安全生產(chǎn)激勵5篇

第1篇 班組安全生產(chǎn)激勵

班組長在對班組進行安全管理過程中，僅僅做到身先士卒、當好表率是不夠的，要帶領班組成員齊心協(xié)力實施班組的安全生產(chǎn)目標，就要懂得激發(fā)和鼓舞班組成員的士氣。這就需要班組長懂得使用班組安全生產(chǎn)激勵機制。

可以說，班組長對班組安全生產(chǎn)激勵機制運用的好壞，在某種程度上決定著班組安全生產(chǎn)的興衰成敗。

那么，班組長如何正確使用安全生產(chǎn)激勵機制

第一、把握激勵的原則和形式。

班組長在使用安全生產(chǎn)激勵手段的過程中，應本著按需激勵、公平公正的原則，堅持目標一致。

班組長必須保證其所采取的激勵手段能夠?qū)嘟M成員安全生產(chǎn)的積極性充分調(diào)動起來，并要因人而異，對不同的員工采取不同的激勵手段。

班組長應該注意降低激勵成本，爭取用最少的投入換取最好的效果。

物質(zhì)激勵是當前企業(yè)班組安全生產(chǎn)中使用得非常普遍的一種激勵模式?？墒?，卻有很多班組在使用這種激勵模式的過程中耗了不少成本，最終卻沒有達到預期目的，不僅沒有提高班組成員安全生產(chǎn)的積極性，反而貽誤了班組發(fā)展的契機。

a是一名班組長，為了促進班組的安全生產(chǎn)工作，他也在班組中采取了物質(zhì)激勵模式。可是，實行了一段時間后，他發(fā)展不僅沒能實現(xiàn)預期的景象，反而極大地打擊了班組成員安全生產(chǎn)的積極性。為什么呢他經(jīng)過思索，找出了問題的根源——他為了避免班組成員之間產(chǎn)生矛盾，采取的是平均激勵法。平均激勵等于沒有激勵。

其實，物質(zhì)激勵模式往往總是存在著這樣或那樣的弊端，相比較之下，精神激勵往往能產(chǎn)生更為理想的效果。

找出了問題的根源之后，決定換一種激勵方式。他在班組內(nèi)設定安全生產(chǎn)的目標，實行“安全生產(chǎn)明星”評選機制。實行了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)班組成員的安全生產(chǎn)的積極性得到了很大的提高，班組安全生產(chǎn)工作也由此逐步邁上了一個嶄新的臺階。

目標激勵、榮譽激勵、興趣激勵、參與激勵等，對于班組成員來說，都是行之有效的精神激勵方法。班組長應該懂得將物質(zhì)激勵與精神激勵給合起來，才能真正調(diào)動班組成員安全生產(chǎn)的積極性。

第二、掌握行之有效的激勵技巧。

班組長應該明白，激勵的目的就是為了提高班組成員的安全工作積極性，但是影響班組成員安全工作積極性的因素有很多，比如工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利以及工作環(huán)境等，并且這些因素對于不同成員所產(chǎn)生的影響也不同。所以，班組長在制定激勵措施時，就要充分考慮到班組成員的這種個體差異，實行差別激勵，做到有的放矢。

班組長應該明白，自己的行為是影響激勵制度成敗的重要因素。

班組長自身就要做到廉潔、公平公正、經(jīng)常與班組成員進行溝通、愛護和支持班組成員、為班組成員營造良好的安全生產(chǎn)工作環(huán)境，并通過展示自己的工作技術、管理藝術以及辦事能力等，贏得員工對自己的尊重，以增強班組的凝聚力。

注重激勵的綜合效果。

班組長在對班組成員進行物質(zhì)激勵時，可以增加一些精神激勵因素，這樣就可以激起班組成員的榮譽感、成就感和自豪感，從而令激勵效果倍增。

注意激勵的檔次。

激勵檔次的差距過小，就會失去激勵作用;差距過大，就會超過貢獻的差距，引發(fā)班組成員心理的失衡。

所以，班組長應該盡量做到將激勵與貢獻劃等號，讓班組成員感受到公平、公正，只有這樣才能真正使先進者有動力、落后者有壓力。

適度控制班組成員的期望值。

在實施激勵手段的前期，班組長應該注意提升班組成員的期望值，這樣才能激發(fā)他們以積極的姿態(tài)投身于班組安全生產(chǎn)工作。

當班組安全工作遇到困難和挫折時，就應及時地對班組成員進行鼓勵，讓他們下降的期望值重新升高，以使他們產(chǎn)生克服困難的信心。

在激勵的后期階段，班組成員的期望值往往會偏高，班組長這時就應該想辦法讓班組成員冷靜、客觀，使他們的期望值下降到實際水平。否則，就會催生班組成員一系列的挫折心理與挫折行為。

重視疏導班組成員的公平心理。

用主觀判斷事物是人的天性。班組成員往往既關注物質(zhì)激勵的絕對值，也關注相對值，因此哪怕物質(zhì)激勵是公平的，他們的心理仍會存在疑慮。所以，班組長應該注重及時對班組成員的公平心理進行疏導，引導班組成員樹立正確的公平觀(沒有絕對的公平、不要盲目攀比、不可按酬付勞)。

適當?shù)卦O立激勵目標以及業(yè)績考核尺度。

班組長設立的激勵目標既不能過高，也不能過低。因為目標過高，容易降低班組成員的期望值，過低就會降低目標的激勵效果。

對于安全生產(chǎn)中的長期目標，班組長可將其分解為一系列階段性安全生產(chǎn)目標，一旦班組成員達到階段性安全生產(chǎn)目標，就及時對其予以獎勵，并科學地建立起安全工作業(yè)績考核體系，公正客觀地對班組成員的安全工作業(yè)績進行評價，以維持班組成員較高的士氣，從而令安全激勵收到滿意的效果。

正確把持激勵的時機和頻率。

激勵的時機正確與否，直接影響激勵效果的好壞，激勵的頻率高低與否，都會削減激勵的效果。因此，班組長必須以班組成員的實際情況為依據(jù)，對激勵的時機與頻率進行正確把持。

