前一個月提出書面申請。
經(jīng)直接上級評估,如該職位目前無人能接任,則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。
在項目組工作的,應在項目下一個里程碑后完成后,方可離職。
8。3合同期內,未經(jīng)批準或未辦理離職手續(xù)而擅自離職的,視為自動離職。
十、合同期滿離職
9。1合同期滿,員工不再與公司續(xù)簽合同,應提前與8。2項等同的時間通知直接上級,以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9。2公司不與員工續(xù)簽,其直接上級應至少提前與8。2項等同的時間通知員工,以便有較為充分的時間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10。1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的,公司予以辭退,提前一周通知員工。
10。2員工有下列情形之一,公司可以解除勞動合同:
(1)員工患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的;
(4)公司因經(jīng)營機構調整或變更經(jīng)營方向而裁員的。
10。3公司予以辭退(勸退)的,經(jīng)部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準后,由部門經(jīng)理提前一個月通知員工。
十二、除名、開除
11。1員工有下列情形之一,公司予以除名
(1)嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;
(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11。2對符合上述情形的員工,經(jīng)部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理批準后,由綜合部辦理。
十三、離職手續(xù)辦理
12。1離職前需辦理以下手續(xù)
(1)完成部門經(jīng)理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續(xù),填寫《員工離職交接清單》;
(3)結算工資、借款、報銷等財務手續(xù);
(4)注銷oa、郵箱、禪道、文檔管理等系統(tǒng)賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協(xié)議),按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12。2離職事項全部辦理完畢后,方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統(tǒng)一結清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少,離職后發(fā)生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。
【第2篇】人力資源部管理制度范本
每一個企業(yè)的人力資源部管理整個公司的人事報表,員工考勤工作,社保的辦理等的工作。為使人力資源部的工作更有成效,都會有相應的員工管理制度,以下是某人力資源部管理制度的范本,僅供參考。
1、每月20日前完成公司勞資報表,遲報一天罰款五元;
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù),漏報一人罰款十元;
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務,遲一天罰款五元;
5、每月養(yǎng)老金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
6、每月醫(yī)保金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
7、每月住房公積金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計,推遲一天罰款五元;
9、每月30日前完成計件車間工資核算,推遲一天罰款五元;
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務,推遲一天罰款五元;
11、按照年度計劃進行培訓,全年少一次罰款二十元;
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
16、在公司招聘員工中,按時辦理試用和轉正手續(xù),未按時辦理一人次罰款二十元;
17、年終未制訂下年度工作計劃,罰款一百元;
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》,罰款一百元;
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;
20、發(fā)揚團隊精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成,否則其責任由相關部門承擔。
【第3篇】人力資源招聘管理制度
公司的人力資源部門是負責公司招聘,人員管理的核心部門,對于招聘公司應有怎樣的管理制度,根據(jù)企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試,總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第四章人員招聘
第十三條招聘的來源與方法。
(1)為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
(2)在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
①內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用(下崗人員)等。內部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。
②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘?！案偲腹芾磙k法”另行擬訂。
③內部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內部進行招聘,由人力資源部負責組織;公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內部進行招聘。
(3)公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。
a.員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
b.媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
c.招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。
d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。
②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條招聘信息的發(fā)布。
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同,同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應不同。
(1)招聘廣告。
①招聘廣告的設計原則。廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a(chǎn)生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。
②招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。
③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。
(3)信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。
(4)招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條應聘者提出申請
(1)應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請,二是直接填寫應聘申請表,三是通過電子郵件提出申請。
(2)應聘者需向人力資源部提供以下個人資料。
①應聘申請表(函),且注明應聘崗位。
②個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。
③各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件)。
④身份證(復印件)。
第五章人員選拔
第十六條個人資料收集。
人力資源部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。
第十七條資料審查。
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內容包括:年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
第十八條初試。
初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的內容對應聘者進行測試,做好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在“應聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。
第十九條復試。
復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內容對應聘者進行復試,做好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在“應聘人員復試評估表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條審批。
有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調,另外安排測試。
第二十一條報到。
同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。
對于內部招聘的員工,批準錄用后應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續(xù),在規(guī)定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長短可視具體情況確定,然后轉入轉正流程。
第二十二條體檢。
同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。
二、應聘面試管理制度
第一條總則。
(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務,特制訂應聘面試管理制度。
(2)有關應聘員工面試事項,均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件。
(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。
(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
(3)不論應聘者的出身、背景如何,面試人員都應尊重應聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質。
(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應對應聘者隨時提出問題。
(5)面試人員必須徹底了解所應召職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料。
(1)觀察應聘者的穩(wěn)定性。
應聘者是否常換工作,尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業(yè),則要了解應聘者在學校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。
(2)研究應聘者以往的成就。
研究應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。
(3)應付困難的能力。
應聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。
(4)應聘者自主能力。
應聘者的依賴性是否極強如應聘者從學校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。
(5)對事業(yè)的忠誠度。
從應聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠誠度。
(6)與同事相處的能力。
應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。
(7)應聘者的領導能力。
當公司需要招聘管理者時,特別要注意應聘者的領導能力。
第四條面試的種類。
根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種。
(1)初試。
初試通常在人事部門實施,初試的主要作用是過濾學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員,初試的時間通常為10~15分鐘。
(2)評定式面試。
經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試的時間通常為30分鐘左右。
第五條面試的地點及記錄。
(1)面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。
(2)從事面試的時候,必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。
第六條面試的內容。
(1)個人的特性。
面試人員要觀察應聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止,應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向,這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。
(2)家庭背景。
家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
(3)學校教育。
應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
(4)工作經(jīng)驗。
除了應聘者的工作經(jīng)驗外,更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里,面試人員應判斷出應聘者的責任心和事業(yè)心。
(5)與人相處的特性。
從應聘者的結交來了解與人相處的情形,包括了應聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結交的朋友。
(6)個人的抱負。
它包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
三、員工聘用管理制度
第一條本公司各單位經(jīng)內部人員調整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需求時,采取公開招聘的方式引進人才,特制訂本制度。
第二條確定用人單位崗位編制的原則。
(1)符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。
(2)符合目前或近期業(yè)務的需要。
(3)需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估。
(4)有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展,避免人浮于事。
(5)適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。
第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。
(1)剝奪政治權力尚未恢復。
(2)被判刑或被通緝,尚未結案。
(3)參加非法組織。
(4)品行惡劣,曾受到開除處分。
(5)吸食毒品。
(6)拖欠公款,有記錄在案。
(7)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認為不合格。
(8)年齡未滿18周歲。
第四條公司各部門如確有用人需要,應在符合第二條的前提下,填報“固定從業(yè)人員需求申請表”,交人力資源部核轉,由人力資源部報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準后,人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。
第五條人力資源部會同用人單位共同對應聘人員進行篩選、考核(總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。
(1)人力資源部會同用人單位進行招聘準備工作。
①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學歷和工作經(jīng)驗等)。
②擬訂日程安排。
③編制筆試問卷和面試綱要。
④成立主試小組。
⑤整理考試場地。
⑥需要準備的其他事項。
(2)實施步驟。
①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡等形式發(fā)布招聘信息,收集應聘者材料。
②人力資源部匯總、整理材料,會同用人單位根據(jù)要求進行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。
③人力資源部組織應聘者參加筆試,會同用人單位根據(jù)筆試結果進行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。
④人力資源部會同用人單位組織應聘者參加初次面試,根據(jù)結果進行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。
⑤人力資源部會同用人單位組織應聘者參加二次面試,根據(jù)結果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。
⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓,培訓內容包括以下內容。
a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標。
b.講解公司的組織機構設置,介紹各部門人員。
c.講解各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度。
d.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。
e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設備。
f.解答疑問。
g.組織撰寫心得體會及工作意向。
第六條新聘用人員培訓完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經(jīng)理負責安排具體工作,人力資源部同時向財務部發(fā)“試用人員上崗通知書”。
第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內容以后如有變更,應在一周內以書面形式通知人力資源部。
第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結”及轉正申請并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉正申請得到批準的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時向財務部發(fā)送“員工聘用通知書”。
第九條公司原則上不雇用臨時人員,各部門如因業(yè)務需要需雇用臨時人員,應先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請。
第十條本制度適用于公司所有部門。
第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。
第十二條本制度自2022年1月1日起實施。
四、管理人員錄用制度
第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。
第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。
第三條是否正式聘用,還要經(jīng)對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查根據(jù)另項規(guī)定進行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。
第四條筆試兩小時,面試兩小時。
各考試方式的考試總時間原則上應為四小時以上,以附帶考查應聘者的毅力和耐力。
第五條筆試內容因各部門具體管理對象不同應有所側重,一般有以下五方面。
(1)應聘部門所需的專業(yè)知識。
(2)應聘部門所需的具體業(yè)務能力。
(3)領導能力和協(xié)調能力。
(4)對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。
(5)職業(yè)素質和職業(yè)意識。