總而言之，班組安全生產(chǎn)激勵存在著各種不同形式，也有各種不同的激勵技巧，更是有原則的。班組長要想安全生產(chǎn)激勵受到預期的成效，就必須掌握安全生產(chǎn)激勵的基本原則，結(jié)合本班組安全生產(chǎn)的實際情況，采用不同形式，施以各種技巧。

第2篇 激勵與安全生產(chǎn)

一、企業(yè)安全管理工作的激勵原則

“物質(zhì)激勵和精神激勵并重”是我國企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，用以調(diào)動職工在安全生產(chǎn)中的積極性的基本激勵原則。

物質(zhì)激勵主要指滿足職工物質(zhì)利益方面需要所采取的激勵，例如，獎金、獎品、增加工資、提高福利標準等；精神激勵主要指滿足職工的精神需要所采取的激勵，例如，表揚、評先進、委以重任、提升等。這兩種激勵手段，從內(nèi)容和形式上有所區(qū)別，但兩者之間存在一定的聯(lián)系。以安全獎金為例，它屬于物質(zhì)激勵的范疇，職工從金錢、物質(zhì)上獲得利益，具有經(jīng)濟上的刺激作用，這僅為其外顯部分。但是，有限的獎金常常成為人們估價自我價值的存在和工作績效的大小的一種心理上滿足的尺度，人們總是將其在安全生產(chǎn)中的貢獻值與獎金分配的實現(xiàn)值的相對比值與他人比較，因此，在安全獎的分配中，蘊含著較大的精神激勵成分。企業(yè)對職工在安全生產(chǎn)中貢獻的肯定程度，可激發(fā)職工的成就感。以評選安全先進個人(集體)而論，它是一種精神激勵的方式，通過評選活動不僅對職工在安全生產(chǎn)中的績效或貢獻，以社會承認的形式予以肯定，從而滿足了人的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。作為先進工作者(或集體)，由于獲得先進稱號而產(chǎn)生榮譽感，這種榮譽感會導致積極的心理不平衡，從而形成內(nèi)在“壓力”，激發(fā)人的積極性。雖然，精神激勵的表現(xiàn)形式上可有物質(zhì)利益的內(nèi)容，但并非一定有著必然的聯(lián)系(如能通報表揚并不一定發(fā)獎品)。

從人的需要來講，物質(zhì)需要是基礎，而精神需要屬較高層次的需要，物質(zhì)激勵反映了人對物質(zhì)利益需要的滿足，因此，它是企業(yè)基本的激勵形式；精神激勵反映了人對需要追求的升華，它是不能以物質(zhì)激勵所能代替的，尤其是隨著社會的發(fā)展，物質(zhì)生活條件逐漸豐富，人們對自尊、成就、理想的實現(xiàn)等精神上需要的滿足欲望越來越強烈，對精神激勵的要求必然顯得更加突出；再者，物質(zhì)獎勵的作用遵循“邊際效應”遞減的原則，在短時期作用明顯，但當達到一定程度時，激勵作用就開始消退，其“邊際效應”將趨向為零。而精神激勵的作用一般比較持久，而且對人的激發(fā)更加深刻，但是精神激勵在一定條件下也是有限的。

企業(yè)將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，適時地應用多種形式的獎勵方法，以豐富激勵的內(nèi)容，滿足員工的合理需要，以使職工處于最佳激勵狀態(tài)，從而達到充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的效果。

二、激勵實施應注意的問題

在企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，對職工進行激勵是一種有目的的行為過程，其目的在于激發(fā)職工的安全動機，調(diào)動職工實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標。因此，如何最大限度地發(fā)揮激勵行為的有效性，是應該注重的課題，這涉及到如何正確實施激勵的一些基本問題。

1．激勵時間的選擇

指在安全生產(chǎn)過程中選擇最佳激勵時間，以求取得最佳激勵效果，這就是激勵的時效性。一般可將激勵時間劃分為超前激勵(期前激勵)、及時激勵、延時激勵(期末激勵)。

超前激勵是在開展某項工作之前，就明確將完成預定任務與激勵的形式、標準掛鉤，如設置百日無事故活動獎，開展爭創(chuàng)雙文明先進集體(個人)活動等。此種激勵時機的選擇，一般適于內(nèi)容豐富且時間較長的安全生產(chǎn)活動。

及時激勵是在工作周期內(nèi)適時地進行激勵，以求及時地取得“立竿見影”的效果，如企業(yè)生產(chǎn)班組對職工安全行為的口頭表揚、安全月獎的兌現(xiàn)。

延時激勵是指在工作任務完成后，根據(jù)完成任務的情況給予獎勵，僅對今后的工作任務起到一定的激勵作用。

企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員要善于把握激勵時機，并將上述三種激勵有機地結(jié)合起來，才會收到事半功倍的效果。

2．激勵程度的確定

指對安全生產(chǎn)活動中取得成效的集體或個人進行獎勵的標準。一般而論，要視職工完成安全生產(chǎn)任務的大小和艱巨程度而定。也就是說，它主要受激勵目標所制約。企業(yè)領導和職能管理部門應善于根據(jù)激勵目標的大小和企業(yè)的具體情況，恰如其分地確定激勵的最佳適度，以求取得預期的激勵效果。

3．激勵方式的更迭

指物質(zhì)激勵和精神激勵的交替應用。由于這兩種激勵方式均具有“疲勞效應”的特點，并易于從激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此，可采取兩種辦法來預防這種“疲勞效應”

其一，將此兩種激勵方式巧妙地合起來并進行更迭，在某一時期可以某種激勵方式為主，并輔以另一種形式，也可根據(jù)激勵目標的不同進行激勵方式的更迭。

其二，采取符合職工心理要求的多樣化的方式，在激勵的內(nèi)容和形式這兩個維度上豐富激勵的內(nèi)容。不要千篇一律地按常規(guī)方式進行，有時可能在激勵效果上更具有積極的意義。

三、群體、非正式群體與安全生產(chǎn)

1．群體的凝聚力與安全生產(chǎn)