第六條面試考核的主要內容有管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。
第七條在參考筆試和面試成績的基礎上,最終的錄用提議應由用人部門主管提出,報總經(jīng)理核準后決定錄用。
五、兼職人員錄用制度
第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。
第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內),須雇用兼職人員從事時,應填具“人員增補申請書”(注明工作內容、期間等),呈總經(jīng)理核準后,送人事部門。
第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。
第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。
第五條雇用期不得超過三個月。
第六條人事部門招雇兼職人員,應填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準后雇用。
第七條兼職人員到工時,人事部門應填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第八條在公司工作的兼職人員應由人事部門辦理有關手續(xù)后,才能入公司工作。
第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。
第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。
第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應填“離職申請(通知)單”(其離職應辦理手續(xù)由公司訂立),經(jīng)總經(jīng)理批準后連同胸章送至人事部門,憑此結算工資。
第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由,呈公司總經(jīng)理核準后才可以雇用,并將核準的增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。
第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施,修改時亦同。
六、公關人員招聘錄用制度
第一章交際能力
第一條交談能力的測定。
(1)由面試考官與應聘者自由交談,由此判斷應聘者的談吐、語言風格等,注意應給應聘者更多的講話機會。
(2)對膽怯、不善言談、表達不清者應給低分。
(3)測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應聘者的反應;詢問應聘者為什么要到本企業(yè)應聘。
第二條交談應變能力的測定。
(1)在對外聯(lián)系中,談話的內容千變萬化,要求應聘者必須善于駕馭交談內容、隨機應變,否則往往會導致談判的失敗。
(2)考官在與應聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應。
第三條理解能力的測定。
只有理解對方的談話內容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應聘者能否領會其實質內容,也可以讓應聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達其中的內容。
第四條語言語調的測定。
主要測定應聘者的音色、音質、語速大小等,測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條講話表情的考核。
(1)主要是看應聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關工作;表情生動活潑,具有感染力的應聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
(2)面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應聘者的表情。
第六條對掌握談判主動權能力的考核。
(1)在公關談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應時刻考察應聘人員掌握談判主動權的能力。
(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察。
面試考官對應聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調和美觀。
第二章其他相關能力
第八條測定觀察能力。
(1)考核應聘者的機敏性,并由此可判斷出應聘者的性格特點,體察入微是公關人員必備的基本素質。
(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應聘者在限定時間內觀察并描述出來。
第九條記憶力考核。
(1)公關人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條運算能力考核。
主要考核應聘者的口算能力,計算應限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應聘者口算或速算。
第三章錄用調查
第十一條當聘用名單初步確定后,要對應聘者提供的個人資料進行調查。如調查結果與個人所提供的資料不符,可調整聘用名單。
第十二條錄用調查主要包括以下內容。
(1)任職經(jīng)歷調查,到應聘者的原工作單位調查?？磻刚咚峁┑馁Y料與實際情況是否相符,特別應重點調查應聘者的工作情況、職務、業(yè)務能力等。
(2)體檢,要求應聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
【第4篇】人力資源部管理制度
人力資源部管理制度
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
公司人力資源部
二00五年十二月十二日
【第5篇】人力資源管理制度基本要求
制定人力資源管理制度基本要求
人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章、規(guī)范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，要注重它的科學性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，以至各有關責任人相互扯皮推諉，工作任務無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。
人力資源管理制度草案提出后，應由專家和有關人員組成的工作小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎上，對其進行深人的討論和研究，經(jīng)反復調整和修改，再上報總經(jīng)理審核批準。人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。
根據(jù)對我國部分企業(yè)的初步調查，目前企業(yè)單位所貫徹實施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業(yè)的人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設計的。實際上，企業(yè)的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應當是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標的實現(xiàn)。當然，成功企業(yè)的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總結經(jīng)驗教訓，揚其長補其短，隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，先進的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導人，以及技術水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當?shù)难a充和修改?？傊髽I(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃應當體現(xiàn)以下原則和要求：
1．將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。例如，某飛機維修工程有限公司的《企業(yè)宣言》提出：“公司與員工共同發(fā)展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發(fā)展。企業(yè)視個人的成功與公司的成功同等重要。企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個體的發(fā)展提供廣闊的空間。我們倡導團隊精神、高度的責任感和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，努力營造一個能夠使每個人發(fā)揮出最大才智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境。”由此可以看出，該公司所倡導的企業(yè)文化，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的期望目標、員工的職業(yè)發(fā)展有效地結合在一起，將實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的企業(yè)環(huán)境與員工高度的責任感，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L有效地結合在一起，從而最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，促進員工的全面發(fā)展。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應當是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。