由兩人以上組成并以一定方式的共同活動為基礎結(jié)合起來的集合體，稱為群體。亦即具有共同目標，心理上互相依附，行為上交互作用、互相影響，情感上具有集體意識和歸屬感的一群人。如家庭、學校、企業(yè)、單位等。這里指的是生產(chǎn)群體，如班組、工段、車間、廠礦等。群體的凝聚力是指群體對其成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。凝聚力大的群體，成員的向心力也大，有較強的歸屬感，集體意識強，能密切合作，人際關系協(xié)調(diào)，愿意承擔推動群體工作的責任，維護群體利益和榮譽，能發(fā)揮群體的功能。

影響群體凝聚力的因素很多，主要有五個方面：

（1）成員的共同性，其中最主要的是共同的目標和利益。此外，還有年齡、文化水平、興趣、價值觀等。

（2）群體的領導者與成員的關系，主要指領導者非權(quán)力性的影響力。此外，民主式領導可使群體成員之間的關系和諧，從而增強群體的凝聚力。

（3）群體與外部的聯(lián)系，當群體受到外來壓力時，其凝聚力會增強。

（4）成員對群體的依賴性，群體能滿足成員的個人需要時，其凝聚力也會增強。在群體實現(xiàn)其目標時，凝聚力也會增強。

（5）群體規(guī)模大小與凝聚力成反比。群體內(nèi)信息溝通時凝聚力高，反之則較低。

群體的凝聚力與安全生產(chǎn)關系，取決于群體的目標和利益與企業(yè)是否協(xié)調(diào)一致以及群體的規(guī)范水平。一般來說，群體的目標和利益與企業(yè)整體的目標和利益總是相一致的，因此，凝聚力大的群體安全生產(chǎn)的績效也較好，當安全生產(chǎn)績效卓越受到獎勵時，又會進一步提高群體的凝聚力。? 心理學家沙赫特(s．schachter)曾在嚴格的控制條件下，研究了群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關系。實驗中的自變量是凝聚力和誘導，因變量是生產(chǎn)效率。四個實驗組分別給予四種不同的條件，即以高、低凝聚力和積極、消極誘導進行四種不同的組合，另設一對照組，觀察對生產(chǎn)效率的影響。結(jié)論認為：

①? 無論凝聚力高低，積極誘導都可提高生產(chǎn)效率，尤以高凝聚力的群體為佳。消極誘導則明顯地降低生產(chǎn)效率，而且以高凝聚力的群體降低更為明顯。

②? 群體的規(guī)范水平極其重要。高凝聚力的群體，若其群體規(guī)范的水平很低時，則會降低生產(chǎn)效率。

沙赫特的實驗給出兩點啟示：

①? 如果車間、班組的安全生產(chǎn)目標與企業(yè)的整體目標一致時，其安全生產(chǎn)目標規(guī)范水平較高，當群體凝聚力越高時，安全生產(chǎn)活動的成效就越好，效率也越高。反之，當車間、班組的安全生產(chǎn)目標與企業(yè)整體目標不一致時，其安全生產(chǎn)目標規(guī)范水平偏低，在群體凝聚力越高時，其安全生產(chǎn)活動的效果亦不會良好。

②? 企業(yè)安全生產(chǎn)的領導和管理人員不僅要重視企業(yè)各種群體的凝聚力，而且要重視提高企業(yè)各群體及其成員對安全生產(chǎn)的認識水平，積極誘導他們不斷提高安全生產(chǎn)的規(guī)范水平，克服消極因素，使群體的凝聚力在保證實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標中起到積極的作用。

2．非正式群體與安全生產(chǎn)

非正式群體一般指沒有明文規(guī)定而自然形成的群體。非正式群體是以成員之間的感情和需要作為紐帶自然形成的群體。例如，車間、班組中的同鄉(xiāng)、同學形成的群體；自愿結(jié)合的臨時技術革新小組等。企業(yè)中非正式群體的出現(xiàn)和存在，并非偶然，它是由于人們?yōu)榱藵M足正式群體之外的某些心理上的需要而逐漸形成的。例如，社交的需要、愛好興趣的需要、歸屬的需要等。

根據(jù)非正式群體形成的原因，可分為下列幾種類型：

①? 情感型。以深厚的情感為基礎而形成。

②??興趣愛好型。以興趣愛好相同作為基礎。

③? 利益型。以某種共同的利害關系作為基礎。

根據(jù)非正式群體的效應，可概括為三種類型：

①? 積極型。例如，企業(yè)內(nèi)自愿組合的技術攻關小組，企業(yè)的文體團體，這種非正式群體可促進企業(yè)的安全生產(chǎn)活動，是一種積極的因素。

②? 消極型。例如，某些對企業(yè)安全生產(chǎn)目標或管理方式有抵觸情緒的人自然形成的無形群體，這種非正式群體對于企業(yè)的正常安全生產(chǎn)活動具有一定的阻礙作用。

③? 破壞型。例如，具有反社會傾向的非正式群體，這種非正式群體對企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標具有危害作用。

由于非正式群體是人們?yōu)闈M足某些心理需要而自愿結(jié)合而成的，因此各成員的認識類同，情感共鳴，行動協(xié)調(diào)，凝聚力較強。此種群體在一定程度上能滿足成員的心理需要，成員對此群體有歸屬感，群體成員會自然涌現(xiàn)出“頭頭”。群體成員的行為受群體中自然形成的“規(guī)范”調(diào)節(jié)和制約。此種群體內(nèi)的信息構(gòu)通渠道暢通，傳遞迅速。

非正式群體的作用具有兩重性。對企業(yè)的安全生產(chǎn)活動可表現(xiàn)為正向的(積極的)和負向的(消極的)影響。如果正確引導，非正式群體可彌補正式群體的不足，在實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標中發(fā)揮重要的作用，反之，則會干擾企業(yè)安全生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。

非正式群體的積極作用在于，可使其成員獲得心理需要的滿足，有助于企業(yè)建立安定團結(jié)的心理氣氛。能加強企業(yè)群體內(nèi)的意見溝通，在協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標，可能起到推進作用。成員之間還可能通過潛移默化的方式，對成員在安全生產(chǎn)活動中的行為發(fā)生積極的影響。

非正式群體的消極作用在于，當成員對企業(yè)出現(xiàn)不滿情緒時，易引起非正式群體的其他成員的同情，出現(xiàn)不正常的心理氣氛，甚至產(chǎn)生對企業(yè)各級領導或管理人員的抵觸情緒，如傳播“小道消息”、不服從生產(chǎn)指揮、消極怠工等，從而導致不利于安全生產(chǎn)的行為。

因此，必須充分重視和探討非正式群體的內(nèi)在規(guī)律，遏制其消極作用，發(fā)揮其積極作用，引導非正式群體為企業(yè)安全生產(chǎn)服務。

（1）應重視非正式群體的價值。管理人員必須認識到，非正式群體是客觀存在的，是不依企業(yè)管理人員的意志為轉(zhuǎn)移的，對待非正式群體采取否認、放任或壓制，均不利于企業(yè)的安全生產(chǎn)活動，用承認它，善于協(xié)調(diào)，因勢利導，才能使非正式群體有利于企業(yè)安全產(chǎn)目標的實現(xiàn)。非正式群體雖有其自身的特點，但總是部分地體現(xiàn)正式群體的價值，也就是說，它對企業(yè)、群體會發(fā)揮其一定的效應。例如，“橋梁作用”，非正式群體的特點之一是，信息傳遞迅速，企業(yè)管理人員可通過它掌握職工中存在的思想動態(tài)，以求集思廣益，及時改進安全生產(chǎn)管理工作。企業(yè)還可通過非正式群體成員之間相互關心的特點，開展思想交流工作，以穩(wěn)定情緒、提高士氣。例如，非正式群體成員在生產(chǎn)作業(yè)中的不安全行為，受到批評后，企業(yè)安全管理人員可利用非正式群體成員專做思想工作，可能收效較大。

（2）采取多種形式發(fā)揮非正式群體的正向效應。企業(yè)中可存在各種有形的和無形的非正式群體，應根據(jù)非正式群體的不同性質(zhì)和特點，采取多種形式積極誘導。例如，在開展安全技術革新的活動中，可利用非正式群體鉆研技術的積極性，自愿結(jié)合組成技術攻關小組，為實現(xiàn)企業(yè)急待解決的安全生產(chǎn)技術問題而貢獻力量。在組織職工文體活動中，可定期組織愛好體育活動或文藝活動的非正式群體成員和其他職工開展文娛體育活動，以活躍企業(yè)的業(yè)余生活，既可緩解生產(chǎn)任務緊張、單調(diào)所帶來的不利影響，又可和諧企業(yè)的心理氣氛、協(xié)調(diào)人際關系，對安全生產(chǎn)是有益的。在企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度上，可廣泛征求各種類型的非正式群體的意見，這些非正式群體成員中、可能有不同層次的科技人員、不同技術層次的工人、不同年齡的工人、不同性別的工人等，以利于制度的群眾性、科學性和可行性。日本企業(yè)界非常重視非正式群體的作用，甚至將其作為職工參與企業(yè)管理的有效形式，開展自由結(jié)合、自愿參加、自我選定的生產(chǎn)小組，對于非正式群體的正效應行為，普遍予以鼓勵，甚至重獎有成效者。

（3）采取有效措施限制非正式群體的負效應。采取積極疏導，使其改變消極的規(guī)范，進而改變其消極的行為。例如企業(yè)生產(chǎn)中某些作業(yè)需戴安全帽，有的無形群體的工人認為這是“膽小”的行為，這就是一種無形的群體“規(guī)范”，對安全生產(chǎn)可產(chǎn)生不利的影響，安全管理人員應多做這種無形群體中有影響人物的工作，改變這種不安全的規(guī)范，樹立正確的安全態(tài)度，使之與企業(yè)的安全要求一致。有的非正式群體熱衷于業(yè)余“不正當”的活動(例如，賭博之類)，上班時無精打睬，影響安全生產(chǎn)，企業(yè)管理人員應講明危害，積極疏導，并予以禁止。

四、士氣與安全生產(chǎn)

士氣是指企業(yè)職工對企業(yè)的目的感到認同和需要獲得滿足，愿為達到組織的目標而奮斗的精神狀態(tài)，是企業(yè)職工在安全生產(chǎn)活動中所形成的共同態(tài)度和情緒。

一般來說，具有高昂士氣的群體具有高凝聚力、具有處理內(nèi)部沖突和適應外部變化的能力、成員了解和支持群體的奮斗目標、成員之間有強烈的認同感。

企業(yè)職工的士氣，反映了企業(yè)安全生產(chǎn)活動的有機結(jié)構(gòu)的某一個或某些組成部分所發(fā)揮的作用。因此，此種群體行為心理狀態(tài)，對實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標具有較大的影響。對于士氣問題，拿破侖曾指出：“一支軍隊的實力，四分之三是由士氣因素決定的”。因此，企業(yè)內(nèi)士氣的激勵問題，已成為現(xiàn)代企業(yè)安全生產(chǎn)管理的一個重要問題。如何才能提高企業(yè)內(nèi)群體在安全生產(chǎn)活動中的士氣呢主要有下述幾種途徑：

1．企業(yè)領導者“身先士卒” 。這對鼓舞士氣具有重大的影響，如果領導者能深入生產(chǎn)第一線與職工同甘共苦，傾聽群眾意見，又能秉公辦事，堅持以身作則，認真遵守安全技術規(guī)程，就會增強群體成員對群體的認同感，群體的凝聚力自然更強，從而易于激發(fā)群體成員在安全生產(chǎn)活動中的士氣。

2．為群體創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境。首先應為群體創(chuàng)造一個安全的工作環(huán)境，使職工獲得安全感，以滿足職工的基本的心理需要，這對提高士氣是極為重要的。如果工作條件很差，發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的可能性較大，無疑是難以調(diào)動群體及其成員的積極因素的。在此基礎上，盡力做好群體成員間的心理協(xié)調(diào)，增大心理相容性，必要的信息溝通，有利于互相信賴，增強歸屬感，從而使群體成員在工作中有一個良好的心理氣氛，這對群體的士氣高漲是極其重要的。

3．運用各種激勵方式進行激勵。企業(yè)領導可有組織地開展各種競賽活動，滿足職工的榮譽感。例如，開展安全知識競賽、安全技能示范比賽以及其他有益的文娛、體育比賽活動。這是一種激勵士氣的有效方式。企業(yè)還可通過精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，對在安全生產(chǎn)中績效突出的群體進行獎酬，這不僅在一定程度上滿足了群體成員自我實現(xiàn)的需要，增進成員的歸屬感，而且可培育集體主義精神，進一步加強鼓舞士氣的內(nèi)存力量。