2．從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業(yè)外部的環(huán)境是指那些對人力資源管理制度產(chǎn)生重要作用和影響的因素。這些影響因素包括：國家有關勞動人事法律法規(guī)法令，勞動力市場的結構以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀，各類學校(技校，高職、大學)和教育培訓機構專門人才供給的情況，勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況，企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況，等等。這些因素的變化將對企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影響。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，生產(chǎn)與資金實力，管理機制和組織狀況，人員整體的素質結構，企業(yè)文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內部因素，將對人力資源管理制度規(guī)劃起著關鍵的決定性的影響和作用。企業(yè)外部的環(huán)境和條件是外因，而企業(yè)的內部環(huán)境和條件是內因，兩者的變化相輔相成，勢必影響企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的質量和水平。要做好企業(yè)的人力資源管理制度規(guī)劃的工作，必須重視對企業(yè)內外環(huán)境變化的分析，通過深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現(xiàn)和反映企業(yè)自身環(huán)境、性質和特點，注重管理制度的不斷變革和創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理活動永遠充滿活力。
3．企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。近20年來，人力資源管理理論有了長足的進步，世界上美英等發(fā)達國家的企業(yè)管理專家、學者，深入實踐，不斷探索，產(chǎn)生了眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業(yè)又都根據(jù)本企業(yè)的性質、特點進行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。隨著我國改革開放的進程，國外先進的現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國，無論是中外合資企業(yè)，還是國有企業(yè)，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業(yè)應持積極而慎重的態(tài)度，根據(jù)本企業(yè)的自身特征，采取穩(wěn)步推進的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據(jù)市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發(fā)性人員供需計劃；根據(jù)員工需求層次，建立相適應的激勵機制；針對崗位工作性質及對人員的素質要求，進行崗位評估(工作分析)；根據(jù)市場變化和人員素質狀況，有針對性地進行員工培訓和開發(fā)；根據(jù)企業(yè)人員余缺，通過面試和測評，進行企業(yè)內外部招聘；為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，開展目標管理和人力資源考評工作；根據(jù)市場和企業(yè)狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度?？傊?，企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時，既要學習國外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業(yè)新型的人力資源管理模式，又要根據(jù)企業(yè)自身的特點和人力資源管理的現(xiàn)狀，有所創(chuàng)新、有所發(fā)展，建立起適合本企業(yè)特點和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體系。
4．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行。企業(yè)作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個守法戶是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應當從管理制度上，，在進人、用人、管人等各個環(huán)節(jié)中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規(guī)規(guī)章的要求。這是因為企業(yè)人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，輕則產(chǎn)生勞動糾紛，出現(xiàn)勞動爭議，重者就要發(fā)生矛盾沖突，直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至待工停產(chǎn)，給企業(yè)和員工的切身利益帶來極大的傷害。
企業(yè)在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，為了在國家法律法規(guī)框架內進行，還應注意以下幾點：
(1)學習理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異。“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以。“必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說，它是強制性規(guī)范，規(guī)定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的。
(2)國家法律法規(guī)明確說明了“應該做什么，應該怎么做”的，企業(yè)在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應該“做什么和如何去做”i而國家沒有說明“應該做什么，或應該怎么做”時，企業(yè)可以大膽地去做。反之，國家法律法規(guī)明確說明了“不應該做什么，不應該怎么做”的，企業(yè)千萬不能去做；而沒有說明“不應該做什么或不應該怎么做”時，企業(yè)可以大膽去做。
5．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調一致。因為企業(yè)集體勞動合同是企業(yè)行政領導(一般是正副總經(jīng)理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經(jīng)過多輪協(xié)商談判的產(chǎn)物，它明確了員工和企業(yè)雙方各自的權利和義務，是調整勞動關系的一個十分重要的組成部分。同時，它也是經(jīng)過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。所以，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性，同時也必須與企業(yè)集體勞動合同的精神和原則協(xié)調一致。當規(guī)劃制定時，遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協(xié)商來解決。取得工會的諒解和支持是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要的。
6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。在企業(yè)中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業(yè)的利益構成了一個統(tǒng)一體，如果企業(yè)興旺發(fā)達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業(yè)生涯發(fā)展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至會失去工作崗位，這是員工與企業(yè)之間建立勞動關系的根據(jù)所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業(yè)不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，對人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企業(yè)人力資源部門要通過各種渠道收集有關員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進行定期分析研究，討論這些信息的內容和來源，以及問題產(chǎn)生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”的具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改。只有保持管理制度的相對動態(tài)性，才能充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極作用和導向功能。
【第6篇】人力資源管理制度
1、每月20日前完成公司勞資報表,遲報一天罰款五元;
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù),漏報一人罰款十元;
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務,遲一天罰款五元;
5、每月養(yǎng)老金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
6、每月醫(yī)保金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
7、每月住房公積金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計,推遲一天罰款五元;
9、每月30日前完成計件車間工資核算,推遲一天罰款五元;
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務,推遲一天罰款五元;
11、按照年度計劃進行培訓,全年少一次罰款二十元;
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調整,未按時完成罰款一百元;
16、在公司招聘員工中,按時辦理試用和轉正手續(xù),未按時辦理一人次罰款二十元;
17、年終未制訂下年度工作計劃,罰款一百元;
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》,罰款一百元;
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;
20、發(fā)揚團隊精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成,否則其責任由相關部門承擔。
公司人力資源部
二0xx年十二月十二日