此外，由于群體的士氣反映了職工個人需要的滿足，因此，在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，應切實關心每個職工的疾苦，也有助于提高群體士氣。

五、人際關系與安全生產(chǎn)

1．人際關系的概念

人際關系是指在社會實踐過程中，個體所形成的對其他個體的一種心理傾向及其相應的行為，也就是說，它是人們在相互交往和聯(lián)系中的一種心理關系。個人與個人之間、個人與群體之間、群體與群體之間的聯(lián)系，經(jīng)常受到各自心理特征以及所處的社會文化、社會意識的制約，反映著其心理上的距離，并伴隨著一定的心理體驗和反應。例如，喜歡或厭惡，親近或疏遠、滿意或不滿意等。

人際關系是以人的情感為聯(lián)系紐帶的。人際的親疏關系，可使人們獲得愉快或不愉快的體驗，而人際關系的吸引或排斥，反映著彼此滿足對方需要的程度。如果交往雙方的心理需要都能獲得滿足，就會維持一種協(xié)調(diào)的人際關系。因此，需要的滿足是人際關系的基礎。例如，企業(yè)的工作環(huán)境惡劣，事故隱患多，而企業(yè)領導卻一味追求生產(chǎn)進度，忽視工人對改善勞動條件的基本需要，工人與領導之間便會產(chǎn)生心理上的差距，感情不融洽，行動上不協(xié)調(diào)，工人的安全需要就成為領導與工人間人際關系緊張的根源。

心理學家舒茲(w.c.schutz)認為，每個人都有人際關系的需要，但由于各人有不同的動機、知覺內(nèi)容以及思想、態(tài)度等，人與人交往中，每個人對他人的要求和方式都不盡相同。因此，各人就逐漸形成特有的對人際關系的傾向(也稱人際反應特質(zhì))。人們的人際關系需求雖較復雜，但可根據(jù)容納、控制和情感的需求劃分為三種類型，并可進一步將其各自區(qū)分為主動性和被動性兩個方面，從而形成各種不同的人際關系的基本傾向。任何兩人的交互反應作用若互相適應、兼容，這就會導致人際關系和諧，如不能適應、兼容，則會使交往發(fā)生障礙。

2．人際關系的分類

人際關系可按不同方法進行分類。

1）按人際關系的范圍分類。

①? 兩人之間的關系，如夫妻關系、朋友關系、師生關系等。

②? 個人與團體的關系，如個人與家庭、學生與班集體、工人與班組的關系等。

③? 個人與組織的關系，如個人與學校、個人與企業(yè)、個人與社會的關系等。

2）按人際關系的測度分類

①? 縱向關系，如父子關系、師徒關系、領導與群眾的關系、上下級關系等。

②? 橫向關系，如兄弟關系、姐妹關系、同學關系、同事關系、鄰里關系等。

3）按人際關系的好壞程度分類

①? 良好的人際關系，其特征是友好、和睦、相互理解、體諒、融洽、親密、相互吸引等。

②? 不良的人際關系，其特征是相互敵視、對立、妒嫉、猜疑、攻擊、漠視、冷淡、幸災樂禍、投石下井、嘲弄譏諷、相互排斥等。

4）按人際關系維持的時間長短分類

①? 長期關系，如家庭中的人際關系，正式群體中的人際關系等。

②? 短期關系，如同在一起看電影互不相識的觀眾之間的關系、顧客與賣主之間的關系等。

5）按形成或維系人際關系的主導因素分類

①? 工作型人際關系，即由于從事相同或類似的工作任務而形成的人與人之間的關系。

②? 情感型人際關系，即由于相互之間的情感聯(lián)系而形成的人際關系。

3．人際關系對安全的影響

人際關系對人的行為可起到積極的作用，也會起到消極的作用，它對企業(yè)安全生產(chǎn)活動有以下影響。

1）影響群體的凝聚力。人際關系協(xié)調(diào)能促進企業(yè)群體凝聚力增強，表現(xiàn)為群體成員團結(jié)一致。如果人際關系緊張，矛盾重重，勢必影響群體的凝聚力。

2）影響群體的績效。人際關系協(xié)調(diào)有助于群體成員工作積極性的發(fā)揮，從而提高群體及其成員在安全生產(chǎn)中的績效，反之，其效果迥異。

3）影響安全。人際關系與企業(yè)職工在生產(chǎn)活動中的安全行為直接有關。如果群體成員之間人際關系失調(diào)，會使人們產(chǎn)生緊張，注意力分散，易于導致操作失誤，甚至導致事故的發(fā)生。

4）影響企業(yè)職工的心理健康。人際關系嚴重不協(xié)調(diào)時，由于緊張可使人的心理發(fā)生障礙，甚至引起心身疾病。

因此，企業(yè)內(nèi)的人際關系對安全的影響問題，已成為安全心理學的一個重要研究課題。

4．改善人際關系的途徑與方法

既然人際關系的好壞對安全生產(chǎn)有影響，那么怎樣才能搞人際關系呢為此，就要分析、認識影響人際關系密切程度的因素，了解了影響人際關系的主要因素，也就找到了調(diào)整、改善際關系的突破口。

1）影響人際關系密切程度的因素：

（1）距離的遠近。人與人之間空間位置越接近，越容易形成彼此之間的密切關系。例如，在同一車床上操作的工人，在同一控制室工作的人，在同一單元居住的鄰居等，比較容易形成親密的關系。但距離遠近只是影響人際關系的因素之一，甚至不是主要因素。只是其他條件相同的情況下，這一因素才顯示出其作用。并且，在這因素促成的人際關系中，既有可能形成相互吸引的良好人際關系，也有可能形成相互排斥的不良人際關系。在實際生活中可以看到，有時恰恰是在空間位置上相近，反而更易產(chǎn)生直接的矛盾沖突，釀成難以解決的爭端，如鄰里不和、同事間的勾心斗角等。

（2）人際交往的頻率與內(nèi)容。一般來說，人們彼此之間交往的次數(shù)越多，越容易形成較密切的關系。因為交往次數(shù)越多，越容易形成共同的經(jīng)驗、感受，增加共同語言。交往的頻率在形成人際關系的初期具有重要作用。和交往頻率相比，交往的內(nèi)容對于形成密切的人際關系更為重要。彼此遞支煙、請吃吃飯比單純的聊聊天更能密切相互之間? 的關系。而對工作、學習、思想、理想、人生等做幾次推心置腹的深談，會比天天見面僅僅是打打招呼，說些無關緊要的應酬話更能加深相互之間的了解，增進友誼和交情。

（3）態(tài)度的相似與志趣的相投。人與人之間若對某種事物有相同或相似的態(tài)度，有共同的語言，共同的興趣，共同的志向、理想、信念、價值觀念，就容易產(chǎn)生共鳴，彼此之間形成密切的關系。俗話說：物以類聚，人以群分。這里“群分”的原因之一就在于彼此有相同的態(tài)度或共同的志趣。因此，建立良好的溝通，以形成對事物的共同態(tài)度，培養(yǎng)共同的志趣和愛好，是建立和維持良好人際關系的重要條件。

（4）需求的互補性。在物質(zhì)上、精神上、心理上有相互需求，容易形成穩(wěn)定的、密切的人際關系。在現(xiàn)實生活中，不僅在物質(zhì)上、精神上的相互需求可以加強人際關系的密切程度，而且在心理上的互補性需要也能密切相互關系。例如，一個脾氣暴躁的人和脾氣隨和的人會友好相處。獨斷專行的人和優(yōu)柔寡斷的人會成為好朋友?；顫娊≌劦娜撕统聊蜒缘娜藭Y(jié)成親密的伙伴。所以這種表面上看似不可能的事，是因為雙方在性格、氣質(zhì)上各有優(yōu)缺點，彼此之間可以取長補短，互相滿足對方的需要。

2）改善不良的人際關系的途徑：

（1）增加交往，溝通情感。通過加強交往，增進相互了解，創(chuàng)造融洽氣氛，體現(xiàn)相互友好，反映相互關心，產(chǎn)生更多的共同語言。

（2）珍視友誼，增強信任。友誼是人類獨有的高級情感，是人際關系的結(jié)晶和體現(xiàn)，也是強化良好人際關系的紐帶。對相互之間已經(jīng)形成的友誼，應當共同珍惜、培植，即使有時因某種原因產(chǎn)生誤解，也應當本著與人為善的態(tài)度及時化解。

（3）共同學習，交換意見。人和人之間對某些事物的看法和態(tài)度不可能總是一致的，但通過共同學習，及時交換意見，可以使對方了解自己的看法、態(tài)度以及形成的原因，以便消除隔閡，化解矛盾。

（4）互相關心，互相幫助。在每一個人的工作、生活、學習中，難免會遇到挫折和困難，此時，如果能給以安慰、體貼、關心，幫助他解決困難，更容易使人體會到同志間的溫情，即使是原來人際關系不怎么好，也會得到諒解和改善。這是改善人際關系的好時機。

（5）嚴于律己，寬以待人。維持、發(fā)展良好的人際關系，首先應從自我做起，對自己嚴格要求，以身作則，言行一致，表里如一。要想得到別人的尊重，首先應該學會尊重別人。要想得到別人的關心、幫助，首先應該去關心、幫助別人。千萬不能只要求別人如何如何，總覺得別人對不起自己，“寧讓天下人負我，不讓我負天下人”，不從自己著眼，不愿意克服自己的毛病和缺點，不可能形成良好的人際關系。須知，所謂“人際”關系，是相互的。而不是單方面的。

（6）改變不良行為，陶冶性情。在群體中與人相處，要注意改變自己的不良性格和行為。說話時聲色俱厲，咄咄逼人，態(tài)度傲慢，神氣十足。聽到不同意見時，一蹦三尺，火冒三丈。有利益時，只顧自己，不顧別人。遇到危險時，畏縮不前，逃之天天。工作有成績，歸于自己。工作有差錯，推給別人。浮夸虛張，不干實事。文過飾非，溜須拍馬等，都有損于人際關系。

應該特別強調(diào)的是，人際關系是人與人之間的事，因此，人際關系的改善也必須是雙方(或多方)共同努力、共同維護才能成功。只有這樣，才能真正造成一個有利于安全生產(chǎn)的融洽、和諧的群體氣氛。

第3篇 班組安全生產(chǎn)激勵方法

班組長在對班組進行安全管理過程中，僅僅做到身先士卒、當好表率是不夠的，要帶領班組成員齊心協(xié)力實施班組的安全生產(chǎn)目標，就要懂得激發(fā)和鼓舞班組成員的士氣。這就需要班組長懂得使用班組安全生產(chǎn)激勵機制。

可以說，班組長對班組安全生產(chǎn)激勵機制運用的好壞，在某種程度上決定著班組安全生產(chǎn)的興衰成敗。

那么，班組長如何正確使用安全生產(chǎn)激勵機制

第一、把握激勵的原則和形式。

班組長在使用安全生產(chǎn)激勵手段的過程中，應本著按需激勵、公平公正的原則，堅持目標一致。

班組長必須保證其所采取的激勵手段能夠?qū)嘟M成員安全生產(chǎn)的積極性充分調(diào)動起來，并要因人而異，對不同的員工采取不同的激勵手段。

班組長應該注意降低激勵成本，爭取用最少的投入換取最好的效果。

物質(zhì)激勵是當前企業(yè)班組安全生產(chǎn)中使用得非常普遍的一種激勵模式。可是，卻有很多班組在使用這種激勵模式的過程中耗了不少成本，最終卻沒有達到預期目的，不僅沒有提高班組成員安全生產(chǎn)的積極性，反而貽誤了班組發(fā)展的契機。

a是一名班組長，為了促進班組的安全生產(chǎn)工作，他也在班組中采取了物質(zhì)激勵模式?？墒?，實行了一段時間后，他發(fā)展不僅沒能實現(xiàn)預期的景象，反而極大地打擊了班組成員安全生產(chǎn)的積極性。為什么呢他經(jīng)過思索，找出了問題的根源——他為了避免班組成員之間產(chǎn)生矛盾，采取的是平均激勵法。平均激勵等于沒有激勵。

其實，物質(zhì)激勵模式往往總是存在著這樣或那樣的弊端，相比較之下，精神激勵往往能產(chǎn)生更為理想的效果。

(續(xù)上)a找出了問題的根源之后，決定換一種激勵方式。他在班組內(nèi)設定安全生產(chǎn)的目標，實行“安全生產(chǎn)明星”評選機制。實行了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)班組成員的安全生產(chǎn)的積極性得到了很大的提高，班組安全生產(chǎn)工作也由此逐步邁上了一個嶄新的臺階。

目標激勵、榮譽激勵、興趣激勵、參與激勵等，對于班組成員來說，都是行之有效的精神激勵方法。班組長應該懂得將物質(zhì)激勵與精神激勵給合起來，才能真正調(diào)動班組成員安全生產(chǎn)的積極性。

第二、掌握行之有效的激勵技巧。

班組長應該明白，激勵的目的就是為了提高班組成員的安全工作積極性，但是影響班組成員安全工作積極性的因素有很多，比如工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利以及工作環(huán)境等，并且這些因素對于不同成員所產(chǎn)生的影響也不同。所以，班組長在制定激勵措施時，就要充分考慮到班組成員的這種個體差異，實行差別激勵，做到有的放矢。

班組長應該明白，自己的行為是影響激勵制度成敗的重要因素。

班組長自身就要做到廉潔、公平公正、經(jīng)常與班組成員進行溝通、愛護和支持班組成員、為班組成員營造良好的安全生產(chǎn)工作環(huán)境，并通過展示自己的工作技術、管理藝術以及辦事能力等，贏得員工對自己的尊重，以增強班組的凝聚力。

注重激勵的綜合效果。

班組長在對班組成員進行物質(zhì)激勵時，可以增加一些精神激勵因素，這樣就可以激起班組成員的榮譽感、成就感和自豪感，從而令激勵效果倍增。

注意激勵的檔次。

激勵檔次的差距過小，就會失去激勵作用;差距過大，就會超過貢獻的差距，引發(fā)班組成員心理的失衡。

所以，班組長應該盡量做到將激勵與貢獻劃等號，讓班組成員感受到公平、公正，只有這樣才能真正使先進者有動力、落后者有壓力。

適度控制班組成員的期望值。

在實施激勵手段的前期，班組長應該注意提升班組成員的期望值，這樣才能激發(fā)他們以積極的姿態(tài)投身于班組安全生產(chǎn)工作。

當班組安全工作遇到困難和挫折時，就應及時地對班組成員進行鼓勵，讓他們下降的期望值重新升高，以使他們產(chǎn)生克服困難的信心。

在激勵的后期階段，班組成員的期望值往往會偏高，班組長這時就應該想辦法讓班組成員冷靜、客觀，使他們的期望值下降到實際水平。否則，就會催生班組成員一系列的挫折心理與挫折行為。

重視疏導班組成員的公平心理。

用主觀判斷事物是人的天性。班組成員往往既關注物質(zhì)激勵的絕對值，也關注相對值，因此哪怕物質(zhì)激勵是公平的，他們的心理仍會存在疑慮。所以，班組長應該注重及時對班組成員的公平心理進行疏導，引導班組成員樹立正確的公平觀(沒有絕對的公平、不要盲目攀比、不可按酬付勞)。

適當?shù)卦O立激勵目標以及業(yè)績考核尺度。

班組長設立的激勵目標既不能過高，也不能過低。因為目標過高，容易降低班組成員的期望值，過低就會降低目標的激勵效果。

對于安全生產(chǎn)中的長期目標，班組長可將其分解為一系列階段性安全生產(chǎn)目標，一旦班組成員達到階段性安全生產(chǎn)目標，就及時對其予以獎勵，并科學地建立起安全工作業(yè)績考核體系，公正客觀地對班組成員的安全工作業(yè)績進行評價，以維持班組成員較高的士氣，從而令安全激勵收到滿意的效果。

正確把持激勵的時機和頻率。

激勵的時機正確與否，直接影響激勵效果的好壞，激勵的頻率高低與否，都會削減激勵的效果。因此，班組長必須以班組成員的實際情況為依據(jù)，對激勵的時機與頻率進行正確把持。

總而言之，班組安全生產(chǎn)激勵存在著各種不同形式，也有各種不同的激勵技巧，更是有原則的。班組長要想安全生產(chǎn)激勵受到預期的成效，就必須掌握安全生產(chǎn)激勵的基本原則，結(jié)合本班組安全生產(chǎn)的實際情況，采用不同形式，施以各種技巧。

第4篇 安全生產(chǎn)長效激勵約束機制

人是安全生產(chǎn)的主體,在安全生產(chǎn)硬件設備設施逐步完善、規(guī)章制度逐步健全的現(xiàn)階段,建立安全生產(chǎn)長效激勵約束機制,調(diào)動全員的安全生產(chǎn)工作積極性,有效約束不安全行為,已成為企業(yè)各級組織和領導關注的焦點。我公司在安全生產(chǎn)長效激勵約束機制建設方面進行了一些有益探索,采取風險抵押、簽訂安全目標管理責任書等各種措施調(diào)動員工的安全生產(chǎn)工作積極性,但由于激勵約束面窄、方式不當、年底一次性考核兌現(xiàn)等原因,未能充分全員的日常安全生產(chǎn)工作中的積極性。我們要進一步解放思想、大膽創(chuàng)新、以人為本,不斷健全和完善覆蓋面更廣,更加日常顯性化、程序化和規(guī)范化的安全生產(chǎn)長效激勵約束機制。

一、激勵約束主要做法

安全生產(chǎn)激勵約束方式方法可分為精神鼓勵、物資獎勵、經(jīng)濟處罰等三種。

1、年度安全獎

公司根據(jù)安全目標責任制和經(jīng)濟目標考核辦法到年終進行集中考核,根據(jù)年度工作完成情況分級別授予安全生產(chǎn)獎牌錦旗,并發(fā)放一定數(shù)額安全獎。

2、安全目標管理責任書

按照年初制定安全目標指標及各單位,層層簽訂安全責任書,年底考核兌現(xiàn),按責任追究條款扣發(fā)未完成目標指標單位領導、相關人員的年度兌現(xiàn)獎及安全獎,甚至扣減一定比例的單位工資總額。

3、安全風險抵押金

對班組長以上領導、安全生產(chǎn)管理人員及基層班組長,按照級別高低責任大小,年初交納一定數(shù)額的安全生產(chǎn)風險抵押金,年底考核兌現(xiàn),依據(jù)年度目標指標完成情況予以獎勵或扣發(fā)抵押金。

二、安全生產(chǎn)管理人員培訓

為加強學習提高自身安全素養(yǎng)未得到有效激勵,目前車間主任以上安全生產(chǎn)管理人員都接受專門培訓。普遍采用著脫產(chǎn)培訓取證、復證培訓和內(nèi)部組織培訓。公司副經(jīng)理級以上到省局 參加了安全資格培訓和再培訓。

公司根據(jù)員工工作期間學不到專業(yè)技術知識,充分用于工作實際,不能有效勝任本職工作需要。公司在人事部建立了對專業(yè)技術人員外培檔案,根據(jù)不同情況給予適當?shù)墓べY待遇,并安排外出培訓學習機會。

三、長效激勵約束機制建設探討

我們始終堅持以人為本,把握員工的心理變化特征,努力健全和完善科學的長效激勵約束機制。

1、實行月安全工資制

公司根據(jù)實際狀況按各崗位工種的風險大小、危險系數(shù)、勞動強度、按等級分類,制定了安全工資發(fā)放規(guī)定,各單位在每月根據(jù)本人當日安全工作情況進行造表發(fā)放從而激發(fā)了每個員工的安全工作積極性。

2、年底,公司根據(jù)各單位完成指標情況進行年度安全獎勵,對未發(fā)生事故的單位返還100%安全生產(chǎn)風險抵押獎勵金,依據(jù)年初安全生產(chǎn)風險抵押金交納名單,獎罰兌現(xiàn)。

3. 激勵監(jiān)管人員學習

一個企業(yè)安全生產(chǎn)管理水平的高低,很大程度上取決于是否擁有一批高素質(zhì)的安全監(jiān)管人員。因此,企業(yè)應采取有效措施,調(diào)動更多的監(jiān)管人員自動自發(fā)地去學習安全生產(chǎn)法律法規(guī)、管理知識和技術,培養(yǎng)更多的素質(zhì)精良、經(jīng)驗豐富、責任感強的監(jiān)管人員,只有這樣,才能保證生產(chǎn)運行始終處于安全受控之中。

(1)教考分離,各司其職,保證培訓質(zhì)量。由培訓中心組織安全生產(chǎn)管理及特種作業(yè)人員持證、復證培訓,成立專業(yè)考核部門負責對學員進行考核和發(fā)證。這改變了原來自己負責培訓,自己負責考試,既當運動員又當裁判員的格局,可以始終用嚴格的標準來?量每個學員,保證了考核的公正性,提高了考核的公信度。同時對培訓中心也有一定的促進作用,若學員一次考試通過率過低,說明培訓質(zhì)量欠佳,將會促使培訓中心尋找原因,提出改進措施,從而有效提高培訓質(zhì)量。

(2)加大物資獎勵,調(diào)動學習積極性。對于專兼職監(jiān)管人員和基層班組長,采取企業(yè)承擔報名費和書費等方式,鼓勵主動報名和參加國家注冊安全工程師資格考試,并對于獲得資格的人員按月發(fā)放學習資金,確保“要我學習”向“我要學習”、“我能學習”轉(zhuǎn)變,營造良好的學習氛圍。

(3)抬高準入門檻,提高工作起點。對于從事安全監(jiān)管工作的人員,要嚴格把握資格關、素質(zhì)關。在本單位重要崗位從事操作工作一年以上,并在生產(chǎn)運行管理崗位從事管理工作兩年以上;提前進行業(yè)務培訓和考核,合格者準予從事,不合格者可再次接受培訓和考核,直到合格為止。

第5篇 安全生產(chǎn)目標控制考核激勵約束機制

為促進綜掘一隊的健康有序發(fā)展，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與區(qū)隊戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與區(qū)隊目標保持一致，特建立和完善我隊考核激勵約束機制。

一、考核小組

組? 長：隊? 長

成? 員：副隊長、跟班隊長、班組長、技術員

二、考核范圍

所有班組及各崗位人員

三、考核原則

堅持激勵與約束相統(tǒng)一，堅持公平、公正、公開原則。

四、具體考核辦法：

考核目標：本年度“零三違”、“零事故”、“零隱患”。

（一）、考核形式：

1、考核實行日考核，月兌現(xiàn)。

2、各班組安全目標控制考核相關記錄由隊部進行統(tǒng)一管理。

3、月末獎罰臺賬必須及時進行公示。如各班組成員對獎罰項目有爭議，可提請隊長進行復核，復核結(jié)果即為最終考核結(jié)果。

4、當月工資工分按目標任務進行分解，實行多勞多得的原則，具體按當月的工分分配方案及當月考核獎罰進行兌現(xiàn)。

（二）、日常考核：

按《綜掘一隊責任劃分》、《綜掘一隊安全管理考核細則》進行考核，月底兌現(xiàn)。

（三）、獎勵：

個人出勤獎勵：正常月出勤獎（每月除去周日后，倒數(shù)三天為出勤獎范圍）以出勤27/26天為基點，滿27/26天獎勵工分50分；出勤26/25天獎勵工分20工分；出勤25/24天獎勵10工分。

優(yōu)秀員工獎勵：當月被評為優(yōu)秀員工者獎勵100工分。

優(yōu)秀班組獎勵：當月被評為優(yōu)秀班組獎勵該班組600工分。

注：以上考核如遇當月出勤天數(shù)小于等于或者大于等于半月天數(shù)獎勵減半。

小改小革創(chuàng)新獎勵：每月本區(qū)隊班組各成員對提出的小改小革創(chuàng)新項目被礦部采納發(fā)放獎金后區(qū)隊另對該員工獎勵50工分。

合理化建議獎勵：每月本區(qū)隊各班組成員提出的建議被礦部采納按礦部采納等級獎金對該員工進行對應的工分獎勵。

其它臨時安排作業(yè)具體按工作量進行獎勵。